Однако сами по себе компетенции – это просто поведенческие характеристики. Для того, чтобы получился инструмент управления, нужно создать модель компетенций.
Модель компетенций – это перечень компетенций с конкретными показателями их проявления в профессиональной деятельности. В модель включаются компетенции, наиболее важные для компании или подразделения на текущем этапе ее развития с учетом особенностей внешней среды организации.
Успешная модель компетенций, помимо прочего, подразумевает разработку профилей компетенций – наборов компетенций для разных уровней менеджмента и направлений деятельности (к примеру, производства, продаж, маркетинга, финансов и т.п.). На основании модели компетенций создаются четко прописанные ожидания от кандидата на ту или иную должность.
Для оценки компетенций подбираются соответствующие методы и инструменты. Поэтому при подборе можно максимально точно оценить соответствие индивидуального профиля кандидата профилю компетенций.
Кроме того, что на основании модели или профиля компетенций делается «заявка на подбор», модель компетенций является мировоззренческим видением того, что компании может потребоваться в перспективе, каков разрыв между сегодняшней потребностью в кадрах и будущей. Причем разговор идет не только лишь о необходимости заполнения должностей, но и о повышении уровней развития компетенций у уже работающих работников. К примеру, если компания планирует изменение целей бизнеса, а в команде топ-менеджмента в целом не высоко развито стратегическое мышление, то необходимо приложить усилия, чтобы обеспечить наличие этой компетенции в команде путем ее развития или привлечения извне. Модель компетенций также позволяет долгосрочно планировать и прогнозировать необходимые кадровые ресурсы, быстро и эффективно формировать кадровый резерв, и т.д.
В фирмах, использующих модель компетенций, работникам ясно, от каких их качеств, умений и навыков зависит их продвижение. Если решение о продвижении базируется на понятных критериях, персонал принимает его как более справедливое. В идеале, когда специалист по управлению персоналом строит все свои процедуры и методы на основе модели компетенций, он переходит от решения отдельных задач к реальному управлению человеческими ресурсами, используя системный подход. Согласно исследованию «The Human Resources Revolution» проведенному D. Karvitz показало, что 67% успешных компаний уделяют серьезное внимание управлению компетенциями, а среди неуспешных компаний такой процент существенно ниже – 27%. Поэтому управление компетенциями в наше время можно смело назвать одним из основных конкурентных преимуществ компании.
Однако немаловажно заниматься не только разработкой модели компетенций, но также и сопровождением и формализацией имеющихся процедур управления персоналом на основании данной модели, созданием единого подхода к подбору, продвижению и мотивации ключевых работников. В соответствии с моделью компетенций разрабатываются методы оценки компетенций, бизнес – симуляции, интервьюирование, подбираются надежные опросники, проводится тестирование.
При разработке модели компетенций в масштабе крупной организации, бесспорно, есть много подводных камней, в основном связанных с различными взглядами на важность тех или иных компетенций разными работниками, в особенности в Топ-менеджменте. Однако при грамотном применении модели компетенций она становится не только методом оценки, но и основой для разработки системы оценки, обучения, развития и мотивации персонала. Построение целостной концепции процедур управления персоналом дает возможность использовать модель компетенций наиболее эффективно и получить наибольшую окупаемость инвестиций в персонал.
Во время сложных периодов в жизни организации, в том числе связанных с изменениями во внешней среде организации, например во время финансового кризиса, наличие модели компетенций как инструмента управления позволяет с минимизировать усилия по внедрению изменений в компании, связанных с преодолением этих сложностей. Например, выход компании на новый рынок означает появление новой компетенции, определяющей успешность на этом рынке. При наличии у компании модели компетенций, просто добавление этой компетенции в существующую модель компетенций сразу даст быстрый ответ о том, обладает ли организация этой компетенцией, можно ли ее развить своими силами или необходимо привлечь ее извне, наняв профессионала в данной области.
Смотрите так же:
Понятие «компетенция»
Структура компетенций
Разработка модели компетенций
Внедрение компетенций
