Каждая компетенция — это набор близких поведенческих индикаторов. Эти индикаторы объединяются в одну или несколько групп — в зависимости от смыслового объема компетенции (см. Рис.1).
Поведенческие индикаторы — это определенные стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией. Например, компетенция «Принятие решений» состоит их следующих индикаторов поведения:
- Следует предварительно установленным стандартам и процедурам принятия решений.
- Собирает и применяет все сведения, необходимые для принятия решения.
- Регулярно пересматривает и координирует с руководством пределы принятия решений в соответствии с собственной ролью в организации.
- Делегирует принятие решения, если это разумно и имеет практический смысл в конкретной ситуации.
В случае, когда применяется модель, которая охватывает типы работ с простыми стандартами поведения, можно обойтись единым перечнем индикаторов для всех компетенций, однако, как правило, модель компетенций включает огромное число видов деятельности с отличающимися требованиями, индикаторы поведения в рамках каждой из этих компетенций часто разделяют по «уровням». Это позволяет объединить несколько составляющих разных компетенций, что удобно и просто необходимо, когда модель компетенций описывает большое количество видов деятельности, работ и ролей. Для примера рассмотрим приведенную ранее компетенцию «Принятие решений» но уже с тремя уровнями:
Уровень 1: Ежедневные решения
Следует заранее установленным процедурам принятия решений.
Собирает и использует всю информацию, необходимую для принятия решений.
Регулярно пересматривает и согласовывает пределы принятия решений в соответствии со своей ролью.
Делегирует решения другим, если это возможно.
Уровень 2: Обеспечивает выполнение решений
Ищет различные варианты выполнения решений.
Принимает непопулярные решения, если того требует ситуация.
Готов взять на себя ответственность за свои решения, если нужно продвинуть то или иное дело.
Уровень 3: Высокий уровень принятия решений
Решения имеют разумный уровень риска.
Способен принимать решения при недостатке данных.
Доказывает необходимость поддержки исполнения решений на всех уровнях менеджмента.
При использовании такого подхода легко определить, что, скажем, для должности руководителя проекта требуется 3-й уровень этой компетенции, для руководителя отдела продаж – 2-й уровень, а для менеджера – 1-й уровень, причем 3-й уровень для менеджера будет даже контрпродуктивным. При приеме на работу можно использовать некие минимальные стандарты поведения (базовые компетенции), а при оценке работающего, опытного персонала – более сложные компетенции. В обоих случаях для поиска факторов и разработки модели могут использоваться даже отрицательные индикаторы поведения. С помощью уровней развития компетенций можно точно оценить персональные компетенции, не усложняя структуру модели компетенций.
В современной бизнес-психологии обычно различают пять уровней развития компетенций:
Е — компетенция не развита (неудовлетворительный уровень, развитие обязательно, но затруднено). Работник не владеет требуемыми навыками и не пытается их применять.
D — компетенция недостаточно развита (нормальный уровень, требуется и возможно развитие). Работник частично проявляет навыки, входящие в состав компетенции. Пытается, стремится проявлять нужные навыки, понимает их необходимость, но у него это не всегда получается.
С — базовый уровень, необходимый и достаточный для специалиста. Он дает представление о том, какое именно поведение и какие именно способности предполагаются данной компетенцией.
В — сильный уровень развития компетенции (требуется только для руководящего звена). Предполагается высокий уровень развития навыков. Работник обладает сложными навыками, способен активно оказывать влияние на происходящее, способен проявлять навыки в сложных ситуациях.
А — лидерский уровень развития компетенции (требуется для высшего менеджмента). Данный уровень развития компетенций необходим только для высшего звена руководителей, которые по своим должностным обязанностям принимают стратегические решения. Достижение руководителем лидерского уровня развития данной компетенции означает, что он не только сам проявляет соответствующие навыки, но и создает возможности для других работников развивать данную компетенцию.
Смотрите так же:
Понятие «компетенция»
Модель компетенций
Разработка модели компетенций
Внедрение компетенций
