Сплоченность персонала — это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений в организации. Высокий уровень сплоченности — индикатор командной работы, благоприятного климата в организации и сильной организационной культуры.
Как отмечает А.Я. Кибанов «складывание трудовых коллективов -это сложный, противоречивый и не всегда упорядоченно протекающий социальный процесс. Из этого следует, что эффективность трудовой организации как целевой группы прямо зависит от таких характеристик трудового коллектива, как разделяемые его большинством ценности, сплоченность, конфликтность, уровень квалификации и общей культуры его членов, их дисциплинированность, ответственность, трудовая и общественная активность. Искусство управления трудовой организацией во многом заключается в умении сформировать трудовую общность и использовать творческий потенциал, содержащийся в солидарных трудовых действиях сплоченного и ответственного трудового коллектива».
Изучением сплоченности занимались, как ученые в области психологии, так и в области управления и социологии труда.
В психологии термин «сплоченность» применяется для обозначения таких социально-психологических характеристик небольшой группы, как уровень психологической общности, единство представителей группы, стабильность межличностных отношений и взаимодействий, степень эмоциональной привлекательности группы для своих представителей.
В теории групповой динамики, которая была разработана К. Левиным, ключевым моментом является сплоченность. По мнению К. Левина сплоченность –это «тотальное поле сил, заставляющее участников оставаться в группе. В основе сплоченности, по его мнению, лежит возможность группы удовлетворять потребности людей в эмоционально насыщенных межличностных связях. Результатом групповой сплоченности является жесткий групповой контроль над взглядами и поступками ее членов, строгое соблюдение групповых норм, высокая степень принятия людьми групповых ценностей. Устанавливается атмосфера внимательного отношения и взаимной поддержки, формируется чувство групповой принадлежности, что способствует стабильности и устойчивости взаимоотношений в группе в стрессовых ситуациях».
Сплоченность — это степень единства коллектива, проявляющаяся в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений, а также в единстве практической деятельности.
С.М.Халин отмечает, что «если обратиться к определению понятия сплоченность трудового коллектива, то под этим можно иметь в виду единство поведения членов трудового коллектива, основанное на общности интересов, ценностей, норм поведения; а также слаженность действий членов коллектива при выполнении общих задач и реализации обще коллективных целей».
Райзберг Б. А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. предлагают следующее определение единства: единство команды — основополагающий принцип функционирования, деятельности фирмы, предполагающий зависимость успеха дела от слаженности работы всего коллектива сотрудников, общей заинтересованности в результате.
Можно сделать вывод, что сплоченность это один из основных параметров, отвечающих за производительность и эффективность работников. Сплоченность коллектива – это единство всех членов, основанное на общности целей, интересов, ценностей, принятии всеми правил и норм. Сплоченность – это эмоциональная составляющая коллектива, это – позитивное отношение друг к другу, желание быть вместе, действовать совместно, общаться. Сплоченность – это совокупность чувств и эмоций членов коллектива друг к другу, отношения людей друг к другу, ориентированность на командную работу.
Сплоченность персонала представляет собой степень интеграции трудового коллектива, определяемую, в свою очередь:
- Межличностные взаимоотношения индивидов
- Взаимоотношения индивидов в ходе выполнения совместной деятельности
- Мотивы, цели, ценности, аттитюды членов группы
Групповая сплоченность
Мотивы, цели и аттитюды группы
Деловые отношения
Межличностные взаимодействия
Рисунок 1- Групповые факторы, оказывающие влияние на сплоченность индивидов
По мнению А.Я. Кибанова сплоченность, определяется личностными и групповыми факторами следующего содержания:
-«мотивационной основой тяготения человека к группе», включающей совокупность его потребностей и ценностей, под влиянием которых он стремится войти в ту или иную социальную группу;
— побудительными свойствами группы, отражаемыми в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе действий и других признаках — важных для мотивационной основы человека, т.е. созвучных его потребностям и ценностям;
— ожиданиями личности или субъективной вероятностью того, что членство в группе будет иметь для нее благоприятные или отрицательные последствия;
— индивидуальным уровнем сравнения, средней субъективной оценкой последствий пребывания человека в разных социальных группах, с которой он сопоставляет свои возможные достижения в данной конкретной группе».
На состояние сплоченности оказывают влияние: характер общественных отношений, особенности сферы трудовой деятельности, управленческих процессов, характер официальных организационных связей, неформальные контакты, сотрудничество и взаимопомощь.
Сплоченность коллектива зависит от: характера организации трудовой деятельности, контроля и ее оценки; степени ясности функций, задач и программы деятельности; частоты контактов и особенностей общения между членами группы; особенностей микрогрупп; размера группы и времени ее существования; качеств руководителя.
Степень сплоченности группы может оказывать позитивное или негативное влияние в зависимости от того, насколько цели группы соответствуют целям организации.
В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов (таблица1):
Таблица 1
Виды трудовых коллективов
«Тип коллектива
Характеристика
сплоченный (консолидированный)
характеризуется тесной взаимосвязью, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощью. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников
расчлененный (слабосплоченный)
состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны
разобщенный (конфликтный)
формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты отсутствуют, участники связаны исключительно официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров»
Источник: Макаров, Е.И. Трудовые конфликты: история, теория, методы мониторинга / Е.И. Макаров, Д.В. Лобок. – Санкт-Петербург: Санкт-Петербургский гуманитарный ун-т профсоюзов, 2014.
Выводы: в зависимости от степени сплоченности бывают сплоченные коллективы, расчлененные и разобщенные.
По уровню сплоченности различают трудовые коллективы:
— сплоченные — обладающие стабильностью состава, дружескими контактами членов коллектива в рабочее и нерабочее время, высокими трудовыми показателями, наличием коллективного самосознания — «мы», в том числе осознания своей принадлежности к этому трудовому коллективу, др.;
— расчлененные — характеризующиеся наличием нескольких социально-психологических групп, прохладно, а то и недружелюбно, и даже враждебно относящихся друг к другу, разбросом по уровню трудовой дисциплины и по уровню социальной активности;
— разобщенные — демонстрирующие доминирование над всеми отношениями функциональных отношений, неразвитость социально-психологических контактов, высокую текучесть, частые конфликты.
Следует отметить, что сама сплоченность коллектива, как некоторое его внутреннее качество, является результатом некоторого предшествующего процесса — процесса сплочения, смысл которого заключается в формировании и поддержании единства интересов, ценностей и стандартов поведения всех членов трудового коллектива в ходе трудовой деятельности, что и составляет суть сплоченности персонала.
Формирование сплочённости персонала может происходить с помощью:
-корпоративной культуры;
-социально -психологического тренинга;
-тимбилдинг.
Э. Шейн трактует корпоративную культуру, как взаимодействие трех уровней: артефактов, ценностей и базовых представлений (рисунок 2).
Рисунок 2 — Три уровня корпоративной культуры по Э.Шейну
- Самым поверхностным уровнем является уровень артефактов. Это ее очевидные и наблюдаемые проявления, например, видимое поведение сотрудников организации, язык, технология, корпоративный стиль, дресс-код и т.д.
- Провозглашаемые ценности. К ним относятся ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и являющиеся практическим руководством для сотрудников при выполнении их ролей в компании (цель, миссия, видение организации). В.П. Пугачев считает, что необходимо включать в этот уровень убеждения и установки. Убеждения «представляют собой суждения и оценки, касающихся нас самих, других людей и любых явлений окружающего мира». Они играют ведущую роль в определении эмоциональной реакции человека. Установки отвечают за поведение человека в той или иной ситуации, связывают ожидания с прошлым опытом.
- Базовые представления определяются менталитетом, культурными традициями, историей и окружением человека (на макро и микро уровнях). Они представляются членам группы настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое базируется на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным.
На процесс формирования корпоративной культуры влияет множество факторов внешней и внутренней среды, которые, в свою очередь, определяются приоритетами социально-экономического или политического процессов, декларируемыми целями и ценностями, фактическими идеями и ценностями, организационной формой деятельности компании; типом системы управления; принятыми стандартами и правилами взаимодействия внутри организации.
При этом технология формирования и развития корпоративной культуры предусматривает анализ факторов внешней и внутренней среды, оказывающих на нее влияние. Необходимость проведения такого анализа обуславливается тем, что отсутствие учета силы и характера воздействия основных факторов может привести к неэффективности мероприятий по формированию и развитию корпоративной культуры.
Социально-психологический тренинг. Например, Ю. В. Макаровым, была предложена следующая схема тренинговых занятий, состоящих из трех этапов, выделенных в соответствии с их воздействием на определенную сферу группового единства.
В первую группу входят занятия, направленные на формирование единства участников в эмоциональной сфере. Их цель — снять эмоциональное напряжение и улучшить настроение членов группы: развивать эмпатию, сопереживание, формировать эмоционально позитивные отношения между членами группы.
Вторая группа включала тренинг, устремленный на формирование единства участников обучения в сфере ценностных ориентаций. Их цель — ослабить или изменить определенные стереотипы мышления; координировать мнения членов группы о целях и задачах обучения; содействовать формированию групповых ценностей; соединить позиции по проблемам универсальных и мировоззренческих ценностей.
Третья группа включала тренинговые занятия, направленные на развитие единства участников в поведенческой сфере. Их цель — сформировать координацию действий участников в решении групповых задач, развивать сотрудничество и взаимопомощь в совместной творческой деятельности.
Рисунок 3 — Тренинг направленный на формирование групповой сплоченности
Наиболее распространённым сейчас способом сплочения коллектива также является проведение тимбилдинга.
Цель тренингов на сплочение коллектива – формирование позитивного психологического климата в коллективе, снятие напряжения между работниками, создание позитивного отношения друг к другу и эффективных эмоциональных взаимосвязей.
Возможности тимбилдинга:
формирование неформальной атмосферы в коллективе;
сплочение коллектива в одну команду;
формирование навыков коллективного взаимодействия;
создание команды единомышленников;
выявление лидеров в коллективе.
Тимбилдинг может проводиться в офисе, на стадионах, на открытой природе и пр. Главное условие – вырваться из рабочей атмосферы. Благодаря проведению мероприятия в необычных условиях могут выявляться неформальные лидеры коллектива, с обнаружением скрытых конфликтов и симпатий.
При тимбилдинге используются нестандартные формы для формирования командного духа в коллективе, которые позволяют создавать эффективные рычаги управления коллективом.
