Для создания сплочённости и повышения информированности сотрудников о текущих делах компании следует устраивать небольшие вечера, на которых сообщать о текущем состоянии дел, целях и задачах на ближайший период, посвящать персонал в планы по усовершенствованию деятельности. Руководители подразделений на таких вечерах должны будут отчитываться за работу своего отдела, выделяя особо отличившихся сотрудников. Также в эту деятельность необходимо включать и самих сотрудников. Такие мероприятия способны значительно поддержать моральный дух и работу на результат. Такие вечера можно устраивать раз в месяц. Например, в последнюю пятницу месяца в 16.00 собираться всем коллективом и делиться своим достижениями «Мои достижения за этот месяц». Это может быть новая прочитанная книга или выполненный план, или снятие жалобы у трудного клиента – словом, любой успех, которое сам сотрудник считает достижением. Таким образом, каждый делится позитивом, новым результатом, который его самого развивает. Это создает общую атмосферу развития, успеха. И те сотрудники, у которых достижений нет, начинают задумываться, с чем они придут в следующий раз, и начинают что-то менять в своей работе, хотя бы ради того, чтобы было что сказать. Постепенно ценность развития и работы на результат становится ценностью всего коллектива. Следует помнить, что в коллективе формируются и поддерживаются те ценности, которые подкрепляются и оказываются востребованными. А невостребованные ценности затухают. Можно спросить себя: «Мне важно, чтобы мой коллектив жил по определенным принципам и правилам?» А затем на каждый принцип или правило придумать по одному регулярно совершаемому мероприятию, и проводить эти мероприятия. Это и есть залог успеха психологического климата.
Для позитивного психологического климата важно формировать систему наставничества, выделяя лучших сотрудников по результатам труда в тех или иных сферах и как почетную функцию возлагая на них заботу о новичках. При этом каждый сотрудник, наставник и стажер должны знать как свои права, так и свои обязанности, и параметры результата, к которому они стремятся.
Также для создания и поддержания психологического климата важны перспективы, положительный образ будущего через год, три и пять лет. Важно, чтобы сотрудники видели себя через это время уже сегодня, и чтобы этот образ им нравился, их мотивировал.
Также важно создать свои правила общения и решения спорных вопросов. Одним из важных правил является «анализ без оценки», где разбираются и анализируются сложные ситуации и поведение сотрудников, при этом нет оценки личности человека. Безоценочность создает атмосферу безопасности и доверия. Если система штрафов вводится, то сначала сотрудники оповещаются, что такая система начала действовать с такого-то числа и им дается разъяснение о целесообразности системы штрафов, а также о том, что надо делать, чтобы под нее не подпасть. И только после ответа на вопросы сотрудников система начинает работать. Нет ничего хуже, когда сотрудник не понимает, за что его оштрафовали и когда он заранее не знает, какое его поведение может привести к штрафу.
Достаточно ощутимо сблизить сотрудников помогают совместные мероприятия, в том числе спортивные состязания. Во дворе можно организовать спортивную площадку, на которой сотрудники в свободное от работы время могли бы играть в футбол. Можно рекомендовать также следующее развлечение — на грани спорта и отдыха – пейнтбол, которое прививает навыки решать задачи командой, а «провоцируя» сотрудников на принятие нестандартных решений в сжатые сроки, способствует выявлению в коллективе лидеров. Хорошим средством развития корпоративного духа могут быть походы в боулинг, где также требуется умение играть в команде.
Для руководителей существуют специальные тренинговые программы по обучению использования корпоративного досуга как фактора развития корпоративной культуры.
Цель тренинга:
Формирование представлений о корпоративной сплоченности коллектива как факторе командообразования; личностного роста; повышения эффективности профессиональной деятельности; нормализации и улучшения психологического климата в компании.
Тренинг отвечает на вопросы:
Какое место занимает корпоративный досуг в структуре корпоративной культуры?
Как правильная организация корпоративного досуга помогает формировать команду?
Как корпоративный досуг способствует развитию творческих способностей сотрудников, их инициативы, выявлению лидеров.
Кто и как должен заниматься организацией корпоративного досуга?
Как корпоративный досуг помогает выживать и побеждать в конкурентной борьбе?
Зачем и сколько тратить на праздники?
Как окупаются затраты на организацию корпоративного досуга.
Также полезными могут оказаться тренинги командообразования, которые помогают выявить основные проблемы коллектива, распознать проблемных сотрудников.
Хорошим средством укрепления сплоченности коллектива могли бы быть корпоративные туры. Правда, в условиях экономического кризиса говорить о значительных затратах на развитие инсентив-туризма в большинстве российских компаний не приходится. Поэтому представляется, что наиболее оптимальным средством формирования корпоративной культуры могут стать поездки на не слишком далекие расстояния, для чего можно использовать туристский потенциал Московской области.
Определенное внимание стоит уделять соблюдению трудового законодательства и созданию комфортных условий труда, ведь не зря сотрудники отделов с директивным стилем руководства оказались недовольными зарплатой с точки зрения ее соответствия трудозатратам. Возможно, стоит подумать о создании комнаты психологической разгрузки. Но, к сожалению, культуры пользоваться этими комнатами у людей еще нет, людям некогда туда заходить, и нужна еще и просветительская работа. Важно знать, что напряжение снимается позитивной спокойной музыкой (музыка вообще задает настроение), массажем и смехом, а также искренними комплиментами и эмоциональной поддержкой сотрудников. Также важно, чтобы помещение проветривалось (свежий воздух, особенно ионизированный, оказывает свое мощное влияние на общую атмосферу). Важно так организовать рабочее место сотрудников, чтобы они чувствовали, что о них думают и заботятся .
В целом в качестве основных принципов коррекции психологического климата и методов удовлетворения различных потребностей сотрудников отделов с неблагоприятным стилем руководства в соответствии с теорией мотивации Маслоу целесообразнее использовать следующие принципы и методы:
- Физическое и материальное стимулирование:
а) установление премий за выдающиеся результаты работы;
б) надбавка к заработной плате за сверхурочную работу;
в) оптимизация условий труда, создание комнаты психологической разгрузки.
- Потребности в принадлежности (создание духа единой команды):
а) организация обратной связи с руководством (приемные часы);
б) регулярные собрания коллектива, совещания работников, сообщения руководства о текущем положении дел, сообщения сотрудниках о достижениях, награждения сотрудников;
в) участие в совместных спортивных мероприятиях;
г) участие в тренинге командообразования;
д) организация корпоративных туров;
е) система наставничества;
ж) сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;
з) поощрение поддержки одним сотрудником другого;
- Потребности в уважении, признании человека как личности:
а) привлечение подчиненных к формулировке целей;
б) обеспечение обратной положительной связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых листовок о работе компании, результатах работы каждого из сотрудников и о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые результаты. Следует предоставить возможность каждому сотруднику участвовать в разработке стратегии деятельности компании, выступать с инициативными предложениями по улучшению качества обслуживания;
в) вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результатов работы.
- Потребность в самовыражении, самоактуализации:
а) возможность продвижения подчиненных по служебной лестнице путем назначения на более высокие должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ;
б) предоставление подчиненным сложных работ, требующих от них полной отдачи;
в) предоставление возможности каждому сотруднику участвовать в разработке стратегии деятельности выступать с инициативными предложениями по улучшению качества обслуживания.
Таким образом, первое, что надо сделать — это познакомить людей в неформальной обстановке, и провести упражнения на знакомство и сбор ожиданий. Каждый человек чего-то ждет от других и от своей деятельности. Неоправданные ожидания приводят к страданиям. Поэтому важно узнать об ожиданиях, чтобы показать путь к реализации ожиданий. В бизнес-тренингах есть масса упражнений на знакомство: «Назови свои полезные качества и черты характера, начинающиеся на ту же букву, что и твое имя», «Похвастайся, сказав о том, что ты хорошо умеешь или чего уже достиг», «Возьми конфеты из вазы, а затем расскажи столько событий из своей жизни, сколько конфет ты взял» и т.д. После знакомства коллектив объединяется в группы и пишет на ватманах, чего он ждет от своей работы в компании, и что готов вложить в коллектив, чтобы работалось всем вместе комфортно. Каждая группа презентует свои идеи и замыслы.
