В настоящее время определяющим фактором, способствующим повышению эффективности работы персонала и организацией группового процесса, является конкретный характер задач, которые должны решаться персоналом. Особое место занимают такие характеристики, как взаимосвязь и сложность задач.

Например, при решении сложных нестандартных проблем наибольший выигрыш будет достигнут в результате обсуждения различных подходов к решению проблемы и использования эффективных методов группового принятия решений. Если требуется решение простых рутинных задач, то необходимость обсуждения альтернативных решений устраняется, и, как правило, особое внимание следует уделять стандартизации и формализации рабочего процесса.

При этом, если выполнение задач, возложенных на группу, требует тесной взаимосвязи и взаимозависимости участников группового процесса, то для успешного завершения задачи, необходим хорошо налаженный обмен информацией и результатами работы.

Среди факторов, которые определяют сплоченность группы, можно выделить следующие:

время, проведенное вместе;

трудность вступления в группу;

размер группы;

внешние условия;

прежние успехи или неудачи».

Ресурсы, доступные организации (персонала, денежные средства, сырье и оборудование и прочее): их достаточность или ограниченность оказывают существенное влияние на специфику работы компании и всех ее отделов и департаментов. К примеру, избыток рабочей силы обычно сопровождается нерациональным использованием и снижением эффективности работы, а нехватка рабочей силы может сопровождаться чрезмерным увеличением трудоемкости, браком в работе и ранним «износом» рабочей силы.

Отсутствие прочих ресурсов – денежных средств, современного оборудования и материалов — часто может сопровождаться созданием конфликтной ситуации внутри компании (как между ее отделами, так и внутри них самих), путем усиления борьбы за распространение и перераспределение доступных ресурсов.

Также стоит отметить, что, в группе идут процессы дифференциации межличностного взаимодействия и распределение лидеров — членов небольшой группы, которые оказывают определенное влияние на различные аспекты ее жизнедеятельности. В процессе жизни определённой группы некоторые участники номинированы на доминирующие, руководящие должности, другие занимают позицию следующих за лидерами. В течение многих лет ученые изучали эти процессы с помощью специальных методов, определяя механизмы дифференциации, характер руководства и его различные проявления. Процессы группового развития, в частности, наблюдаются и изучаются на примере школы.

Отношение группы к ее членам проявляется в том, что некоторых людей любят, других не любят, других просто не замечают, четвертых отклоняют. На самом деле в данной группе идут процессы дифференциации — разделение группы на участников, занимающих разные позиции в системе межличностных отношений.

Факторы, приводящие к групповой дифференциации, связаны с типом группы (формальной или неформальной), ее деятельностью, продолжительностью ее существования и личными качествами членов группы. В неформальных группах в большей степени проявляются личные качества людей, связанные с навыками общения, чувством юмора и т. д. В формальных группах трудовые ассоциации, организационные качества (способность планировать и организовывать работу, правильно распределять обязанности, координировать действия).

Отклоненными как в формальных, так и в неформальных группах могут быть сотрудники мало приятные, враждебные, противоречивые, замкнутыми, неспособные общаться и устанавливать контакты.

Формальные группы существуют в структуре компании для выполнения определённых задач. Среди формальных групп можно выделить такие группы, которые функционируют на относительно постоянной основе, к примеру, менеджер и те, кто непосредственно подчиняется ему, и временные группы, созданные для выполнения определенных задач.

Примером временной группы выступает временная комиссия, образованная из менеджеров разных ведомств для подготовки и сокращения штата во время реорганизации компании. Неофициальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей, в том числе для общения сотрудников, например, группы работников, окончивших одно и то же учебное заведение, группу коллег, которые проводят совместные отпуска, участвуют в спортивных соревнованиях и т. д. Данные группы не следует недооценивать, поскольку они оказывают значительное влияние на поведение людей в деловой системе и эффективность работы организации, иногда не менее важную, чем группы, официально предусмотренные в организационной структуре. Если лидер перестает осознавать интересы своей группы, группа избирает нового лидера.

Во время экономического кризиса вся компания обязана работать как можно более гармонично. Лидер должен как можно быстрее принимать соответствующие и правильные решения, дисциплинировать и направить своих подчиненных. Появление даже небольших противоречий в социальной и трудовой сфере, не говоря уже о конфликтах между неформальным и формальным лидером, может в значительной степени привести к ухудшению работы компании или даже к ее гибели, поскольку основные управленческие силы будут направлены не на достижение поставленных целей и задач, а на разрешение внутренних противоречий и конфликтов. Такие ситуации плохо влияют на корпоративную культуру, делят ее на множество субкультур.

Конфликт подразумевает присутствие и понимание противоположных интересов. Само по себе это условие не является необходимым или достаточным в случае фактического конфликта. Иногда конфликт возникает даже тогда, когда нет противоположных интересов. Очевидно, что в этом случае многие факторы и условия способствуют его возникновению. Можно выделить две основные группы: факторы, связанные со структурой организации или ее функционированием, а также с межличностными отношениями.

Межличностные причины конфликтов включают индивидуальные различия (темперамент, тип личности, различия в ценностях, привычки и т. д.), Несовместимость ролей, отсутствие информации о других сторонах конфликта, которая часто порождает недоверие. В психологии существует понятие «конфликтная личность» — это человек, который чаще всего создает и привлекает других в конфликтных ситуациях. Психологические исследователи предложили различные классификации таких конфликтных личностей, один из которых показан в таблице 2.

Таблица 2

Типология конфликтных личностей

Тип

Стереотипы поведения

Адаптивные возможности

«Ригидный (негибкий)

Имеет завышенную самооценку, подозрителен, постоянно требует от других подтверждения своей значимости, обидчив

Низкий приспособительный потенциал, прямолинеен, негибок, нечувствителен к мнению окружающих

Демонстративный

Не относит себя к источнику конфликта, стремиться хорошо выглядеть перед другими, быть в центре внимания, более эмоционален, чем рационален

Способен к ситуативному приспособлению, планирует свои поступки по обстоятельствам, но не доводит планы до полного воплощения, хорошо себя чувствует в ситуации спора

Неуправляемый

Плохо предсказуем, поведение агрессивное, склонен к завышенной самооценки, в неудачах винит других

Плохо контролирует себя, плохо планирует свою деятельность, плохо учитывает прошлый опыт, не признает общепринятых норм поведения

Сверхточный

Скрупулезен в работе, обращает внимание не детали, чрезвычайно сильно переживает любые свои просчеты и неудачи

Склонен к повышенной тревожности, обидчив, придирчив, общается с другими сухо, плохо разбирается в отношениях с коллегами»

Источник: Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. – СПб.: Питер, 2013.

Вывод: таким образом бывают ригидные, демонстративные, неуправляемые и сверхточные конфликтные личности.

Отношения к труду и коллегами — это устойчивые чувства, выраженные в убеждениях и типах поведения, они направлены на продуктивную деятельность, на членов рабочей группы, на организационную среду. Важнейшим показателем отношения к производственной деятельности является удовлетворенность работой. Степень удовлетворенности работой влияет на эффективность компании.

Уровень удовлетворенности трудом может оцениваться с использованием анкетирования или опросников, критических ситуаций, а также путем наблюдения.

Отношения между работниками в компании формируются с учетом как интересов производства, так и психологической совместимости членов трудового коллектива, их восприятия друг друга. Именно по этим двум параметрам основана известная классификация типов отношений в группе, предложенная Р. Блейком и Дж. Моутоном. Данные исследователи определили пять основных типов отношений в компании: «невмешательство», «теплая компания», «задача», «золотая середина» и «команда». Согласованность группы зависит от доминирующего типа отношений в команде.

Объединение группы также зависит от того, насколько привлекательны ее члены друг другу. Для этого часто используются социометрические исследования, данные которых помогают воссоздать картину взаимоотношений в группе и личную позицию каждого сотрудника в ней. На его социометрический статус влияют многие факторы: интеллектуальный талант, внешность, профессиональная пригодность, коммуникабельность и иные факторы.

На трудовые отношения часто влияют предрассудки — негативное отношение, основанное на принадлежности сотрудника к определенной команде. Предрассудки располагают сотрудников к определенному типу поведения в соответствии с их отношением к этой группе. В результате предрассудков часто возникает дискриминация. Ограничение или лишение прав личности, исходя из его мнения, отрицательной оценке его из-за принадлежности к определенной группе. В современном обществе наиболее распространенными являются предубеждения, связанные с возрастом, национальностью, полом, сексуальной ориентацией, физическими недостатками. Исключение из практики компании случаев дискриминации и борьбы с предупреждениями является условием эффективной работы в предпринимательской деятельности.

Важным аспектом деятельности руководителя является разрешение конфликтов, возникающих в компании. Конфликт — это трудно разрешаемое противоречие, сопровождающееся острыми эмоциональными переживаниями, столкновением противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений. Задача руководителя состоит не столько в предотвращении конфликтов, сколько в удержании под контролем его разрушительных аспектов.

Выводы по Главе 1

Сплоченность это один из основных параметров, отвечающих за производительность и эффективность работников.

Сплоченность коллектива – это единство всех членов, основанное на общности целей, интересов, ценностей, принятии всеми правил и норм.

Сплоченность – это эмоциональная составляющая коллектива, это – позитивное отношение друг к другу, желание быть вместе, действовать совместно, общаться.

Сплоченность – это совокупность чувств и эмоций членов коллектива друг к другу, отношения людей друг к другу, ориентированность на командную работу.

Сплоченность коллектива зависит от: характера организации трудовой деятельности, контроля и ее оценки; степени ясности функций, задач и программы деятельности; частоты контактов и особенностей общения между членами группы; особенностей микрогрупп; размера группы и времени ее существования; качеств руководителя.

Формирование сплочённости персонала может происходить с помощью: корпоративной культуры; социально — психологического тренинга и тимбилднига.

Существует четыре структурных метода разрешения конфликта – это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Кроме того, в процессе управления межличностными конфликтами необходимо учесть на разных этапах управления причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии.

Существует два главных метода решения межличностных конфликтов: административный или педагогический.

Важной стороной деятельности менеджера является разрешения возникающих в организации конфликтов.

Конфликт — это трудно разрешимое противоречие, сопровождающееся острыми эмоциональными переживаниями, столкновением противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений.

Задачей менеджера является не столько избегание конфликта, сколько удерживание под контролем его деструктивных аспектов и использование продуктивных.