Даже при условии построения правильной системы мотивации и соответствия компетенций персонала предъявляемым требованиям, отдел продаж вполне может работать «по инерции», без энергии, не стараясь захватить рынок, как будто чего-то не хватает. Такая система обречена, если только не найдется человек, который обнаружит суть и смысл в этой системе, и сможет вдохнуть в нее жизнь. Такой человек называется лидером, а концепция, в рамках которой он играет решающую роль — лидерство.
На основе многочисленных социологических исследований мотивов поведения человека различные школы приходят к одному неоспоримому выводу: человек в большинстве случаев склонен вести себя, подчиняясь, прежде всего собственным интересам и целям, а также исходя из собственного представления об окружающей действительности и своего места в ней. Представление о собственных интересах нередко формируется под влиянием коллективного или общественного мнения. Но все же для того, чтобы они стали побудительным мотивом поведения, интуитивно или сознательно человек должен воспринимать их как собственные интересы и цели. Они показали, что под интересами человека в данном толковании не следует понимать только материальные интересы; сюда же следует отнести интерес к работе, творческие интересы, желание самоутвердиться, карьерные устремления, престижные притязания и личное отношение к корпоративным интересам.
На основе вышесказанного можно сделать первый логический вывод, что поведение человека в любой организации, по определению, является произвольным, так как оно подчиняется, прежде всего, личным интересам и целям. Личные цели и интересы человека могут совпадать с целями организации или не совпадать и даже вступать с ними в противоречие. И в этом последнем случае его произвольное поведение будет носить, естественно, дезорганизующий характер. Таким образом, второй, и очень важный вывод заключается в том, что человек является потенциально дезорганизующим элементом в любой социальной системе, каковой является и предприятие и может вести себя произвольно, что не всегда совпадает с интересами организации или с общепринятым представлением о том, как следует себя вести.
Мы часто пренебрегаем тем, что кажется нам незначительным. Особенно тем, что представляется неким абстрактным понятием, трудно переводимым на язык практики. К таким абстрактным понятиям можно отнести и лидерство. Но стоит задуматься о том, почему гуру в области качества выделяли именно лидерство.
Лидерство — способность оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации.
Лидерство — естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы.
Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово, через внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример. Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Поэтому без лидера ни одна группа существовать не может.
У лидера, по Херси—Бланшару, есть четыре основных стиля поведения (см. рис. 6.) и определяющие систему принятия решений. Для правильного выбора стиля лидерства полезно представлять основные формы поведения лидера, характерные для каждого стиля.
Лидера можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. Понятие «лидер» приобретает значение лишь вместе с понятием» «цель». Действительно, нелепо выглядел бы лидер, не имеющий цели. Но иметь цель и достичь ее самостоятельно, в одиночку — недостаточно, чтобы называться лидером. Неотъемлемым свойством лидера является наличие хотя бы одного последователя. Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. Т.е. лидер — это элемент упорядочивания системы людей.
Рис.6. Поведение лидера.
Лидерство — это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в которой находится данная группа. Подходит ли человек для роли «лидера» зависит, прежде всего, от признания за ним другими людьми качеств превосходства, т. е. качеств, которые внушают им веру в него, побуждают их признать его влияние на себя. «Естественное» лидерство — когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.
Влияние лидера всегда зависит от ситуации. Более высокий интеллект, подготовка или опыт могут явиться частичным основанием для лидерства. Обычно, важное значение имеет склонность к доминированию, а именно умение проявлять инициативу в межличностных отношениях, направлять внимание других, предлагать им решения, способность «разговаривать на языке» своих сторонников. Роль лидера заключается в том, чтобы претворять взгляды своих сторонников в согласованную программу действий. Лидер может вести своих сторонников в том направлении, в котором они сами хотят идти.
Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. От лидера зависит умелый анализ реальной действительности. На основе выводов, полученных в результате проведенного анализа, формируется линия поведения, программа действий — и принимаются решения. После этого начинается мобилизация сил и средств. Лидер добивается поддержки всей группы или ее подавляющей части для организации исполнения принятых решений.
Мобилизация начинается с формирования команды лидера. В зависимости от преобладающих функций выделяют следующие виды лидеров:
- Лидер-организатор. Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно действует. Этот лидер оптимистичен и уверен в том, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.
- Лидер-творец. Привлекает к себе, прежде всего, способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.
- Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть. «Безумство храбрых» — вот его стиль.
- Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет, открыто говорить то, что всём известно, — чтобы отвлечь внимание от своих не афишируемых планов. Правда, такого сорта дипломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить более достойными способами.
- Лидер-утешитель. К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.
Общее лидерство в группе складывается из следующих компонентов: эмоционального, делового и информационного. «Эмоциональный» лидер (сердце группы) — это человек, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием, «поплакаться в жилетку». С «деловым» лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела. К «информационному» лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.
Наилучшим будет лидер, сочетающий все три компонента, но такой универсальный лидер встречается редко. Чаще всего, однако, встречается сочетание двух компонентов: эмоционального и делового, информационного и делового.
Возвращаясь к реалиям, рассмотрим поведение лидеров в условиях современного кризиса. Talent Equity Institute, подразделение компании Ward Hawell, занимающейся подбором руководителей бизнеса, топ-менеджеров для различных компаний во всех секторах экономики, провело исследование поведения лидеров во время кризиса, в ходе которого были опрошены 50 руководителей организаций, работающих в России, Украине и Казахстане. По мнению Talent Equity Institute, более половины лидеров и руководителей российских бизнес-структур не уделяют должного внимания формированию организационной структуры, созданию основы для долгосрочного роста компании, а также используют кризис просто в качестве предлога для затягивания программ, которые способны дать результат в долгосрочной перспективе.
Одним из открытий исследования стало то, насколько большое значение придают генеральные директора коллективному управлению компанией в период кризиса. Руководители, с которыми были проведены интервью, подчеркнули два принципиальных этапа:
во-первых, перед руководителем стоит задача подобрать команду людей, на которых можно полностью положиться, которые находятся «на одной волне» и понимают суть бизнеса и специфику работы в этой стране;
во-вторых, руководителю необходимо стать таким лидером, который умеет «не только добиваться подчинения себе, но и сам подчиняться коллективным решениям».
В результате этого исследования были сделаны следующие выводы:
Руководители в Казахстане, Украине и России учатся, как нужно управлять в кризис. Причем речь идет не о теоретических знаниях, почерпнутых из внешних источников. Они приобретают поведенческие установки, возникающие на основании как своего, так чужого опыта. По разным причинам эти установки не всегда выливаются в правильные действия, однако они создают необходимый фундамент для появления таких решений в ежедневной деятельности.
Кризис подтвердил, что в современной экономике — один в поле не воин, ведь даже самому гениальному руководителю нужны единомышленники, люди, которые привносят свой вклад и разделяют его ценности и цели. Иными словами, без команды – не обойтись.
Большинство руководителей переоценивают свои возможности в области управления своими работниками, спокойно живут в придуманном ими мире, хотя им следует постоянно корректировать собственные действия. Отсутствие обратной связи во многих наших компаниях только стимулирует развитие этой потенциально опасной тенденции.
И наконец, последнее: в кризис эффективны те лидеры, которые обладают как специальными, так и социальными знаниями и навыками, соединяют в себе ориентированность на результат и на взаимодействие с людьми, умеют думать, сопереживать и действовать. Лидерство, особенно в кризис, не линейно, оно многогранно и требует большого количества человеческих и профессиональных качеств.
Поэтому, несмотря на то что проблем еще очень много, в российском менеджменте явно есть значительный прогресс в освоении такого феномена как лидерство и осмысленное развитие в себе лидерских качеств со стороны руководителей организаций. Кризисные явления, несмотря на очевидное негативное влияние на экономику страны, приносят явно положительные результаты с точки зрения развития российского менеджмента, поскольку происходит увеличение и улучшение инструментария, которым пользуются руководители при управлении персоналом. В свою очередь это означает повышение мотивации работников, стимулирует креативное мышление, позволяет им достигать более высоких результатов деятельности, одним словом, повышать свою эффективность.
