Срочным именуется трудовой договор, в котором регламентирован конкретный срок завершения трудовых отношений между сторонами (ст. 58 ТК РФ).
Основания для заключения трудового договора на определенный срок можно разделить на 2 группы (табл. 2).
Таблица 2
| Случаи, когда оформляется только временный трудовой договор (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) | Случаи, когда временный трудовой договор оформляется по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ) |
| Выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника | Выход на работу пенсионера по возрасту |
| Осуществление обязанностей за границей | Переезд на работу в организацию, расположенную в районах Крайнего Севера |
| Выполнение сезонных работ | Оформление договора со студентом-очником |
| Выполнение временных работ сроком до 2-х месяцев и т.д. | Оформление договора с директором, главбухом, с их заместителями, с руководителем филиала или представительства и т.д. |
Заключение срочного трудового договора по ч. 2 ст. 59 ТК РФ допустимо только при наличии добровольного согласия на то обеих сторон договора (абз. 2 п. 13 постановления пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2[1]). Волеизъявление лиц, не перечисленных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, при оценке имеющихся оснований заключения срочного трудового договора судебным органом не учитывается (определение Верховного суда Республики Татарстан от 28.11.2012 по делу № 33-10385/2012[2]).
Временный трудовой договор, заключенный в отсутствие достаточных на то оснований, выявленных в судебном порядке, может быть квалифицирован как бессрочный со всеми вытекающими юридическими последствиями (в т. ч. восстановлением уволенного, выплатой соответствующих компенсаций и т. д.).
Рассмотрим распространенные ситуации признания судами срочных трудовых договоров в качестве заключенных бессрочно. Судебный орган признает временный трудовой договор действующим бессрочно в следующих случаях:
1) не прописаны основания заключения договора (абз. 10 ст. 57 ТК РФ). Чтобы избежать квалификации договора как бессрочного, работодателю надлежит доказать, что регламентированные законом основания фактически существовали, хотя и не были прописаны. Например, определение Камчатского краевого суда от 21.05.2015 по делу № 33-808/2015[3] и определение ВС Республики Татарстан от 01.09.2015 по делу № 33-3390/2015[4];
2) договор заключен на определенный срок по основаниям, регламентированным абз. 1-13 ст. 59 ТК РФ, но по факту функционал трудящегося не выходит за пределы стандартной деятельности организации (определение суда ХМАО-Югры от 06.12.2011 по делу № 33-5544/2011[5]);
3) временный трудовой договор подписан с руководителем структурного подразделения юрлица в отсутствие других оснований, регламентированных ст. 59 ТК РФ. На руководителя структурного подразделения правила абз. 21 ст. 59 ТК РФ не распространяются (определение Мосгорсуда от 18.12.2013 по делу № 4г/8-12759[6]);
4) трудовой договор на определенный срок заключен по принуждению (абз. 3 п. 13 постановления № 2). Обычно суд трактует уже сам факт подписания договора лицом как его добровольное заключение (например, определение ВС Республики Татарстан от 01.12.2014 по делу № 33-16227/2014[7]). В рассматриваемой ситуации в качестве доказательств принудительного подписания договора можно привести свидетельские показания (определение Воронежского облсуда от 25.01.2011 № 33-340[8]).
Наибольший срок, на который может быть заключен трудовой договор, по общему правилу составляет 5 лет (ст. 58 ТК РФ). Окончание действия временного трудового договора привязывается к конкретной дате или наступлению определенных обстоятельств. Так, если срочный трудовой договор был заключен для выполнения работы, точная дата окончания которой не может быть установлена, договор будет считаться закончившимся по завершении такой работы.
Другой вариант, когда срочный договор подписывается с работником, принимаемым в штат организации, созданной на заранее определенный период или для достижения установленной цели. В этой ситуации его расторжение возможно только в случае фактического прекращения деятельности организации без перехода ее прав и обязанностей в порядке правопреемства (п. 14 постановления № 2[9]).
Выявление факта многократного заключения срочных трудовых договоров на небольшой срок для выполнения аналогичного трудового функционала дает судебному органу право признать такой договор с учетом иных обстоятельств в каждом конкретном случае заключенным на неопределенный срок. Например, согласно определению Верховного суда Республики Татарстан от 11.06.2013 по делу № 33-903/2013[10] работодатель не смог доказать обоснованность многократного заключения временных трудовых договоров, в связи с чем соответствующие трудовые отношения были признаны установленными на неопределенный срок.
В другой ситуации суд не усмотрел в факте многократного заключения срочных трудовых договоров с одним и тем же лицом нарушения норм ТК РФ, т. к. необходимость именно такого оформления трудовых отношений была напрямую связана со спецификой работы (определение ВС Республики Саха (Якутия) от 16.11.2015 по делу № 33-4168/2015[11]).
Основанием прекращения временного трудового договора является окончание срока его действия в зависимости от прописанной в нем даты или события. Исключением будут только ситуации, когда отношения в рамках договора де-факто продолжаются и никто из сторон не выразил намерение их завершить (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Окончание срока действия само по себе признается основанием для прекращения отношений в рамках соответствующего договора. При разрешении спорных ситуаций судами указывается, что обстоятельства, с которыми связано истечение срока действия договора, не могут зависеть от воли работодателя. Следовательно, регламентированные ТК РФ гарантии для сотрудников, увольнение которых инициируется второй стороной договора, на случаи расторжения срочных трудовых договоров по основаниям п. 2 ст. 77 ТК РФ не распространяются.
В рассматриваемой ситуации работник может быть уволен в т.ч.:
— в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (определение Московского облсуда от 18.02.2015 по делу № 33-3722/2015[12]);
— во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком (например, определение Иркутского облсуда от 19.11.2014 по делу № 33-9495/14[13]).
ТК РФ предоставляет беременным сотрудницам право обратиться к работодателю с заявлением о продлении трудового договора до окончания беременности или завершения отпуска по беременности и родам, если он был предоставлен ей в надлежащем порядке. К заявлению должна быть приложена медсправка, подтверждающая беременность. При выполнении этих условий работодатель не может отказать в продлении срока договора (абз. 2 ст. 261 ТК РФ).
Рассмотрим тудовые отношения в случае пролонгации трудового договора на определенный срок или его трансформации в бессрочный. Кк было сказано выше, срочный трудовой договор может трансформироваться в бессрочный в случае, если ни одна из сторон правоотношений не предъявила требование о расторжении договора в связи с окончанием срока его действия и работник не прекратил выполнение работы после наступления даты или события, с которым связывалось окончание такого договора (абз. 6 ст. 58 ТК РФ).
Формально пролонгация временного трудового договора допускается законом в 2 случаях:
1) по заявлению беременной сотрудницы в рамках норм абз. 2 ст. 261 ТК РФ (ситуация рассмотрена выше);
2) по письменному соглашению сторон в отношении специалиста педагогической сферы, входящего в профессорско-преподавательский состав, избранного на замещаемую им должность по конкурсу (абз. 8 ст. 332 ТК РФ).
Вместе с тем, Роструд отмечает: ТК РФ предполагает допустимость внесения корректив в трудовой договор независимо от его разновидности (срочный или бессрочный), в т. ч. в части изменения срока его действия (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6[14]).
Таким образом, срочный трудовой договор может быть продлен посредством составления дополнительного соглашения. Хотя количество таких продлений не ограниченно, максимальный срок каждого из них не должен превышать 5 лет.
Закон устанавливает, что увольняемый сотрудник, работающий по временному трудовому договору, должен быть уведомлен работодателем о прекращении договора не менее чем за 3 дня (абз. 1 ст. 79 ТК РФ). Тем не менее, несоблюдение работодателем регламента не трактуется судами как основание для признания увольнения сотрудника незаконным, а срочного договора — трансформировавшимся в бессрочный (определение Верховного суда Республики Татарстан от 23.01.2013 по делу № 33-450/13[15]).
Итак, заключение трудового договора на определенный срок должно иметь под собой достаточные правовые основания. В противном случае такое соглашение будет признано бессрочным. Основания заключения временного ТД должны быть прописаны в тексте документа — иначе при возникновении спорных ситуаций работодателю придется доказывать их фактическое существование. Нарушение работодателем процедуры уведомления работника об увольнении за 3 дня до предстоящего расторжения срочного трудового договора само по себе не является основанием для его восстановления на работе.
Отметим, что ТК РФ не лишает стороны права изменить срок сотрудничества по договоренности, но и не указывает, при каких обстоятельствах это законно. Судебная практика исходит из того, что продление срочного трудового договора на новый срок может иметь место, когда:
1) обстоятельства, послужившие основанием для заключения именно срочного трудового договора, продолжаются[16];
2) договор изначально заключен по соглашению сторон при наличии обстоятельств, указанных в п. 2 ст. 59 ТК РФ[17] ().
ТК РФ предусматривает единственный случай, когда работодатель не вправе отказать работнику в продлении срочного трудового договора. Так, одной из гарантий трудовых прав беременной женщины, обусловленной законодательным запретом расторгать с ней трудовые отношения, является обязанность работодателя продлить действие срочного трудового договора, если момент истечения срока приходится на беременность сотрудницы (ст. 261 ТК РФ). В таком случае срок окончания срочного трудового договора отодвигается до окончания беременности. Сроки переносятся по письменному волеизъявлению работницы, а факт беременности должен быть подтвержден медицинским заключением.
Работодатель может не пролонгировать срочный трудовой договор, если беременная женщина замещает временно отсутствующего работника, он выходит на работу и нет возможности предоставить беременной женщине другую подходящую работу. ТК РФ также предусматривает продление по желанию работодателя срочный трудовой договор при избрании на должность педагогических работников, которые уже работают в данной образовательной организации по срочному договору (ст. 332 ТК РФ), а также со спортсменами, переведенными к другому работодателю (ст. 348.4 ТК РФ).
Ч. 6 ст. 58 ТК РФ содержит прямой запрет на злоупотребление правом заключать срочный трудовой договор, так как это может влиять на соблюдение трудовых прав и гарантий работника, например лишить его положенных выплат при увольнении. Поэтому если такой договор заключен без достаточных оснований, суд вправе признать его бессрочным (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Подобный пример разобран в апелляционном определении Верховного суда Республики Татарстан от 20.06.2018 по делу № 33-21838/18[18].
Если разрешенных законом причин для оформления трудовых отношений срочным договором нет, его не следует продлевать снова на определенный период. Оптимально заключить дополнительное соглашение об установлении неопределенного срока взаимоотношений. Если срок срочного трудового договора истек, а стороны не расторгли его и не продлили допсоглашением, договор также автоматически считается заключенным без указания срока (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).
Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17.03.2004 также указывает на 2 случая, когда суд может признать срочный трудовой договор бессрочным:
— работник был вынужден его заключить (п. 13);
— он заключался много раз, а функция работника не менялась (п. 14).
Если договор возобновляли многократно при обстоятельствах, указанных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, по соглашению сторон, это не означает, что такой договор должен быть признан бессрочным (определение ВС РФ от 22.01.2018 № 58-КГ17-18[19]).
Таким образом, прежде чем продлевать срочный трудовой договор, крайне важно определить, будет ли это законно в конкретном случае.
Убедившись в наличии оснований для продолжения срочного трудового договора, работодателю следует внимательно отнестись к этой процедуре. С юридической точки зрения продление представляет собой не что иное, как заключение дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора с работником, а именно об увеличении его продолжительности (ст. 72 ТК РФ).
Основанием для заключения допсоглашения о продлении трудового договора будет соответствующий приказ руководителя. О предстоящей пролонгации трудового договора работника можно уведомить заблаговременно и получить его согласие. ТК РФ не обязывает уведомлять о продлении срочного трудового договора — этот вопрос остается на усмотрение работодателя. Уведомление составляется в свободной форме и предъявляется сотруднику за 3 дня до необходимой пролонгации. По нашему мнению, вве же лучше составить уведомление и вручить его работнику. В случае возникновения спора отсутствие согласия работника на срочный договор может быть истолковано судом как заключение договора вопреки его воле. В уведомлении необходимо указать: данные сторон; реквизиты пролонгируемого договора; как изменяется срок срочного трудового договора; ссылку на приказ работодателя; основание для пролонгации.
Уведомив работника и получив его согласие на пролонгацию временных трудовых отношений, а также ознакомив работника с приказом, необходимо заключить с ним дополнительное соглашение. Оно составляется по общим правилам для трудовых договоров и должно содержать: данные сторон; ссылку на трудовой договор, который пролонгируется, его дату, срок действия, предмет; положения договора, которые изменяются дополнительным соглашением; ссылку на приказ работодателя; ссылку на уведомление работника; основания для изменения срока действия срочного трудового договора; подписи сторон и дату.
При продлении срочного трудового договора на неопределенный срок следует заключить допсоглашение по вышеизложенному алгоритму. Такая рекомендация дана Федеральной службой по труду и занятости в письме от 20.11.2006 № 1904-6-1[20].
При наличии оснований для сохранения трудовых взаимоотношений на непостоянной основе делать это можно многократно. Каких-либо ограничений действующее законодательство не устанавливает.
Итак, пролонгация срочного трудового договора без увольнения на практике допустима, однако работодателю следует предварительно внимательно оценить ситуацию с точки зрения наличия оснований для этого, а также соблюсти процедуру пролонгации, начиная с уведомления работника и заканчивая грамотным оформлением дополнительного соглашения.
Подведем некоторые итоги второй главы выпускной квалификационной работы.
В трудовой договор должны быть включены определенные сведения и обязательные условия (ч.1 и ч.2 ст. 57 ТК РФ), могут быть включены дополнительные условия (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Заключение договора о полной материальной ответственности — это не обязательный шаг. Однако среди юристов, судей, инспекторов существуют различные точки зрения по этому поводу. При этом заключение таких договоров возможно только со строго очерченным законодателем кругом работников.
Работодатель
при заключении трудового договора обязан ознакомить работника с действующими в
организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными
нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, коллективным
договором. И отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что
работник принят на работу без испытания.
Срочный трудовой договор оформляется в установленных законом случаях.
Если договор безосновательно заключен на определенный срок, то в судебном
порядке он может быть признан бессрочным.
[1] О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (с изм. от 24.11.2015) // Бюллетень Верховного Суда РФ. — 2007. — N 3.
[2] Определение Верховного суда Республики Татарстан от 28.11.2012 по делу № 33-10385/2012 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[3] Определение Камчатского краевого суда от 21.05.2015 по делу № 33-808/2015 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[4] определение Верховного суда Республики Татарстан от 01.09.2015 по делу № 33-3390/2015 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[5] Определение суда ХМАО-Югры от 06.12.2011 по делу № 33-5544/2011 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[6] Определение Мосгорсуда от 18.12.2013 по делу № 4г/8-12759 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[7] Определение Верховного суда Республики Татарстан от 01.12.2014 по делу № 33-16227/2014 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[8] Определение Воронежского облсуда от 25.01.2011 № 33-340 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[9] О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (с изм. от 24.11.2015) // Бюллетень Верховного Суда РФ. — 2007. — N 3.
[10] Определение Верховного суда Республики Татарстан от 11.06.2013 по делу № 33-903/2013 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[11] Определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 16.11.2015 по делу № 33-4168/2015 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[12] Определение Московского облсуда от 18.02.2015 по делу № 33-3722/2015 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[13] Определение Иркутского облсуда от 19.11.2014 по делу № 33-9495/14 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[14] О порядке заключения трудового договора с другим работником на период отсутствия основного работника и внесении в него изменений: письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31 октября 2007 г. № 4413-6 // Нормативные акты для бухгалтера. — 2007. — N 23.
[15] Определение Верховного суда Республики Татарстан от 23.01.2013 по делу № 33-450/13 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[16] См., например, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.07.2017 № 33-12722/2017 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[17] См., например, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.01.2018 № 33-2786/2018 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[18] Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 20.06.2018 по делу № 33-21838/18 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[19] Определение Верховного суда РФ от 22.01.2018 № 58-КГ17-18 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[20] О сроке трудового договора: письмо Роструда от 20.11.2006 N 1904-6-1 // Нормативные акты для бухгалтера. — 2006. — N 23.
