Порядок заключения трудового договора в основном регламентируется трудовым законодательством РФ, а также в установленных случаях дополняется федеральными законами в зависимости от специфики конкретной трудовой деятельности лица.
Отметим, что Роструд опубликовал Руководство по соблюдению обязательных требований к трудовому договору (в составе доклада за III кв. 2018 года)[1]. Основные положения документа сводятся к следующему:
1) основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, который должен содержать сведения, перечисленные в ст. 57 ТК РФ. Однако отсутствие этих сведений не является причиной для признания договора незаключенным или его расторжения;
2) если трудовой договор срочный, его срок может составить не более 5 лет. В нем должны быть приведены основания его заключения, указанные в ТК РФ (ст. 59 и др.) и федеральных законах: создание организации на заведомо определенный период; замещение должности проректора вуза и др. При заключении срочного трудового договора момент окончания срока его действия может определяться: конкретной датой; истечением календарного срока действия трудового договора; действием или событием, например, таким как выход на работу основного работника, окончание сезона; соглашением о выполнении объема заведомо определенной работы;
3) трудовые договоры с рядом категорий работников должны включать дополнительные условия: со спортсменами — об обязанности участвовать в соревнованиях и др., с иностранными работниками — о разрешении на работу или патенте и др., с высококвалифицированным иностранным специалистом — о медстраховке и др. Отсутствие обязательных условий не является основанием для признания договора незаключенным или его расторжения. Недостающие обязательные условия оформляются в виде приложения к трудовому договору или дополнительного соглашения, являющегося его неотъемлемой частью.
Кроме того, Роструд ответил на задаваемые работодателями вопросы об условиях трудового договора: об указании на принятие по конкурсу (необязательно); указании на предоставление отпуска работнику, принятому сроком на год (необязательно); формулировке условия о выплате компенсации руководителю или главному бухгалтеру при увольнении по соглашению сторон и по другим основаниям; указании наименования должности в соответствии с ЕТКС (обязательно, если с этим связаны льготы или ограничения по законодательству); возможности продления срока трудового договора путем заключения допсоглашения (при соблюдении предусмотренных ТК РФ ограничений: срока и т.д.).
Порядок заключения трудового договора предполагает его оформление только в письменном виде (абз. 1 ст. 67 ТК РФ). Каждая из сторон правоотношений должна получить по 1 экземпляру оригинала такого документа со всеми надлежащими подписями.
Типовой универсальной формы текста трудового договора не разработано. Стороны трудовых отношений самостоятельно составляют проект соглашения индивидуально, но с учетом требований закона. Например, необходимо учитывать положения ст. 57 ТК РФ о содержании документа. Подтверждают это и разъяснения Федеральной службы по труду и занятости РФ в своем письме от 09.08.2007 № 3043-6-0[2].
Согласно ст.309.2 ТК РФ микропредприятиям (ИП, кооперативам и другим лицам, соответствующим требованиям ч. 3 ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ»[3]) с 01.01.2017 разрешается использовать типовую форму трудового договора, утвержденную Правительством РФ в постановлении от 27.08.2016 № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям»[4].
Законом могут быть установлены исключения, когда для определенной должности необходимо руководствоваться конкретной типовой формой. Примером является заключение трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения. Для такой должности разработана и утверждена постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 № 329[5] типовая форма.
На практике встречаются случаи, когда работник приступает к выполнению своих должностных обязанностей с ведома или по поручению уполномоченного лица организации-работодателя еще до надлежащего оформления трудового договора. В этой ситуации договор в письменной форме должен быть заключен в течение не более чем 3 дней с момента фактического выхода такого сотрудника на работу (п. 12 постановления пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2[6], далее — постановление № 2).
Общим порядком заключения трудового договора установлен список документов, представляемых трудоустраивающимся лицом работодателю (ст. 65 ТК РФ). Это:
— документ, удостоверяющий личность;
— трудовая книжка (не представляется, если работник трудоустраивается впервые или данная работа будет выполняться на условиях совместительства);
— страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (кроме случаев, когда гражданин трудоустраивается впервые);
— документы воинского учета (представляются военнообязанными и подлежащими призыву на военную службу);
— документ об образовании и/или наличии спецзнаний;
— справка о наличии/отсутствии судимости (в установленных законом случаях).
Данный список может быть дополнен работодателем с учетом требований иных федеральных законов, регулирующих сферу его деятельности. Например, при поступлении на госслужбу гражданин обязан предъявить также (п. 2 ст. 26 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 № 79-ФЗ[7]):
— справка о том, что лицо не подвергалось административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ (с 01.01.2017) — если к выполняемой работе допускаются только такие лица (например, к работе на судне, согласно Кодексу внутреннего водного транспорта РФ (ст. 27), Кодексу торгового мореплавания РФ (ст. 57));
— свидетельство ИНН;
— справку о доходах и имуществе;
— анкету установленного образца и заявление о поступлении на службу.
Инициатива по определению перечня необходимых документов работодателю законодательством не представляется.
Трудовой договор может быть заключен:
1) бессрочно. При этом договор, в котором не указан срок его действия, по умолчанию признается заключенным на неопределенный срок;
2) на конкретный срок. При этом наибольший предельный срок заключения такого трудового договора по общему правилу равен 5 годам. Закон допускает применение именно такого договора только в определенных случаях (см. абз. 4 ст. 58 ТК РФ). Неправомерное заключение срочного трудового договора может повлечь его признание заключенным бессрочно в судебном порядке (см. пп. 1-14 постановления № 2).
Трудовой договор вступает в силу в случаях, установленных ст. 61 и ч. 2 ст. 327.3 ТК РФ:
— в момент подписания его обеими сторонами, если иное не установлено ТК РФ, иными законами. Подписание трудового договора от имени обеих сторон одним человеком не допускается. Такая позиция подтверждена в письме Федеральной службы по труду и занятости РФ от 06.03.2013 № 177-6-1[8];
— в день фактического допущения к работе с ведома (по поручению) работодателя;
— с иного момента, определенного сторонами в договоре;
— не ранее дня получения в установленном порядке разрешения на работу (для работников, являющихся иностранными гражданами либо не имеющих гражданства).
Если работник не приступает к работе в установленный договором либо законом день начала работы, у работодателя появляется право аннулировать трудовой договор (ст. 61 ТК РФ).
День фактического начала работы может быть определен в самом договоре. Если стороны не определили его в соглашении, работник приступает к исполнению обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу (ч. 3 ст. 61 ТК РФ). В момент подписания трудового договора работник соглашается с его условиями и принимает на себя риск последствий, связанных с ними. В том числе с условиями прекращения договора. На данный риск указывает мнение судов по этому вопросу[9].
Для некоторых категорий работников порядок заключения трудового договора включает в себя обязательное прохождение медицинского осмотра перед началом трудовой деятельности. ТК РФ к таковым относит работников:
— не достигших 18 лет (ст. 69 ТК РФ);
— занятых на работах с вредными и опасными условиями труда;
— на различных видах транспорта;
— пищевой промышленности;
— общественного питания и торговли;
— водопроводных сооружений;
— медицинских организаций;
— детских учреждений (ст. 213 ТК РФ).
Федеральным законом могут устанавливаться и другие категории работников, прохождение медосмотра которыми обязательно для заключения трудового договора по ТК РФ. Работники проходят медкомиссию за счет средств работодателя. Возможен вариант прохождения медосмотра за свой счет при условии дальнейшей компенсации работодателем потраченных средств[10]. В случае пренебрежения руководителя организации обязанностью организовать медосмотр ему грозит привлечение к административной ответственности по ст. 5.27.1 Кодекса об административных правонарушениях РФ[11].
Медосмотру подлежат все без исключения работники тех организаций, которые осуществляют деятельность в перечисленных выше сферах, в том числе занимающие административные должности, а не только те, кто связан непосредственно, например, с изготовлением и реализацией продуктов питания (Постановление Верховного Суда РФ от 06.12.2017 № 34-АД17-5[12]).
При заключении трудового договора стороны вправе по договоренности установить испытательный срок, не превышающий 3-х месяцев, а для руководителей, главных бухгалтеров, а также заместителей перечисленных должностных лиц — 6 месяцев (ст. 70 ТК РФ). В этот период работодатель имеет возможность оценить деятельность нового сотрудника, его соответствие занимаемой должности, способность выполнять трудовые обязанности.
Порядок заключения и форма трудового договора в этом случае стандартны, но условие об испытательном сроке должно быть обязательно внесено в трудовой договор, в противном случае испытание не считается установленным. В период испытания трудовые обязанности работника не отличаются от обычных, он так же обязан соблюдать внутренний трудовой распорядок, добросовестно выполнять свои трудовые функции. Испытание не может быть назначено следующим работникам (ст. 70 ТК РФ):
— беременным женщинам и молодым матерям, имеющим детей до 1,5 лет;
— несовершеннолетним;
— при заключении трудового договора сроком до 2-х месяцев;
— при переводе от другого работодателя;
— при избрании на должность по конкурсу;
— при поступлении впервые на работу в пределах 1 года с даты получения профессионального образования;
— в иных случаях, установленных законом.
Термин «стажировка», используемый в ряде случаев работодателями, по своей юридической природе близок к «испытанию», следовательно, в его отношении действуют нормы ТК РФ об испытании, в том числе и порядок расторжения трудового договора при неудовлетворительном прохождении стажировки (решение Тальменского районного суда Алтайского края от 21.09.2017 № 2-189/2017[13]).
В силу ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора может устанавливаться испытательный срок. Он может быть предусмотрен как во временном, так и в бессрочном договоре. Данный срок не может превышать:
— 2 недели при оформлении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев;
— 6 месяцев для директоров предприятий, их замов, директоров филиалов и представительств, главбухов и их замов;
— 3 месяца для всех остальных.
Испытательный срок не устанавливается, если трудовой договор заключается меньше чем на 2 месяца. В данный срок не засчитываются периоды, когда сотрудник отсутствовал на работе, например был на больничном.
Для некоторых физлиц испытательный срок устанавливаться не может. Это:
— беременные женщины и женщины, имеющие ребенка младше 1,5 лет;
— несовершеннолетние;
— физлица, окончившие вуз либо получившие среднее профобразование, поступающие на работу по специальности впервые в течение года с момента окончания учебного заведения;
— физлица, перешедшие в порядке перевода по согласованию между работодателями.
Если работник не прошел испытание, работодатель может уволить его до истечения срока трудового договора. О предстоящем увольнении нужно письменно уведомить сотрудника не позднее чем за 3 дня. В уведомлении нужно указать причины, ставшие основанием для признания, что сотрудник не выдержал испытание.
Основной смысл назначения испытательного срока состоит в наличии у работодателя возможности в упрощенном порядке произвести увольнение сотрудника в случае, если результаты его работы неудовлетворительны. По истечении испытательного срока работодатель вправе принять решение о продолжении трудовых взаимоотношений с новым сотрудником или о расторжении с ним трудового договора в порядке ст. 71 ТК РФ. Для того, чтобы действия руководителя в данной ситуации были законными, ему необходимо направить работнику уведомление о расторжении трудового договора с обязательной мотивировкой: вследствие каких обстоятельств трудовые отношения не могут иметь продолжения. Уведомление направляется за 3 дня. В случае, если работник полностью устраивает руководство организации, никаких действий совершать не нужно: трудовой договор продолжает действовать, а сотрудник — выполнять работу.
Если работник не согласен с выводами работодателя и решением об увольнении в связи с непрохождением испытания, он вправе обратиться в суд с требованием о признании незаконным этого решения и о восстановлении на работе (ст. 71 ТК РФ).
При рассмотрении такого рода судебных дел суд должен:
— определить круг должностных обязанностей работника,
— изучить положения трудового договора,
— выслушать пояснения руководителя[14],
а также учесть
дополнительные факторы оценки эффективности работы сотрудника (например,
наличие жалоб на него со стороны клиентов и др.).
Таким образом, трудовой договор заключается в форме, установленной
законодательством, т. е. письменной. Порядок заключения трудового договора предполагает
предъявление трудоустраивающимся лицом определенного комплекта документов в соответствии
с требованиями ТК РФ и иных федеральных законов. При этом истребование дополнительных
документов запрещено. В ряде случаев, предусмотренных законом, требуется
обязательное медицинское заключение о способности работника выполнять должностные
обязанности по состоянию здоровья. Трудовой договор может быть
предусмотрено установление испытательного срока продолжительностью до 3-х
месяцев.
[1] Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2018 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований (утв. Рострудом 24.10.2018 г.) [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[2] Письмо Роструда от 09.08.2007 № 3043-6-0 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[3] О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации: федеральный закон от 24.07.2007 N 209-ФЗ (с изм. от 27.12.2018) // Собрание законодательства РФ. — 2007. — N 31. — Ст. 4006.
[4] О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям: постановление Правительства РФ от 27 августа 2016 г. N 858 // Собрание законодательства РФ. — 2016. — N 36. — Ст. 5414.
[5] О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения: постановление Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. N 329 // Собрание законодательства РФ. — 2013. — N 16. — Ст. 1958.
[6] О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (с изм. от 24.11.2015) // Бюллетень Верховного Суда РФ. — 2007. — N 3.
[7] О государственной гражданской службе РФ: федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (с изм. от 3 августа 2018 г.) // Собрание законодательства РФ. — 2004. — № 31. — Ст. 3215.
[8] Письмо Роструда от 06.03.2013 № 177-6-1 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[9] Напр., см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 25.11.2016 дело № 33-20731/2016 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[10] Решение Йошкар-Олинского городского суда Республики Марий Эл от 27.09.2017 № 12-572/2017 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[11] Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях: федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (с изм. от 01 апреля 2019 г.) // Собрание законодательства РФ. — 2002. — №1 (ч. 1). — Ст. 1; Российская газета. — 2019. — № 72.
[12] Постановление Верховного Суда РФ от 06.12.2017 № 34-АД17-5 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[13] Решение Тальменского районного суда Алтайского края от 21.09.2017 № 2-189/2017 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[14] см., например, решение Шпаковского районного суда Ставропольского края от 06.10.2017 № 2-1589/2017 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
