Критерии несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе

Квалификация работника – это подтвержденный уровень знаний, навыков и опыта трудовой деятельности по специальности. Такое определение приводится в Трудовом кодексе в статье 195.1.

Некоторые ученые квалификацию работника определяет как «совокупность свойств работника, характеризующих объем его профессиональных знаний и трудовых навыков, которыми он должен обладать для трудовой деятельности на конкретном рабочем месте»[1].

М. В. Лушникова пишет, «Квалификация работника  — это степень его профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы»[2].

Следовательно, недостаточная квалификация — это отсутствие у работника  необходимых навыков и умений, исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной работе (должности).

Исходя из определений различных ученых, под квалификацией предлагается понимать это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности, а под недостаточной квалификацией отсутствие данной совокупности.

Квалификация персонала должна оцениваться одновременно с нескольких сторон, чтобы избежать субъективности, так как для эффективной работы в организации мало того, чтобы все работники по отдельности знали свою профессию, важны и другие их качества: моральные, деловые и т.д.

На основании этого выделяют следующие критерии квалификации работника: профессиональные компетенции, административно-деловые качества, морально-психологические.

Конечно, основным критерием оценки будут профессиональные компетенции: уровень образования, в том числе дополнительного, опыт работы по специальности и полученные в этот период достижения. Кроме того, крайне важны административно-деловые качества: понимание ответственности своей должности, общая организованность, пунктуальность, тщательность, умение следовать указаниям руководства и выдвигать собственные инициативы и предложения.

К морально-психологическим критериям квалификации относятся общее душевное состояние работника, его этичность и навыки самоанализа. Специфическим фактором оценки являются персональные особенности человека. Это состояние его здоровья, умение работать в коллективе и др.

С 2013 года в РФ разрабатываются профессиональные стандарты, которые постепенно заменят Единые квалификационные справочники (ЕКС и ЕКТС)[3]. Профстандарты обязательны в той части, где указаны требования к квалификации. Но при одном условии: если требования к квалификации установлены Трудовым кодексом, другим федеральным законом, иным нормативным правовым актом РФ. Приказ Минтруда России об утверждении профстандарта не является тем нормативным актом, который делает его обязательным.

Профессиональный стандарт (профстандарт) — характеристика квалификации, необходимой для той или иной трудовой деятельности, набор требований для различных профессий, должностей и специальностей.  – откуда определение.

Кроме того, с 1 июля 2016 г. вступили в силу изменения в Трудовой кодекс РФ и статьи 11 и 73 ФЗ «Об образовании в РФ»[4], относительно обязательного применения профессиональных стандартов в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения трудовой функции.

В отношении требований к квалификации профессиональный стандарт является обязательным, а в отношении должностных обязанностей работодателю предоставляется право выбрать или единый квалификационный справочник, или профессиональный стандарт[5].

Минтруд в разъяснениях по вопросам применения профстандартов, указывает, что профессиональный стандарт, хотя и является нормативным правовым актом, носит рекомендательный характер.

Обязательность применения требований профессиональных стандартов регламентируется статьями 57 и 195.3 ТК РФ и не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя.

В результате введения профстандартов трудоустроенные работники, не имеющие квалификации, указанной в профстандарте, окажутся в ситуации, когда необходимо выбрать между получением дополнительного профессионального образования, перспективой увольнения за «несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации» или остаться на занимаемой должности без возможности карьерного роста.

Необходимость оценки квалификации возникает уже при приеме кандидата на работу.

В дальнейшем, когда трудовой договор заключен, квалификация работника имеет значение при решении вопроса об успешном прохождении испытания, аттестации, для определения возможности перевода работника на другую работу. Важное значение уровень квалификации работника имеет и при решении вопросов об увольнении по отдельным основаниям.

Существует 9 возможных уровней квалификаций по профстандартам. В соответствии с приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. № 148н «Уровни квалификации определяют требования к умениям, знаниям, уровню квалификации в зависимости от полномочий и ответственности работника. – оформить цитатой из приказа»[6].

Уровни ранжируются от минимального к максимальному. К каждой квалификации установлены конкретные требования и способы получения. Например, 1 уровень означает квалификацию работника, достаточную для выполнения стандартных заданий и владение элементарными знаниями. Получить его можно после инструктажа и опыта соответствующей работы. А высшие, 8 и 9 уровень, необходимые для занятия руководящих постов в крупных организациях и госструктурах, требуют высшего образования, а также законченной аспирантуры (ординатуры и т.д.).

Квалификационные уровни служат связующим звеном между профессиональным образованием и потенциальной сферой деятельности.

Однако данный закон не распространяется на должности, нахождение на которых не связано с получением льгот или наличием ограничений, а также требования к которым прямо не установлены законом.

Для государственных (в том числе с долей государственного участия в уставном капитале) организаций обязательность применения предусмотрена постановлением Правительство РФ от 27.06.2016 № 584[7]. Данным документом предусмотрено, что реализация планов по введению профстандартов должна быть завершена  до 01.01.2020.

Согласно положениям ст. 195.3 ТК РФ в случаях, когда профстандарты (в том числе характеристики квалификации) необязательны к применению, они берутся работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых теми трудовых функций, обусловленных используемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Использованные же в профстандарте конкретные требования к уровню квалификации способны серьезно повлиять на кадровую политику и судьбу конкретного работника.

Кроме того, с 01.01.2017 работодатель, если посчитает необходимым (при условии надлежащего оформления, согласно ст. 196 ТК РФ), за свой счет может направить работника на независимую оценку квалификации. Такой вариант установления квалификационного уровня работника предусмотрен новым ФЗ от 03.07.2016 №238-ФЗ «О независимой оценке квалификации»[8].

В соответствии с ФЗ от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации» создание независимых центров оценки (ЦОК) сделает более совершенным контроль квалификации специалистов. В то же время унификация процессов обучения и проверки знаний поможет охватить больше персонала. Экзамен в ЦОК – процедура выявления соответствия квалификации соискателя профстандарту либо иным установленным требованиям. Порядок прохождения экзамена установлен в Постановлении Правительства РФ от 16 ноября 2016 г.

Если принято решение провести оценку квалификации, работодатель должен сначала зафиксировать в документах предприятия условия и порядок проведения процедуры. Для этого в коллективный (или индивидуальный) договор вносятся соответствующие изменения.

Затем составляется и утверждается перечень должностей и специальностей, которые будут направлены на экзамен. Работник должен дать письменное согласие на оценку квалификации, оформив его письменно, в произвольном виде.

После этого заключаются договоры с ЦОК и самим сотрудником, выпускается приказ о направлении на экзамен. Время, потраченное на процедуру оценки, оплачивается как рабочее, дополнительно компенсируются командировочные расходы (ст. 187 ТК).

По итогам экзамена вправе учесть их в кадровых решениях, поощрить квалифицированного сотрудника материально. Уволить уже работающего человека за не пройденное испытание нельзя, но если в ЦОК был направлен кандидат на должность, и он не смог подтвердить свою квалификацию, отказать ему в заключении трудового договора законно.

Стоит отметить, что расторгнуть трудовой договор в связи с несоответствием требованиям профстандарта невозможно ввиду отсутствия соответствующего основания в ТК РФ.

Сначала он должен установить уровень квалификации, проверить профессиональные навыки, знания и умения работника путем аттестации.

Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода — увольнением.

Таким образом, аттестация как способ определения несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, в условиях динамично развивающейся экономики совершенно необходима.

Вместе с тем, несмотря на признание важности аттестации, в настоящее время российское законодательство не дает легального определения «аттестация», не определяет ее задачи, принципы, процедуру проведения.

Вместе с тем, в правовой литературе предпринята попытка определить понятие «аттестация работников».

Е.И. Воробьева «…аттестация – это производимая в установленном порядке проверка квалификации и деловых качеств муниципальных служащих, их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности путем периодической оценки знаний, опыта, навыков, результатов, деятельности и способностей к выполнению конкретных функций муниципальной службы по замещаемой должности»[9].

С.Н. Булгаков «…аттестация представляет собой проверку квалификации работника»[10].

К.З. Кох «…аттестация – определение, проверка, оценка профессиональных, деловых и личностных качеств муниципального служащего, установление его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям к муниципальной службе»[11].

В самом общем смысле, аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

Цели преследуемые аттестацией делятся на четыре вида:

Основные:

  1. Оценка результатов труда сотрудника.
  2. Определение соответствия их занимаемой должности.
  3. Выявление недостатков в уровне подготовки.
  4. Составление плана развития работника.

Дополнительные:

  1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству).
  2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.
  3. Определение перспектив развития карьеры работника.

 Общие:

  1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.
  2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

 Специфические:

  1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.
  2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

Итоговым результатом аттестации, должна стать объективная, не зависящая от личного мнения, оценка. Оценка исключительно деловых качеств работника

Таким образом, аттестация является единственным способом определить недостаточность квалификации и несоответствие профстандартам. Рассмотрев критерии увольнения за несоответствие занимаемой должности в первой главе, в следующей рассмотрим процедурные и процессуальные правила расторжения трудового договора.


[1] Федоров Н.В. Управление персоналом: учебник. — М.: КНОРУС, 2017. — С.276.

[2] Лушникова М. В. Актуальные проблемы правового регулирования профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников // Вестник Ярославского государственного университета. — Серия «Гуманитарные науки». — 2008. — № 8. — С. 79—85. 

[3] Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих: постановление Минтрудата 21.01.2000, №57:[Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс».

[4] О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»: федер закон от 02.05.2015 № 122—ФЗ // Собрание законодательства РФ. —2015 — № 18. — ст. 2625.

[5] О применении профессиональных стандартов: письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 4 апреля 2016 г. № 14:[Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс».

[6] Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов: приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. № 148н// Собрание законодательства РФ. —2013 — № 7. — ст. 1648.

[7] Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности: постановление Правительства РФ от 27.06.2016 № 584// Собрание законодательства РФ. —2016 — № 46. — ст.7412.

[8] О независимой оценке квалификации: федер. закон от 03.07.2016№ 238—ФЗ // Собрание законодательства РФ. —2016 — № 132. — ст. 1021.

[9] Воробьёва Е.И. Аттестация: качественная оценка персонала или формальное соблюдение требований законодательства // Практика муниципального управления. — 2017. — № . — С. 88.

[10] Булгаков С.Н. Значимость процедуры аттестации // Правовая наука и реформа юридического образования. — 2016. — № 2 (25). — С. 158.

[11] Кох К.З. Аттестация персонала как средство оценки деятельности  муниципальных служащих // Социально—экономические аспекты управления персоналом. — 2018. — № 1. — С. 31.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *