Понятие и правовое регулирование несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе как основания расторжения трудового договора

В статье 81 ТК РФ отражены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Условно их можно разделить на общие и дополнительные основания. Общие основания, применяемые к любым работникам, указаны в п.п. 1, 2, 3, 5, 6, 11 ст. 81 ТК РФ. Дополнительные основания закрепляются в п.п. 4, 7, 7.1, 8, 9, 10, 13 ст. 81 ТК РФ и применяются только к отдельным категориям работников, а именно к руководителю организации, к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности и др.Каждое из оснований прекращения трудового договора требует особого осмысления как с научно-теоретической, так и с практической точки зрения с тем, чтобы выработать общие черты и особенности.

Расторжение трудового договора по своей инициативе обязывает работодателя соблюдать следующие условия:

— увольнение возможно, только по основаниям, предусмотренным ТК РФ;

— соблюдение процедуры увольнения;

— надлежащее оформление всех необходимых документов.

Одно из наиболее сложных и противоречивых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя — в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ)[1].

Понятие «несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе» является традиционным для отечественного законодательства.

Кодекс законов о труде РСФСР 1971 г. в п. 2 ст. 33 предусматривал право работодателя уволить своего работника по данному основанию. При этом закон определял две причины, влекущие несоответствие работника занимаемой им должности[2]:

— недостаточная квалификация;

— состояние здоровья, препятствующее выполнению трудовой функции.

Формулировка ранее действовавшего Кодекса не была совершенной и вызывала значительные трудности в практике. В частности, неопределенность вызывал вопрос о том, каким образом определять факт невозможности исполнения работником своих должностных обязанностей по состоянию здоровья. Не было ясности и с вопросом несоответствия занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией, так как не определялись виды и формы проявления недостаточности квалификации, что явилось бы основанием для прекращения трудового договора. Нормативно-правовые акты не содержали перечня фактов, свидетельствующих о низком уровне квалификации.

 В научных комментариях специалистами делались попытки конкретизации данной нормы. В.В. Глазырин указывал: «Недостаточная квалификация должна быть подтверждена соответствующими объективными данными (например, справками о невыполнении норм труда без уважительных причин, актами о выпуске брака, несвоевременном и недоброкачественном выполнении заданий работодателя, ошибках в процессе работы и т.д.)»[3].

Следует отметить, что одним из проблемных вопросов на этапе действия Кодекса законов о труде РСФСР было и то обстоятельство, что подзаконные акты нередко устанавливали дополнительные требования к замещению определенных должностей или выполнению каких-либо работ.

Проблемы и недостатки Кодекса законов о труде РСФСР были учтены при разработке Трудового кодекса Российской Федерации 2001 года, в котором аналогичная норма была изложена по-иному.

Необходимость его принятия была вызвана существенными изменениями как в общественно-политической жизни России, так и экономических отношениях. В области трудового права изменения потребовались главным образом:

  • в связи с ростом роли рыночных отношений в стране;
  • появлением работодателей иных форм собственности, чем те, при которых создавался КЗоТ.

Новый закон должен был по-новому сформулировать принципы взаимоотношений между работодателем и работником, переведя их отношения в русло договорных и максимально защитив при этом интересы каждого из них.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу с 01 февраля 2002 г., во многом снял противоречия, возникавшие в судебной практике, законодатель продолжил работу по совершенствованию нормативно-правовой базы, регулирующей данную сферу отношений между работником и работодателем.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в Трудовой кодекс РФ внесен ряд существенных изменений, затронувших также и вопросы увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе[4]. С этого времени увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности допускается только вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Теперь увольнение в связи с невозможностью исполнения трудовой функции по медицинским показаниям невозможно.

Несмотря на устранение ряда недостатков в указанной норме, данное основание для расторжения трудового договора все равно сохраняет проблемы, оставшиеся из КЗоТа, такие как отсутствие видов и форм проявления недостаточности квалификации, перечня фактов, свидетельствующих о низком уровне квалификации.

Вместе с тем в изучение трудов различных ученых показало, что нет единого мнения о понятии несоответствия занимаемой должности.

Так А.А. Мазуров предлагает «под несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе понимать подтвержденную в установленном законом порядке неспособность работника надлежащим образом выполнять порученную работу в условиях, когда ему была обеспече­на возможность ее выполнения на требуемом уровне и ненадлежащее вы­полнение данной работы не вызвано не зависящими от работника обстоя­тельствами»[5].

Т.А. Бойченко дает следующее определение «несоответствие занимаемой должности — это отсутствие у сотрудника должных навыков и умений для того, чтобы качественно выполнить порученную ему работу»[6].

Таким образом, несоответствие занимаемой должности, предлагается понимать неспособность работника исполнять свои трудовые обязанности надлежащим образом по объективным и субъективным причинам, в следствии,  отсутствия у трудящегося необходимой квалификации для выполнения поставленных задач.

Существует два варианта несоответствия работника занимаемой должности:

  • по вине работника в случае не своевременного, некачественного выполнения вверенной ему работы;
  • по вине работодателя если им не созданы нормальные условия труда для выполнения работником трудовой функции.

Кроме того в настоящий момент, существует два варианта несоответствия: занимаемой должности и выполняемой работе (возможно увольнение по этому основанию в период испытания) и необходимо  разграничивать эти понятия, так как при аттестации в основании увольнения будут разные причины и как следствие разные набор документов.

Так А.А. Агафонова в  своей монографии выделяет «несоответствие работника выполняемой работе — это либо объективная неспособность, неумение данного работника качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу, либо пониженная трудоспособность, препятствующая качественному выполнению работы без ущерба для здоровья работника или окружающих ᴇᴦο лиц. Оно выражается в неудовлетворительном, не по ᴇᴦο вине, выполнении трудовых функций, систематическом браке, невыполнении норм выработки, несоблюдении сроков выполнения поставленных задач и т. д.»[7].

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан[8].

Таким образом, расторжение трудового договора за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе ввиду неясности процедуры и неоднозначности понятийного аппарата является одним из наиболее сложных оснований увольнения работника по инициативе работодателя, что и обуславливает актуальность данной темы.

Увольнение за несоответствие занимаемой работником должности или выполняемой работе возможно при обязательном одновременном наличии двух условий:

  • недостаточная квалификация, вызвавшая несоответствие, должна быть подтверждена результатами аттестации;
  • отсутствие возможности его перевода на другую работу, имеющуюся у работодателя.

Следовательно, однократное некачественное выполнение работы не может стать поводом для увольнения. Подобное решение может быть принято только после многократного повторения нарушения качества деятельности.

Руководство может предпринять в отношении сотрудника следующие процедуры:

  • оставить на занимаемой должности. При этом выдвинуть требования о необходимости повышения профессионального уровня, с помощью повышения квалификации или переподготовки, специализированных тренингов и занятий;
  • предоставление должности, более подходящей по профессиональным навыкам. Перевод является нормативной обязанностью работодателя, при условии наличия в штатном расписании компании вакансии соответствующей квалификации;
  • увольнение с занимаемой должности, в случае если несоответствие является существенным, а также отсутствуют вакансии, соответствующие профессиональным качествам работника[9].

Вопросы, касающиеся критериев соответствия, и иные вопросы регламентирующие порядок увольнения работников по данному основанию регулируются как на законодательном уровне, так и на локальном. Для отдельных категорий должностей и профессий приняты специальные НПА регулирующие аттестацию работников. В большинстве же случаев регулирование осуществляется на локальном уровне путем принятия работодателем ЛНА.

При заключении с работником трудового договора работодатель должен заранее обозначить критерии соответствия должности. Они отражаются во внутренней нормативной документации организации, составленной на основании положений единого тарифно-квалификационного справочника и ЕКС руководителей.

Порядок проведения аттестации некоторых категорий работников устанавливается нормативными правовыми актами, например:

  • для работников сил обеспечения транспортной безопасности – Постановлением Правительства РФ, принимаемым на основании норм Федерального закона от 09.02.2007 № 16-ФЗ «О транспортной безопасности»[10];
  • для работников аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований – Постановлением Правительства РФ, принимаемым на основании норм Федерального закона от 22.08.1995 № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»[11];
  • для педагогических работников – Приказом Министерства образования и науки России от 07.04.2014 № 276  «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность»[12], принимаемым на основании норм Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»[13];  
  • для работников, занимающих должности научных работников, – Приказом Министерства образования и науки России «Об утверждении Порядка проведения аттестации работников, занимающих должности научных работников» от 27 мая 2015 г. № 538[14], принимаемым на основании Трудового кодекса РФ;
  • для государственных служащих – Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»[15].

Для работников, порядок проведения аттестации которых не установлен нормативными правовыми актами, он определяется локальным нормативным актом работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Порядок проведения аттестации закрепляется локальными нормативными актами, например, положением, регламентом и иным документом, который должен быть принят с учетом мнения представительного органа работников.

В локальных нормативных актах должны быть определены:  где должны быть точно определены:

  • срок уведомления сотрудников и порядок проведения аттестации;
  • состав аттестационной комиссии и порядок ее формирования;
  • периодичность, с которой будет проводиться аттестация;
  • критерии, по которым будет проходить оценка профессиональной пригодности работника данной должности;
  • документы, составляемые по результатам проведенной аттестации.

 Законодательно закреплено, что увольнение по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе может произойти только после проведения в организации процедуры аттестации.

К сожалению, Трудовой кодекс РФ не включает в себя нормы, которые регулировали бы порядок создания, проведения и действия аттестационной комиссии при осуществлении аттестации. На законодательном уровне закреплено только положение о том, что в случае проведения аттестации, для последующего увольнения сотрудника, в связи с его несоответствии должности, то в таком случае, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке, включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ), а также нормы-гарантии для отдельных категорий работников при проведении аттестации.

Кроме того, работодатель не сможет уволить по данному основанию из-за плохого прохождения аттестационных тестов следующих работников:

  • отсутствующих на рабочем месте в момент отпуска или болезни;
  • женщин, имеющих на иждивении детей, не достигших трехлетнего возраста;
  • матерей одиночек или отцов одиночек, на воспитании которых несовершеннолетние или дети-инвалиды;
  • несовершеннолетних трудящихся; женщин в положении; молодых специалистов;
  • служащих, имеющих на иждивении трех и более несовершеннолетних детей, при условии наличия доказательств, что заработная плата является основным источником средств к существованию в семье.

Их права защищены ст. 261 ТК РФ. В случае если выявлено несоответствие работника занимаемой должности и при этом он подпадает под одну из вышеуказанных категорий, работодатель должен подыскать такому работнику другую работу с более низкими квалификационными требованиями. Расторгнуть трудовой договор в этом случае, возможно только по соглашению сторон или желанию самого сотрудника. Например, расторжение трудового договора возможно, если изменение трудовой функции работника по медпоказаниям нельзя из-за отсутствия у работодателя подходящей работы (о таких условиях расторжения договора упоминается в ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Таким образом, поскольку на законодательном уровне общий порядок проведения аттестации не установлен, каждая организация и предприятие прописывает свои правила в соответствующем документе. Из-за этого возникает ряд правовых проблем, которые не только затрудняют расторжение трудового договора, но и зачастую приводят в дальнейшем к судебным разбирательством между сторонами трудовых отношений. Основными проблемами, выявленными в ходе исследования понятия и правового регулирования несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе являются следующие: процедуры и формы ее проведения, периодичности, перечень субъектов, в отношении которых она не должна проводиться и т.д.


[1]  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (в редакции от 27 декабря 2018 г.) // Собрание законодательства РФ. —2002.  — № 1.  — Ст. 5639.

[2] Кодекс законов о труде РСФСР от 9 декабря 1971 г. // Ведомости Верховного 89 Совета РСФСР. — 1971. — № 50. — ст. 1007.  —Утратил силу.

[3] Глазырин В.В. Советское трудовое право: Допущено в качестве учебного пособия по спецкурсу для студентов педагогических институтов по специальности № 2110 «Педагогика и психология (дошкольная)». — М.: Просвещение, 1986. — С. 18.

[4] О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации: федер. закон от 30.06.2006№ 90—ФЗ (ред. от 22.12.2014) // Собрание законодательства РФ. — 2016.  — № 78.  — Ст. 1308

[5] Мазуров А. А. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе как основание расторжения трудового договора: диссертация … кандидата юридических наук: 12.00.05. — Москва, 2005.  — С. 83.

[6] Бойченко Т.А. Трудовой договор: права и обязанности работодателя. Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности // Справочник кадровика.  — 2014. — № 2. — С. 14.

[7] Агафонова А.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: монография. — М: Проспект, 2011. — С. 74.

[8] Татаринов А. Аттестация: правовые основы и практика реализации выводов аттестационной комиссии // Вопросы трудового права.2011. — №2.  — С. 25

[9] Канунников А.Б. Дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя // Административное право. — 2013. — №1. — С. 61

[10]О транспортной безопасности: федер. закон от 09.02.2007 № 16—ФЗ (ред. от 03.08.2018) // Собрание законодательства РФ. —2007.  — № 12.  — Ст. 4854.

[11] Об аварийно—спасательных службах и статусе спасателей: федер. закон от 22.08.1995 № 151—ФЗ (ред. от 18.07.2017) // Собрание законодательства РФ. —1995.  — № 47.  — Ст. 1259. 

[12] Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность: приказ Министерства образования и науки России от 07.04.2014 № 276 // Собрание законодательства РФ. — 2014.  — № 33.  — Ст. 4378.

[13] Об образовании в Российской Федерации: федер. закон от 29.12.2012 № 273—ФЗ (ред. от 27.06.2018) // Собрание законодательства РФ. — 2012.  — № 53.  — Ст. 7598.  

[14] Об утверждении Порядка проведения аттестации работников, занимающих должности научных работников: приказ Министерства образования и науки РФ от 27 05. 2015 г. № 538// Собрание законодательства РФ. — 2015.  — № 1.  — Ст.10.  

[15]О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (ред. от 28.08.2015) // Собрание законодательства РФ. — 2005.  — № 11.  — Ст.1096.  

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *