В законодательстве РФ выделяется следующий порядок расторжения трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
На первоначальном этапе, если работодатель хочет расторгнуть трудовой договор на основании «Несоответствие занимаемой должности», то допускается только либо по причине недостаточной квалификации на основании проведенной аттестации, либо в следствии подтверждения некомпетентности полученными результатами.
Соответствие квалификации и фактически выполняемых работником обязанностей должностным характеристикам определяется аттестационной комиссией при проведении аттестации. Поэтому увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения указанной процедуры недопустимо. Такой вывод следует из письма Роструда от 06.03.2013 N ПГ/1180-6-1[1].
Порядок проведения аттестации некоторых категорий работников устанавливается нормативными правовыми актами. Кроме того для отдельных категорий служащих аттестационные процедуры могут носить обязательный характер. Например, для муниципальных служащих или госслужащих периодичность прохождения такой проверки составляет не реже трех лет.
Можно выделить цели указанной процедуры длягосударственных служащих:
- подтверждение соответствия занимаемой должности, определение объективного уровня знаний и подготовки специалиста;
- формирование кадрового резерва для последующего замещения вышестоящих должностей;
- подтверждение текущего квалификационного разряда для сотрудника, либо присвоение более высоких классов государственной и муниципальной службы.
Если аттестация носит обязательный характер, она назначается и проводится по инициативе работодателя. Однако допускается и добровольное обращение сотрудников для проверки знаний – если подается заявление на вышестоящую должность, если гражданин не согласен с итогами первой аттестации и т.д.
Для работников, порядок проведения аттестации которых не установлен нормативными правовыми актами, он определяется локальным нормативным актом работодателя (например, положением), принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии)[2].
Рассмотрим примерный порядок проведения аттестации, на примере анализа положений об аттестации, принятых в организациях Новосибирска.
При принятии решения о проведении аттестации издается приказ с указанием перечня сотрудников, с содержанием приказа, в том числе с датой проверки, каждый специалист должен быть ознакомлен под роспись
Далее утверждается программа подготовки к аттестации – определяется перечень вопросов для предстоящей проверки, выдается направление на курсы повышения квалификации, утверждается график самоподготовки на предприятии. Определяется состав аттестационной комиссии – для проверки могут привлекаться не только должностные лица учреждения, но и приглашенные эксперты.
В аттестационную комиссию, как правило, включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя) и секретарь. В комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, а также руководители соответствующих подразделений.
В некоторых из изучаемых положениях, предусмотрена возможность участия в комиссии независимых экспертов, которые не являются работниками вашей организации.
Если аттестационная комиссия проводит проверку на соответствие должности, она изучает должностной регламент или должностную инструкцию работника, если проверяется его соответствие выполняемой работе – тарификационные характеристики работы.
При проведении аттестации оформляются характеристики на каждого сотрудника, проходящего аттестацию – указываются их личные и деловые качества, отношение к трудовой деятельности, наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий и проводится проверка знаний – в форме теста или устного ответа на вопросы, прохождение практических заданий, с использованием средств электронной диагностики знаний и т.д.
Оценка сотрудника должна основываться на его соответствии квалификационным требованиям к занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции и/или трудовом договоре. При этом нужно принимать во внимание профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовку и другие данные. Во время аттестации секретарь аттестационной комиссии должен вести в свободной форме протокол ее заседания, кроме того в проведении аттестации и голосовании должно участвовать не менее 2/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии.
Результаты голосования должны определяться большинством голосов. При равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемого работника его надо признать успешно прошедшим аттестацию и соответствующим занимаемой должности, а результаты голосования заносятся в протокол. Эти результаты объявляются аттестуемому работнику непосредственно после подведения итогов голосования членов аттестационной комиссии[3].
Выводы об аттестации (или неаттестации) работника необходимо занести в аттестационный лист. Такой лист составляется в двух экземплярах:
- один его экземпляр вместе с отзывом на работника нужно хранить в его личном деле;
- второй выдается работнику, под его роспись.
Результаты аттестации работников заносятся в раздел IV личной карточки по форме № Т-2. Заполненные комиссией аттестационные листы на работников надо передать руководителю компании.
Таким образом, основанием для расторжения трудового договора с работником в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе является соответствующее заключение аттестационной комиссии.
При этом причиной увольнения по рассматриваемому основанию, в том числе если она послужила единственным поводом принятия соответствующего решения аттестационной комиссии, не может являться отсутствие у работника специального образования, если его наличие не является обязательным условием заключения трудового договора.
На втором этапе до расторжения трудового договора работодатель обязан предложить работнику, не соответствующему занимаемой должности, другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Перед увольнением по причине недостаточной квалификации сотруднику должны предложить другую работу в этой же организации. Это может быть любая должность, в том числе и нижестоящая, нижеоплачиваемая с учетом части третьей статьи 81 ТК РФ.
Полный перечень подходящих вакантных должностей, которые имеются в компании, составляют в письменной форме и представляют сотрудникам в качестве предложения. Сотрудник в письменной форме выражает свое согласие занять предложенную вакансию или готовит отказ. Если работник отказался расписаться на письменном предложении работодателя, необходимо составить акт. Такой документ оформляют и в том случае, если отказ занять свободную вакансию выражен работником в устной форме. Это будет подтверждением того, что действия работодателя правомерны. Оно потребуется при судебном разбирательстве, если уволенный обратился с иском о восстановлении на работе за неправомерное расторжение с ним трудовых отношений[4].
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно в силу отсутствия вакансий или отказа работника от предложений, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.
До принятия решения о расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию работодателю необходимо запросить[5]:
- согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации;
- мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа).
На следующем этапе, если не получается перевести работника с его согласия на другую работу невозможно в силу различных причин, в том числе и отказа работника от предложений, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то издается приказ.
Приказ обычно издается по унифицированной форме № Т-8, если расторгается договор с одним сотрудником или по форме № Т-8а, если расторгается договор одновременно с несколькими специалистами. Кроме того работодатели вместо унифицированных форм могут воспользоваться самостоятельно разработанными и утвержденными бланками приказов. В качестве основания увольнения указываются аттестационные документы.
Работник должен ознакомиться с изданным документом и подтвердить прочтение подписью[6].
Чтобы отразить, что это – увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности, в приказе как причину для увольнения нужно указать: «Несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
На следующем этапе вносится запись в трудовую книжку и личную карточку работника, при этом должна использоваться следующая формулировка: «Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ».
Именно на основании приказа будет оформляться расчет работника, заполнена его личная карточка и трудовая книжка.
Расчет работника оформляется в день увольнения и в этот же день выплачивается. Если сотрудник имеет дни неиспользованного отпуска, то ему необходимо рассчитать за них компенсацию. То есть, будет рассчитана заработная плата за отработанные и неоплаченные дни в месяце увольнения, а также начислена компенсация.
Расчет отразится в Записке-расчете при прекращении трудового договора с работником (Унифицированная форма № Т-61).
Далее необходимо заполнить последнюю страницу личной карточки работника (унифицированная форма № Т-2), а также внести запись об увольнении в трудовую книжку работника.
После заполнения трудовой книжки нужно сделать запись в журнал регистрации бланков и вкладышей к ним, в котором уже должны быть данные об этом сотруднике с даты принятия его на работу.
Только после подготовки всего этого пакета документов, а также запрошенных сотрудником справок (если такие имеются), можно переходить к проверке недостающих документов в личной карточке сотрудника.
На последнем этапе работнику выдаются документы заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с его работой[7].
Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ[8] работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).
Стоит отметить, что по истечению двух месяцев после проведения аттестации увольнение по причине несоответствия занимаемой должности недопустимо.
Еще до момента увольнения сотрудник может оспорить результаты аттестационной проверки. Судебная практика рассматривает такие случаи, как реализацию права на дополнительную или повторную проверку. Если нормативные акты или локальные положения компании допускают возможность повторной аттестации, сотруднику дается время на подготовку или повышение уровня квалификации. Как правило, этот срок не превышает 2-3 месяцев[9].
Оспорить основание для увольнения можно не позднее одного месяца после получения копии приказа или трудовой книжки. Как правило, причиной восстановления на работе будет являться нарушение процедуры аттестации или подведения его итогов, а также отказ руководства предприятия предоставить другую должность для перевода. Например, уволенный гражданин может доказать необъективный или предвзятый характер аттестационной проверки, включение в программу вопросов, не относящихся к профильной деятельности и т.д.
Сам по себе отказ работника пройти аттестацию, не является основанием для увольнения. Ему можно вменить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания. Тем не менее, по статье 21 ТК РФ, такой работник нарушает трудовую дисциплину на предприятии. Если он был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, трудовым распорядком, Положением об аттестации, был должным образом уведомлен о предстоящей аттестации, и все равно отказывается ее проходить, такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.
Если трудовой договор и положение содержит информацию об аттестации и увольнении, в случае неоднократного отказа от аттестации, или при нарушении трудовой дисциплины работником, его можно уволить по статье, в соответствии с инициативой работодателя[10].
Мнение судебной практики существует разное. С одной стороны, суды неоднократно указывали в своих актах о том, что нарушение трудовой дисциплины, если оно подтверждено документально, является законным основанием для увольнения. Но в трудовом законодательстве отсутствует статья, которая прямо разрешает увольнение сотрудника при не прохождении аттестации, в случае его отказа, а не служебного несоответствия. Поэтому, если сотрудник отказывается пройти аттестацию, это следует документально обозначить. Руководитель имеет полное право издать приказ о привлечении работника к дисциплинарному взысканию[11].
Следовательно, увольнение за несоответствие занимаемой должности предусмотрено пунктом третьим статьи 81 ТК РФ. Причиной расторжения трудовых отношений является недостаточная квалификация сотрудника. Указанное основание относится к прекращению трудового договора по инициативе работодателя. Это значит, что ему придется учитывать запреты на прекращение трудовых отношений с отдельными категориями работников, опираясь на положения статьи 81 ТК РФ.
Таким
образом, анализ
нормативно-правовых актов и положений об аттестации,
принятых в организациях Новосибирска позволил выделить основные этапы ее
проведения. Эффективность проведения аттестации во многом зависят от соблюдения
процедуры аттестации, а именно от ее порядка и условий ее проведения, установленной
соответствующими нормативными или
локальными актами.
[1] О порядке увольнения работника при его несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации: письмо Роструда от 06.03.2013 № ПГ/1180-6// Собрание законодательства РФ. —2013 — № 9. — ст. 190.
[2] Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников: оформление трудовых отношений, подбор и оценка персонала: практическое руководство / Г.А. Корнийчук. — М.: Омега-Л, 2017. — С. 39.
[3] Кибанов А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: учебно-практическое пособие. — М.: Проспект, 2016. — С. 75.
[4] Саломатина А.А. Специфика и развитие института аттестации// Социально-экономические исследования. — 2018. — № 10. — С. 163.
[5] Мизинцева М.Ф. Оценка персонала: учебник и практикум для академического бакалавриата. — Люберцы: Юрайт, 2016. — С. 157.
[6] Басаков М.И. От приема на работу до увольнения: в соответствии с новой редакцией Трудового кодекса Российской Федерации. — М.: Феникс, 2015. — 168 c.
[7] Булгаков С.Н. Значимость процедуры аттестации / Правовая наука и реформа юридического образования. —2016. — № 2 (25). —С. 160.
[8] Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнство: федер. закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ (ред. от 27.12.2018) // Собрание законодательства РФ. — 2016. —№ 6. — Ст. 1138.
[9] Костян И.А. Восстановление на работе: вопросы исполнения решения суда // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. — № 4. — С. 42.
[10] Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. М.: Проспект. 2011. — С. 143.
[11] Костян И.А. Трудовые споры: судебный порядок рассмотрения трудовых дел. 2-е изд., перераб. и доп. М.: МЦФЭР. — 2016. — С 214.
