По разным данным от 50 до 70 % слияний в конечном итоге не достигают поставленных целей. Более того, исследование, проведенное KPMG среди 700 сливающихся компаний в 2004 году, показало, что во многих случаях компании не только не смогли получить желаемого синергетического эффекта, но и пришли к понижению стоимости своих акций. При этом, в большинстве случаев неудавшихся слияний главной проблемой был признан недостаток внимания к сотрудникам организаций.

Во время еще одного исследования, проведенного Международной Ассоциацией Бизнес-Коммуникаторов, исполнительных директоров спросили, что бы они изменили в процессе слияния своих компаний. Самый популярный ответ – коммуникации с сотрудниками.

Последствия слияния компаний в первую очередь затрагивают ее сотрудников. Не исключено, что при объединении двух разных по своей корпоративной культуре организаций психологический климат может сильно пострадать. Вполне возможно, что люди привыкли к разным методам оценки и мотивации, темпу работы, иерархической системе, традициям, деловому этикету, общепринятым нормам поведения. Кроме того, люди всегда боятся неопределенности и перемен, они начинают переживать, так как при слиянии для них всегда существует риск увольнения. Сотрудники осознают, что теперь многие функции могут дублироваться, и руководству не нужны «лишние» работники, поэтому чаще всего оно начинает их сокращать.

По результатам трансатлантического исследования среди исполнительных директоров компаний с опытом слияний, 75% назвали коммуникации с сотрудниками и гармоничную организационную культуру в числе критических факторов успеха.

Неспособность многих компаний адекватно оценить влияние слияний на человеческие ресурсы может отрицательно повлиять на реализацию стратегии. Кроме того, это может привести к:

Увеличению текучести кадров и потере важных сотрудников, которые хорошо разбираются в операционных вопросах (на адаптацию и обучение новичков всем тонкостям работы уходит очень много времени);

Повышению уровня стресса и неопределенности работников компании, что в свою очередь может привести к болезням и/или частому отсутствию на рабочем месте;

Падению уровня вовлеченности и продуктивности работы.

Типичные причины проблем с коллективом, которые возникают при слиянии компании можно разделить на следующие группы:

1. Пренебрежение психологическими проблемами (психологические последствия изменений на людей недооцениваются);
2. Недостаточные коммуникации в процессе всего процесса объединения (сотрудникам не сообщают об изменениях);
3. Столкновение культур двух организаций (сотрудники с разными ценностями и стилями работы теперь должны работать вместе);
4. Двусмысленная стратегия компании (из-за того, что топ-менеджеры не спешат с определением видения и миссии новой компании);
5. Нечеткое разделение обязанностей (дублирование функций или наоборот недостаток рабочей силы после сокращений).

Как только начинается процесс слияния организаций, бесчисленное количество организационных и оперативных решений отвлекают руководство от проблем, связанных с психологическим климатом. Согласно одному из подходов, такой феномен называют «организационным сдвигом». Надо понимать, что такая ситуация может только усугубить все остальные проблемы фирмы, так как успешность любой организации зависит от того, как работают ее сотрудники. Выше уже были перечислены этапы слияния компаний, которые отражают необходимость согласования действий с сотрудниками, изменения организационной структуры, внутреннего трудового распорядка и норм поведения. Если не уделять внимание информированию коллектива и построению комфортного психологического климата, могут возникнуть такие последствия как постоянное беспокойство сотрудников из-за нестабильности рабочего процесса (это снижает производительность, повышает уровень стресса и может привести к болезням и выгоранию) и конфликты между членами коллектива на фоне разделения обязанностей и ответственности.

Выводы

Как минимум при половине слияний возникают непредвиденные проблемы, не позволяющие достичь задуманных целей. При этом достаточно большая часть трудностей связана с коллективами объединяющихся компаний. Нередко руководство компании, преследуя собственные цели и пытаясь максимизировать прибыль, забывает о том, что без людей ничего не получится, а, значит, их комфорт должен быть первостепенной задачей.

Исследования лишь подтверждают важность комфортного психологического климата и построения системы коммуникаций с сотрудниками. В результатах таких исследований прослеживается целый список негативных последствий, к которым приводит пренебрежение интересами работников организации.

Таким образом, нельзя недооценивать влияние психологического климата на всю организацию. Руководство обязательно должно проверять уровень удовлетворенности членов коллектива и, при необходимости, принимать меры по улучшению обстановки.