Управление эффективностью. Управление компетенцией

Поскольку в данном исследования мы ищем пути повышения эффективности работы менеджеров отдела продаж, как индивидуально, так и в команде, то для начала определим, что такое эффективность работы, как ее измерять и как на нее можно воздействовать.

Анализ эффективности работы — это развернутый и всесторонний процесс, который начинается с постановки целей и формирования плана действий, в котором предусматриваются требования к выполняемой работе, способности работников и возможности развития работника. После этого процесс проходит промежуточные этапы выполнения, по итогам которых уточняются и корректируются планы дальнейших действий. Скорректированный план может предусматривать изменение целей анализа, программу обучения и развития работников и т.п. Этот процесс, как правило, завершается отчетом и оценкой достигнутых стандартов эффективности работы, а также выводом о том, соответствуют ли эти стандарты целям и задачам компании.

Поскольку в последнее время возрастает интерес к командной работе, исполнение работы часто рассматривается всей командой. Анализ эффективности работы команды в целом проводится так же, как и анализ эффективности одного работника. В ряде случаев команды могут контролировать себя сами и даже сами определять, кто, что и как делает. При этом основным показателем успеха становится достижение целей командной работы.

Когда речь заходит о стандартах оценки эффективности работы команды, то основываться следует на требованиях, предъявляемых как внутренними контролерами результатов, так и заказчиками, расположенными за пределами фирмы.

Вне зависимости от того, какая форма оценки используется, она обязана включать в себя обратную связь, а также нести в себе поддержку высоких стандартов исполнения работы. Форма оценки зависит также от заранее выбранных целей, от стандартов корпоративного поведения и от планов персонала и фирмы в целом.

Канадский психолог Виктор Врум — автор процессуальной теории мотивации (теории ожиданий) — предложил рассматривать эффективность деятельности работника как функцию от мотивации компетенции, т. е.

Эффективность = f (компетенция, мотивация).

Согласно этой теории, для повышения эффективности работы фирмы необходимо, во-первых, развивать компетенцию каждого работника и, во-вторых, совершенствовать формы мотивации труда. Развитие компетенции может осуществляться как за счет образования, целенаправленно организуемого организацией, так и за счет самообразования работника. В связи с этим становится понятным стремление многих крупных компаний вкладывать значительные средства как в профессиональное обучение, так и в различные кружки качества, ротацию персонала, стажировки и т.п.

Управление компетенцией может проходить как на уровне компании, так и на уровне отдельной личности. На уровне отдельной личности управление компетенцией происходит следующим образом:

  • работник оценивает уровень развития своей компетенции относительно требований занимаемой им должности;
  • работник активизирует полученные им знания и навыки в случае их несоответствия требованиям должности;
  • работник принимает решение о необходимости дополнительного образования, если эти умения помогут ему выйти на уровень соответствия требованиям должности.

Управление компетенцией на уровне фирмы проводится специальными работниками и включает в себя:

  • оценку потребностей компании в персонале в соответствии с целями и задачами фирмы;
  • оценку уровня развития компетенции у работников;
  • сопоставление имеющихся и желаемых уровней развития компетенции;
  • принятие решений по обеспечению соответствия наличных и потребных ресурсов (за счет обучения работников или привлечения работников с рынка труда).

При оценке производительности труда существенное практическое значение имеет правильное определение показателей, отражающих цели конкретного структурного подразделения или организации в целом. Показатели, по которым производится оценка, называются критериями оценки.

Концепция оценки труда персонала фирмы базируется на том, что в качестве критериев оценки принимаются показатели, характеризующие уровень развития той или иной компетенции работника. Выбор критериев оценки эффективности деятельности работника зависит от его принадлежности к той или иной категории работников: руководители, специалисты и другие служащие.

Результаты труда руководителя, как правило, выражается через итоги работы фирмы: рост прибыли, доля на рынке, рост клиентской базы и т.п., а также через социально-экономические условия труда работников (например, рост оплаты труда, увеличение льгот и т.п.).

Результаты труда специалистов определяются, исходя из объёма, качества, своевременности, полноты выполнения закреплённых за ними должностных обязанностей.

Исследования, проведённые на ряде фирм США, показали, что частота использования разных критериев составляла: качество работы — 93%; объём работы — 90%; знание работы — 85%. Личными качествами, используемыми в роли критериев, были: коммуникативность — 87%; инициативность — 87%; надёжность — 86%.

К критериям оценки производительности труда работников предъявляются определённые требования. Они должны:

  • оказывать влияние по крайней мере на 80% работы работников.
  • приводить к достижению целей фирмы;
  • оказывать непосредственное и решающее влияние на результаты работы подразделения фирмы;

Критериев оценки производительности труда не должно быть больше 5-6, в противном случае их использование на практике может быть сильно затруднено.

Выбор критериев определяется определением критериев оценки, т.е. тем, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки. Таким образом, к примеру, в случае если ключевыми целями являются повышение производительности и установление заработной платы работников, то оценку следует производить согласно критериям производительности. Если же целью является продвижение по служебной лестнице, необходимы критерии, которые бы определяли возможную производительность на новом месте и т.п.

Периодичность оценки зависит от многих факторов: особенностей деятельности работника, срока истечения трудового договора, периода рабочего цикла, значительное изменение производительности труда, завершение работы по каждой отдельной задаче и т.п.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *