Хотя «противоправное» увольнение касается нарушений условий трудового договора, «несправедливое» увольнение является претензией, основанной на Законах о правах в области прав человека 1996 года от 94 до 134А. Он регулирует причины, по которым работодатель прекращает действие контракта, и требует, чтобы они попали в уставное определение того, что является «справедливым». В производственных отношениях Закон 1971 , после отчета Donovan 1968 , установить его структуру. [443] В разделе 94 ERA 1996 любой сотрудник, который работает более двух лет [444]может претендовать на трибунал по трудоустройству (состоящий из судьи, работодателя и представителя сотрудника) для рассмотрения решения. Временные или сезонные перерывы в трудоустройстве, например, для учителей, которые не в классе в течение лета, не могут нарушить непрерывность контракта на квалификационный период, даже если контракт претендует на определенный срок. [445] Работник только «уволен», если работодатель решил прекратить трудовые отношения, или если они конструктивно уволили сотрудника через серьезное нарушение взаимного доверия и доверия. У работника не будет требования, если они добровольно подали в отставку, хотя суд должен быть удовлетворен тем, что кто-то действительно намеревался отказаться от законного права предъявлять иск о несправедливом увольнении. В Kwik-Fit (GB) Ltd v Lineham [446]Мистер Линехам использовал туалет на работе после выпивки в пабе . Впоследствии, в ответ на то, что менеджер упрекнул его перед другим персоналом, он сбросил ключи и поехал. Он утверждал, что его уволили, и Трибунал согласился с тем, что г-н Линехам подал в отставку. В отличие от Западного Экскаватора (ECC) Ltd v Sharp [447], г-н Шарп ушел, потому что сотрудник службы социального обеспечения отказал ему в сборе отпуска. Хотя мистер Шарп испытывал финансовые трудности, это было связано с его отсутствием, и поэтому он не был оправдан уходом, а не конструктивно уволен. [448] В соответствии с ERA 1996раздел 203 (1), законные права не могут быть исключены или ограничены, хотя раздел 203 (2) и (3) по-прежнему разрешает работодателям и работникам урегулировать правовое требование, если компромиссное соглашение осуществляется свободно и с независимой юридической консультацией , [449] Также было установлено, что работник не уволен, если отношения расстроены . В Notcutt v Universal Equipment Co (Лондон) Ltd [450]сердечный приступ у мужчины означал, что он больше не может работать. Работодатель не выплачивал заработную плату в течение обычного периода уведомления, но имел успех в утверждении, что договор был невыполним и поэтому был лишен права. Эта доктрина, применимая в качестве стандартного правила в общем договоре, противоречива, поскольку в отличие от коммерческих партий редко бывает, что у сотрудника есть предвидение или способность заключать контракт вокруг правила. [451] Верховный суд недавно подчеркнул в Gisda Cyf v Barratt, что «необходимость отделить принципы интеллектуального общего права, касающиеся договорного права, даже в сфере занятости, от законно предоставленных прав является основополагающим». [452]Это означало, что, когда служащий требовал несправедливого увольнения, после обвинений в якобы ненадлежащем поведении у частной стороны , трехмесячный срок для ее требования начался только тогда, когда работодатель фактически уведомил ее. Принцип общего договорного права, согласно которому уведомления вступают в силу при прибытии в рабочее время, даже не является «предварительным руководством» к толкованию права на справедливое увольнение. [453]
Во многих ЕСАХ стран, включая Германию , [454] работу совет , который избирается сотрудники могут предотвратить увольнения принимая силу до тех пор суд не подтверждает их как социально оправданными. Сотрудники из Великобритании остаются более уязвимыми и обычно должны быть без работы, предъявляя претензии к Трибуналу по вопросам занятости .
Как только будет установлено, что увольнение имело место, работодатель должен показать, что причина его увольнения была «справедливой». Увольнение по причине членства в профсоюзе, [455] или один из нескольких оснований, изложенных в разделах 99-107 Закона о правах на работу 1996 года, будет автоматически несправедливым. В противном случае у работодателя есть возможность показать, что увольнение является справедливым, если оно относится к пяти основным категориям, перечисленным в разделе 98 ERA 1996. [456]Увольнение должно было быть связано с возможностями или квалификацией сотрудника из-за поведения, поскольку работник был излишним, поскольку продолжающаяся занятость противоречила закону или из-за «некоторых других существенных причин». Если у работодателя есть аргумент, основанный на одной из этих категорий, тогда трибунал оценивает, попало ли фактическое решение работодателя в «разумный диапазон ответов», то есть разумный работодатель мог действовать одинаково. [457] Таким образом, стандартный обзор лежит между откровенную испорченности, или « Wednesbury нецелесообразность » тест и откровенный разумный человекконтрольная работа. Тест , возможно , требует трибуналов для оценки поведения работодателя в соответствии с хорошей практикой предприятия, по аналогии с Болами испытания в деликте . [458] В качестве альтернативы предлагается также « тест пропорциональности » (требующий действия работодателя, соответствующий, необходимый и разумный для достижения законной цели) [459]что имело бы преимущество отсрочить цель работодателя, если оно будет законным, но тщательно изучив, были ли его действия пропорциональными. На практике Апелляционный суд дал противоречивые решения и по-прежнему не в состоянии сформулировать, что означает испытание, прося вопрос о том, как фактически должен применяться стандарт «гипотетического разумного работодателя» в соответствии с разделом 98 (4) (а). [460] Было повторено, что трибуналы не должны подставлять свои суждения для работодателя. Тем не менее, для трибуналов есть достаточно возможностей для оценки фактов и выводов к их собственным выводам, которые могут быть обжалованы только на законных основаниях, а не на их суждении о хороших отношениях на рабочем месте. Например, в деле поведения HSBC Bank plc v Madden , [461]Апелляционный суд постановил, что Трибуналу было приемлемо принять решение о том, что увольнение сотрудника за возможное участие в краже кредитных карт было справедливым, хотя фактическое полицейское расследование не привело к доказательству. [462] В противоположность этому , в Bowater об северо — западе Лондона Больницы NHS Trust , [463] работодатель утверждал , медсестра , которая, в то время как физически сдерживая голого пациента , который был без сознания , и припадок, сказал : «Это было несколько месяцев , так как я был в этом положении с человеком под мной »был непристойным и заслуживающим увольнения за ее неправомерное поведение. Трибунал сказал, что увольнение является несправедливым, и Апелляционный суд, который Трибунал компетентно выполнял свое усмотрение в предоставлении несправедливого требования об увольнении. Отсутствие роли дляизбранные представители работников в оценке справедливости поведения работодателя или управляющего в Великобритании контрастируют со многими странами-членами ЕС. В то время как суды выступают в качестве окончательной проверки, часто считают, что сторонами, наиболее подходящими для разрешения споров, будут представители всех сотрудников, которые (в отличие от работодателя или менеджера) обычно имеют меньше конфликтов интересов в спорах об увольнении.
БСПС со штаб-квартирой в Euston Tower выдает обязательный свод правил о том, как справляться с спорами на рабочем месте и потенциальными увольнениями.
Хотя некоторые суды предпочли более уважительно относиться к основным причинам увольнения работодателя [464], они в большей степени подчеркивают важность того, чтобы работодатели имели справедливый процесс. В Практическом кодексе консультативной, примирительной и арбитражной службы (2009 г.) объясняется, что для хорошей практики в области практики для дисциплинарных целей, помимо прочего, требуются письменные предупреждения, справедливое судебное разбирательство со стороны людей, у которых нет оснований выступать против сотрудника, или с любым руководителем, спор и возможность для профсоюзного представительства. Часто руководство компании будет включать в себя свою собственную систему, которая, если не будет следовать, скорее всего, означает, что увольнение было несправедливым. [465] Тем не менее, в Polkey v AE Dayton Services Ltd [466]Палата лордов считала, что в случае, когда водитель-фургон сказал, что он был лишним на месте, если работодатель может показать, что увольнение будет произведено независимо от того, была ли соблюдена процедура, ущерб может быть уменьшен до нуля. В Законе о занятости 2002 года Парламент предпринял неудачную попытку ввести в действие какую-то обязательную минимальную процедуру для всех, но после жалоб со стороны работодателей и профсоюзов, что это просто поощряло культуру «тик-бокса» , оно было отменено в Законе о занятости 2008 . [467] Теперь, если Кодекс БСПС не соблюдается, и это необоснованно, несправедливое решение об увольнении может быть увеличено на 25 процентов. [468] Как правило, в соответствии с ERA 1996разделов 119 и 227, принцип «основного» несправедливого вознаграждения за увольнение состоит в том, что при размере 350 фунтов стерлингов в неделю и не более 20 недель работник должен получать одну недельную плату за каждый год работы в возрасте от 22 до 40 лет , 1½ недели, если более 40 и ½ в неделю, если они составят 22. В разделе 123 ERA 1996 сотрудник может также иметь право на более значительную, но дискреционную компенсационную компенсацию. Это должно учитывать фактические потери работника как справедливые и справедливые, исходя из потери немедленной и будущей заработной платы, способа увольнения и потери будущей несправедливой защиты от увольнений и прав на резервирование. [469] Это ограничено, но обычно увеличивается в соответствии с RPIинфляция. В 2013 году он составлял 74 200 фунтов стерлингов, хотя медианная награда успешного заявителя составляла всего 4,560 фунтов. [470] Очень немногие заявители добиваются успеха в восстановлении, хотя, если они отстранены от работы и коллег, данные свидетельствуют о том, что опыт судебных разбирательств связывает отношения, чтобы работник больше не хотел возвращаться. [471] Поэтому важно, чтобы в 2011 году Верховный суд подчеркнул в Королевской больнице Эдвардс против Честерфилда, что в принципе сотрудник может обеспечить судебный запрет для продолжения работы, в то время как внутренние дисциплинарные процедуры соблюдаются. [472]В частности, учитывая сложность поиска альтернативной занятости при удалении с работы, неясно, почему сотрудник, который сохраняет поддержку своих коллег (в отличие от менеджера, потенциально имеющего конфликт интересов ), также не может продолжать работу, пока увольнение не будет подтверждено судом.
