Неправомерное увольнение означает прекращение работы, которое противоречит условиям договора, прямо или косвенно судимым. Это зависит от конструирования контракта, прочитанного в контексте уставной хартии прав для сотрудников в ERA 1996 . [426] В старых случаях общего права единственным термином, подразумеваемым судами в отношении расторжения, было то, что работодатели должны были дать разумное уведомление, а то, что было «разумно», в основном зависело от профессионального статуса работника. В Creen v Wright , [427] Лорд Кольридж CJ утверждал, что мастер- мореплавательимел право на уведомление за месяц, хотя работники более низкого класса, возможно, ожидали гораздо меньше, «респектабельные» сотрудники могли ожидать большего, а период между выплатами заработной платы был бы ориентиром. [428] Сейчас ERA 1996в разделе 86 предписывается, что работник должен получать уведомление за неделю до увольнения после месячной работы, уведомление за две недели после двухлетней работы и т. д. до двенадцати недель в течение двенадцати лет. Работодатель может выплачивать вознаграждение вместо уведомления, при условии, что заработная плата за недельное вознаграждение выплачивается полностью. Часто в трудовых договорах содержатся четкие условия относительно надлежащей дисциплинарной процедуры, которой следует следовать, если кто-то должен быть уволен за споры на работе. Увольнения обычно считаются неправомерными и несправедливыми, если процедура увольнения не соблюдается. Если договорная дисциплинарная процедура не соблюдается, работник может требовать возмещения ущерба за время, которое он должен был бы предпринять, и потенциал, который она по-прежнему будет использовать. [429] В Societe Generale,, Верховный суд подтвердил, что противоправное расторжение договора со стороны работодателя не будет автоматически расторгнуть соглашение, поскольку это должно было бы вознаградить правонарушителя. Только если сотрудник согласится на предполагаемое расторжение контракта, контракт закончится. До этого работодатель несет ответственность за выплату заработной платы, и другие условия контракта, такие как процедуры увольнения, выживут. [430]
В Wilson v Racher , в котором садовник, оскорбленный его работодателем в зале Tolethorpe Hall , Эдмунд Дэвис LJ провел трудовые отношения, которые требуют «обязанности взаимного уважения». [431]
Требования уведомления и любой дисциплинарной процедуры не применяются, если работник был тем, кто отказался от договора, либо прямо, либо поведением. Как и в общем законе договора , если поведение сотрудника настолько серьезно плохо, что оно свидетельствует разумному человеку о намерении не быть связанным, тогда работодатель может уволить работника без предварительного уведомления. Но если работодатель не имеет оправдания при сводном увольнении, у работника есть претензия в соответствии с разделом 13 ERA 1996 за недостаток заработной платы. Тот же принцип, что серьезное нарушение контракта дает другой стороне возможность прекратить действие, [432] также работает в пользу сотрудников. В Wilson v Racher [433]его садовник издевался над его работодателем, наследником Толеторпского зала , и дал ему грубое объяснение , что он не собирал какую-то веревку на лужайке. Г-н Уилсон, садовник, сказал мистеру Рахеру, что «набивайся, иди и дерьмо себя». Апелляционный суд постановил , что отношение работодателя означает такое распределение в доверии было собственные делания работодателя, а также потому , что закон больше не видел работу как « царь — холоп » отношения, г — н Уилсон был права и был незаконно уволен. Средство правовой защиты от нарушения контракта в соответствии с давней традицией о том, что конкретная работа не должна приводить к драконовским последствиям или привязывать враждебные стороны к продолжению совместной работы [434]как правило, представляет собой денежную компенсацию, чтобы поставить заявителя в такое же положение, как если бы контракт был надлежащим образом выполнен. Однако, в Эдвардс об Chesterfield Королевский госпиталь , [435] Верховный суд постановил , что запрет можно сдерживать нарушение договора за невыполнение работодателем следовать договорной дисциплинарную процедуру врача. Это указывало на то, что в принципе должны быть доступны конкретные показатели, особенно в крупных организациях, где люди могут быть смещены во избежание конфликтов личности. [436]
Основным подразумеваемым термином трудового договора, который может быть нарушен, является взаимное доверие и доверие . В « Johnson v Unisys Ltd» [437] Палата лордов провела 4 к 1, что ущерб за нарушение взаимного доверия и доверия в момент увольнения не должен превышать установленный законом лимит на несправедливые требования об увольнении, поскольку в противном случае установленные законом пределы будут подорваны , Этот предел в 2013 году составил 74 200 фунтов стерлингов, хотя медианная награда составляла всего 4,560 фунтов. [438]Это означало, что компьютерный работник, который разработал психиатрическое заболевание после процедуры противоправного увольнения, не мог требовать своих общих экономических потерь, которые составили бы 400 000 фунтов стерлингов в виде ущерба. Однако, если нарушение происходит во время трудовых отношений, этот предел неприменим. Таким образом , в Eastwood об Магноксе Electric плсе , [439] школьный учитель , который также страдал психиатрическую травмой, но в результате притеснений и преследований в то время как он все еще работал, может претендовать на полную меру ущерба за нарушение взаимного доверия. В любом случае предел просто подразумевается и зависит от строительства контракта, поэтому он может быть исключен из выраженных слов, предусматривающих более высокую сумму, например, путем прямого предоставления дисциплинарной процедуры.[440] Заметное отсутствие предполагаемого термина в общем праве исторически (т.е. до развития взаимного доверия и доверия [441] ) заключалось в том, что работодатель должен был бы дать веские основания для увольнения. [442] Это было рекомендовано изменить в Донованском докладе 1968 года , и оно запустило нынешнюю систему несправедливого увольнения.
