В условиях кризиса, сложившегося в российской экономике, при наличии различных форм собственности, появления конкуренции без правильной кадровой стратегии с учетом альтернативных вариантов развития недостаточно. Компания заинтересована в изучении спроса и предварительного инвестирования квалифицированной рабочей силы. Необходимо проводить поиск нового персонала и в то же время адаптировать собственные кадровые ресурсы к возросшим потребностям с помощью механизмов обучения и динамичной организационной перестройки. В борьбе за ценных работников важное значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские навыки сотрудников.
В настоящее время наиболее заметны проблемы личного контроля. В связи с этим актуализируется возможность изучения и использования зарубежного опыта. На западе теория и практика обобщаются в следующих направлениях.
Направление нацелено на анализ и расчеты. В этом направлении активно используются количественные методы управления организацией для получения прибыли. Кроме того, в школе используются современные технологии, в том числе компьютеры.
Направление ориентировано на кадровую и трудовую деятельность работников, позволяющую достичь желаемых результатов организации. Этот подход ориентирован на поведение людей в организации и выявление условий для наиболее эффективной работы сотрудников посредством мотивации.
Получение наилучшего эффекта, несомненно, становится возможным благодаря сочетанию разработок обеих школ. Таким образом, высокая производительность организаций становится возможной благодаря работе мотивированного персонала и достаточной оснащенности рабочего места.
Для формирования и успешной реализации кадровой политики организации целесообразно, используя анализ и обобщение отечественных и зарубежных разработок, сформулировать ряд направлений для улучшения.
Наиболее острой проблемой является ограниченность ресурсов и рост их эффективного использования. Акцент в современной модели управления делается именно на персонал.
Изучение зарубежного опыта формирования кадровой политики позволяет выделить 3 подхода к ее формулированию. Среди наиболее принципиально разных подходов мы выделяем американские и японские модели.
В настоящее время существует значительное количество научных работ по вопросам экономического развития территориальных образований, однако есть настоятельная потребность в формировании системного подхода к разработке рекомендаций по управлению устойчивым развитием региона на основе комплексного изучения организационно-экономических аспектов состояния региона в целях обеспечения устойчивого развития, что обусловливает продолжение дальнейших научных исследований.
Построение национальной модели кадровой политики основано на концептуальных различиях всей системы менеджмента. Американская модель во многом схожа с западноевропейской и связана с индивидуальным подходом в управлении, то есть результативность деятельности организации постигается за счет разрозненного личного вклада каждого сотрудника и острой конкуренции среди персонала. Японская модель основана на преобладании важнейшего ресурса среди материальных факторов производства, а именно человеческом ресурсе и коллективности отношений.
В национальной модели американской кадровой политики ярко демонстрируется разграничение между администрацией компании и исполнителями. Само содержание деятельности кадровых структур в американских компаниях значительно различается даже по распределению фонда времени между основными управленческими функциями: обеспечение организации сотрудниками с требуемыми высокими профессионально-квалификационными характеристиками, развитие кадров в процессе трудовой деятельности, поддержание и стабилизация.
Основные методы отбора персонала в американских основываются на активных способах поиска и найма сотрудников при наличии жестких требований к соискателям и процедуре отбора. Примечательно, что в американской модели отбора сотрудников принимают участие не только работники кадровых служб, но и линейные руководители, имеющие решающее слово при установлении требований к должности и выборе сотрудника.
В американской кадровой политике при приеме на работу в качестве критерия, основное внимание уделяется специализированным знаниям и профессиональным навыкам. При подборе персонала учитывается наличие образования. практического опыта работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.
Западноевропейская система кадровой политики в своей организации направлена:
- на поддержку стратегии работы с кадрами, адаптированной к экономическим и социальным явлениям, которые происходят в данных государствах (в том числе интеграционным в рамках ЕС);
- обеспечение качественных форм оценки и измерения услуг;
- качества и уровнем подготовки персонала.
В связи с этим, персонал немецких фирм постоянно повышает свою квалификацию, в том числе в свободное от основной работы время. Стремление персонала повышать квалификационный уровень обусловлено высокими требованиями к персоналу и значительным уровнем безработицы в стране.
Кадровая политика японских фирм раскрывается через следующие особенности.
Реализация системы «пожизненного найма». Однако данная система охватывает не всех работников.
Постоянная подготовка и повышение квалификации сотрудников. Примечательно, что руководители японских компаний охотно трудоустраивают молодежь, имеющую только теоретическое образование без подтверждения квалификации. Японская модель основывается на мнении, что качественное образование и получение квалификации возможно только на рабочем месте. Обучение непосредственно в организации имеет ряд значительных преимуществ:
- сотрудник получает квалификацию и навыки, которые действительно требуются фирме;
- обучение на рабочем месте формирует у молодых сотрудников уважительное отношение к труду.
Японская система обучения нацелена на долгосрочное развитие («программы развития карьеры»), высокую интенсивность.
Опыт иностранных компаний в вопросах формирования и реализации кадровой политики подтверждает активное применение корпоративной культуры, включающей в себя:
- образ, имидж компании и ее систему внутренних ценностей;
- философию фирмы (принципы деятельности, этика отношений, нормы поведения сотрудников, традиции);
- применимый в организации стиль управления руководством;
- формальные и неформальные взаимосвязи между сотрудниками;
- социально-психологический климат в коллективе;
- наличие социальных гарантий.
Все отличительные характеристики представлены в таблице 3.
Таблица 3 — Японская, американская, российская модели формирования кадровой политики
| Критерии кадровой политики | Японская модель | Американская модель | Российская модель |
| Основной фактор организации | Гармония | Эффективность | Эффективность |
| Отношение к выполняемым обязанностям | Выполнение обязанностей | Реализация заданий | Реализация заданий |
| Конкуренция между сотрудниками | Практически отсутствует | Очень сильная | Ограниченная |
| Гарантии для каждого сотрудника | Высокие, предполагающие реализацию системы «пожизненного найма» | Низкие | Низкие |
| Вектор принятия решений | Снизу вверх | Сверху вниз | Сверху вниз |
| Делегирование полномочий | Ограничено, проявляется в редких ситуациях | Часто | Ограничено, проявляется в редких ситуациях |
| Отношение с подчиненными | Скорее семейные | Формальные | Смешанные |
| Метод найма | После окончания учебы | По личным, деловым и профессиональным качествам | «По знакомству» или по деловым критериям |
| Оплата труда | Зависит от стажа работы в компании | В зависимости от результатов | Смешанный тип |
Таким образом, использование зарубежного опыта с учетом национальных особенностей, традиций и культуры становится главным направлением совершенствования кадровой политики организаций.
