Роль подбора и найма персонала в системе управления персоналом

При рассмотрении понятия «система управления персоналом предприятия» необходимо отметить, что в российской литературе нет еще единого мнения в определении этого термина. Например, С. . Попосов, ссылаясь на японский менеджмент, признает: «Основным отличием японской системы управления персоналом от всех других, применяемых в мире, является ее относительная автономность. Она не зависит напрямую от системы управления организационно-техническими средствами, но вместе с тем способна легко с ней адаптироваться». И далее: «Любые структурные изменения и переориентация предприятия на новые цели и задачи, любые изменения технологического процесса всегда будут способствовать разрушению устоявшейся системы управления персоналом и тем самым вызывать резкое снижение уровня общей эффективности предприятия» [30, с. 49].

Заслуживает внимание подход к определению этого термина видного российского специалиста в сфере управления персоналом проф. В. А.Спивак, который считает: «Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, производительность труда, принятия и реализации управленческих решений» [35, с. 41]. И далее: «Система управления персоналом является основой системы управления организацией» [35, с. 42].

Для целей настоящей работы под системой управления персоналом мы будем понимать сложную и многогранную подсистему профессиональных навыков.

На рис. 1.1. представлена общая модель управления персоналом в организации [10, с. 49].

Эффективная реализация трудового потенциала сотрудников также во многом зависит от тех способов и методов воздействия на работников, которые применяет руководитель.

Стратегия привлечения и отбора персонала создается на основе общей стратегии развития компании и связана с практической реализацией целого комплекса задач в рамках не только управления персоналом, но и других направлений менеджмента [4, с. 31]: с позиции персонального менеджмента: полное и оперативное удовлетворение потребностей компании в трудовых ресурсах необходимой квалификации и специализации; с позиции финансового менеджмента: обеспечение постоянного соответствия динамики показателей затрат по содержанию персонала и финансовых результатов работы компании; с позиции риск-менеджмента: профилактика кадровых рисков.

Подбор персонала — это разработанная система действий для привлечения кандидатов на вакантную должность, которые будут обладать теми необходимыми качествами, которые помогут достичь поставленных целей. Подбор персонала, который осуществляется на высоком уровне, может помочь и со временем приумножить активы компании, улучшить производительность труда, а также усилить дух коллектива для его единства. Некачественный подбор может приводить к невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков работы. Что через определенное время потребует силы для достижения этих целей новыми сотрудниками [3, с. 41].

Осуществление процесса привлечения и отбора персонала предполагает поэтапную постановку и решение серии взаимосвязанных этапов [31, с. 59].

 Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов (рис. 1.2) [5, с. 33].

Рассмотрим теперь все этапы более подробно.

Планирование персонала. Цель: определение потребности в персонале с учетом основных целей компании [26, с. 54].

На данном этапе необходимо: определить стратегические и тактические цели и задачи компании; определить потребность в расширении штата сотрудников; установить конкретные сроки открытия вакантных должностей.

Ответственные:   руководители подразделений (предоставляют информацию и утверждают план) и менеджер по персоналу (обобщает и систематизирует предоставленную информацию).

Анализ работы. Определение основных источников привлечения кандидатов. Цели: выработка  требований и критериев, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на вакантные должности, условий найма, выбор способа найма, исходя из ресурсов компании.

Цель отбора кандидатов — получение необходимой и достаточной информации о кандидате и принятие решения о приглашении его на собеседование или отказе от него.

Процедура отбора — наиболее трудоемкий и ответственный этап, разбитый на несколько стадий, каждая из которых позволяет отсеять часть претендентов вследствие несоответствия определенным требованиям [11, с. 47].

Ответственный: менеджер по персоналу (выявляет соответствие кандидата тем критериям отбора, которые были разработаны на предыдущих этапах).

Предварительное собеседование. Тестирование.

Цель: создание представления о степени соответствия кандидата критериям подбора на существующую вакансию. Получение более глубокого и детального впечатления о соответствии заданным критериям подбора.

На данном этапе решаются следующие задачи [9, с. 164]:

—        получение максимальной оценки способностей кандидата к определенного рода деятельности;

—        проведение сравнительного анализа компетенций кандидата на должность.

Данные задачи решаются путем [2, с. 49]:

—        проведения структурированного интервью, тестирования и наблюдения;

—        определения кандидатов, наиболее подходящих под разработанные критерии;

—        тестирования кандидатов;

—        отсева кандидатов, которые обладают качествами, несовместимыми с успешной работой в конкретной должности.

Оптимизация процесса привлечения и отбора позволяет существенно сократить затраты на эту работу, сделать его своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным [7, с. 57].

Проблема найма с сопровождающими его процессами подбора и отбора персонала характерна для любой организации. Успешная реализация данных составляющих работы по развитию кадрового состава позволит обеспечить нормальное функционирование организации, заложить основу для будущей реализации кадрового потенциала. Качество найма персонала будет определяющим фактором по формированию качества человеческих ресурсов организации, их деятельности по достижению целей организации, качества производимой продукции или предоставляемых услуг [8, с. 94].

Найм персонала является ведущим процессом кадровой политики. Его значимость для целей управления персоналом определяется тем, что именно характер найма персонала стал одним из критериев классификации кадровой политики [24, с. 61].

При решении вопроса найма, выбора и реализации соответствующей кадровой политики, можно пойти двумя путями [22, с. 76]:

— это может быть самостоятельно реализуемые организацией процесс, как посредством соответствующей кадровой структуры, так и непосредственно линейными руководителями;

— возможно привлечение специализированной организации (кадровые агентства) или специалиста-эксперта (независимого рекрутера, «охотника за головами»).

Плюсом первого подхода является его экономичность, а также возможно более четко встроить работу по найму персонала в общую систему управления организацией. Второй путь будет иметь более объективный характер, а также его следует рассматривать как более результативный при формировании менеджерского корпуса организации или привлечении высококвалифицированных, или узконаправленных специалистов.

Непосредственно найм персонала — это совокупность процедур, связанных с непосредственным трудоустройством работника в организацию, документального его оформления. По сути, это нормативно-правовое закрепление результатов подбора и найма персонала. Для закрытой кадровой политики процедура найма заменяется документальным закреплением работника на новой должности [21, с. 65].

Таким образом, в современной организации персонал выступает одним из ключевых ресурсов для достижения цели. Под персоналом подразумеваются все сотрудники предприятия, а также все люди, занятые в организации. Подбор персонала представляет собой идентификацию характеристик человека с требованиями организации, должности. Такой подбор состоит из следующих этапов: планирование персонала, анализ работы и определение основных источников привлечения кандидатов (различают внешний и внутренний); поиска и привлечения, отбора, оценки и приеме кандидата на работу. Найм персонала является ведущим процессом кадровой политики. Его значимость для целей управления персоналом определяется тем, что именно характер найма персонала стал одним из критериев классификации кадровой политики.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *