По мнению профессора А.Я. Кибанова, «…рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика. Кадровая политика нашей страны должна опираться на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества и осуществляться на федеральном, региональном и местном уровнях…»[1].
В целом понятие «кадровое обеспечение» можно понимать как характеристику экономической системы, определяющей способность достигать целей собственного развития посредством реализации технологий по подбору, подготовке, расстановке, переподготовке и повышению квалификации кадров.
Сложившаяся к настоящему времени и существующая сегодня система специализированных образовательных учреждений в сфере водного транспорта представлена достаточным количеством организаций. Они непосредственно осуществляют подготовку кадров по программам послевузовского, высшего, среднего, а также начального профессионального образования для всей инфраструктуры водного транспорта. В вертикально-интегрированных образовательных комплексах подготовка сотрудников осуществляется в соответствии как с национальными стандартами, так и международными требованиями, что обеспечивает успешную встраиваемость отечественного морского образования в международную морскую образовательную среду (индустрию). В итоге сеть высших заведений, подведомственных Федеральному агентству морского и речного транспорта, в целом справляется со своей задачей и удовлетворяет потребности в подготовке профильных кадров. Более того, так или иначе решаются задачи повышения квалификации работников судоходных организаций, государственных бассейновых управлений водных путей и судоходства, портов, в частности, по вопросам безопасности судоходства, охраны окружающей среды и экологической безопасности. Кадровый потенциал отрасли высок, а высококвалифицированный персонал способен успешно решать задачи развития водного транспорта.
Тем не менее приходится констатировать, что, к сожалению, на современном этапе развития Российского государства в силу ряда объективных и субъективных обстоятельств кадровое обеспечение водного транспорта подвержено существенным негативным факторам. Исходя из этого, необходимы мониторинг сложившейся ситуации в рассматриваемой области, а равно определение основных векторов оптимизации кадровой политики в сфере водного транспорта России.
Основным препятствием развития кадрового потенциала водного транспорта, по нашему мнению, сегодня выступают три обстоятельства, носящих системный характер.
Во-первых, сложившаяся относительно высокая «текучесть» кадров, дефицит работников определенных специальностей и рабочих профессий, возрастное старение сотрудников и выбытие по возрасту опытных специалистов отраслевых организаций. Все это в большинстве своем обусловлено специфическими условиями труда — напряженной работой, сопровождающейся большими физическими и психологическими нагрузками, негативно влияющими на состояние здоровья работников водного транспорта, сезонным характером работы, сменным графиком[2]. При этом существует проблема низкой социальной защищенности работников водного транспорта, когда, в частности, уровень оплаты труда сотрудников ниже средней заработной платы по транспортному комплексу. Так, по состоянию на 2017 год минимальные размеры окладов работников плавсостава судов водного транспорта, устанавливаемые на основе профессиональной квалификационной группы должностей работников водного транспорта, составляют для сотрудников водного транспорта второго уровня 500 рублей, а для специалистов второго уровня — 550 рублей[3]. Последствия — снижение престижа флотских профессий, отсутствие эффективной системы мотивации труда, обеспечивающей «приток» специалистов в сферу водного транспорта.
Во-вторых, длительное, а порой и хроническое недофинансирование профильных (отраслевых) учебных заведений привело к существенному износу и отставанию материально-технической базы, используемой в образовательном процессе. В этой части выполнение международных стандартов оказалось под угрозой. В этой связи назрела необходимость проведения значительного объёма ремонтных работ зданий и сооружений учебных заведений, исходя из установленных требований (в частности, пожарной безопасности). Учебно-лабораторные, научно-исследовательские и тренажерные объекты также нуждаются в модификации, а чаще и вовсе в замене. При этом нельзя не отметить, что денежные средства из федерального бюджета сегодня выделяются на строительство и реконструкцию объектов образовательных учреждений водного транспорта. Например, согласно приложению № 2 к подпрограмме «Внутренний водный транспорт» планируется и приводится в действие строительство и реконструкция объектов ФБОУ ВО «Волжский государственный университет водного транспорта», сумма которых составляет 1 055,7 млн рублей[4]. Однако в реальности выделяемых денежных средств недостаточно. В связи этим представляется целесообразным максимальное привлечение частных инвестиций не только в собственно реконструкцию зданий высших учебных заведений, но и в развитие кадрового потенциала водного транспорта в России.
В-третьих, наблюдается явно недостаточное организационное взаимодействие образовательных учреждений и работодателей. В качестве иллюстрации проблемы можно привести следующий пример. Сложилась ситуация, когда сроки проведения практик у обучающихся не всегда совпадают с навигационным периодом, что существенно снижает возможность взаимодействия специализированных вузов с судоходными компаниями. При этом краткосрочность отдельных видов практик студентов, которые составляют один-два месяца, не позволяет принимать обучающихся на борт судов, в большинстве своем работающих за пределами Российской Федерации. Подобное приводит к неудовлетворенности судоходных компаний вновь поступающим на работу командным составом. Отсюда потребность в активном сотрудничестве указанных субъектов, в их включенности в деятельность друг друга. Направлениями такого взаимодействия должны стать: действенное участие работодателя в организации и осуществлении учебного процесса, научно-исследовательской деятельности и конструкторской работе; развитие государственно-частного партнерства в рассматриваемой области и целевой контрактной подготовки; восстановление системы образования специалистов с совмещенными специальностями на основе новых федеральных государственных образовательных стандартов.
В каждом регионе страны все больше внимания уделяется системе кадрового обеспечения производства на предприятии. УрФО один из самых промышленных центров страны, обладающий высококвалифицированным потенциалом рабочей силы. Для любого региона страны учитывается тот факт, что кадровое обеспечение производства на предприятии есть составной компонент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри компании. Система кадрового обеспечение производства на предприятии, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих сотрудников, развитию у них потребностей высокого уровня и возможностей для творческой работы, коммуникативной и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании работы своей организации.
Эффективное использование кадров на предприятии заключается в программе мероприятий по развитию системы кадрового обеспечения производства, которая в свою очередь, способствовала бы
совершенствованию состава и структуры персоналов путем их более продуктивного контроля, изучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение установленных целей.
Особое значение имеет качественное формирование персонала, его уровень и качество, профессиональная подготовка, обеспечивающие мобильность и конкурентоспособность для любого предприятия.
Отбор сотрудников состоит в установлении пригодности сотрудников и отборе более подготовленных из них для исполнения обязательств по определенной должности. Расстановка сотрудников представляет обоснованное и экономически подходящее размещение сотрудников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемыми уровнем и специальностью подготовки, стажем работы, деловыми и собственными качествами[5].
Расстановкой и подбором работников в организации обязан заниматься управляющий, непосредственно кадровая служба совместно с начальниками подразделений, для которых подбираются сотрудники. В главную очередь они обязаны исходить из интересов производства с учетом стратегии его развития; возможностей более полного применения сотрудников в согласовании с их квалификацией и специализацией; соотношения их личных и деловых качеств, профессиональных познаний и опыта работы характеру деятельности.
В настоящее момент сформировалось представление о необходимости верного и успешного развития системы кадрового обеспечения. Поскольку так или иначе кадровое обеспечение деятельности каждого предприятия включает значительные сферы его деятельности. В соответствии, от грамотной организации системы будет зависеть успех и развитие предприятия.
Эффективное внедрение рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры работников предприятия, состава кадров по категориям в общей численности.
Современная система кадрового обеспечения производства должна быть связана с разработкой и осуществлении политики, включающей планирование, наем, отбор, адаптацию, размещение трудовых ресурсов, подготовки и обучению сотрудников, рост по службе, карьеру, способы стимулирования труда, условия работы, формальные и неформальные связи, консультирование и переговоры, преодоление конфликтных ситуаций в коллективе[6].
Структура и состав кадров, в значительной мере зависят от содержания и трудоемкости функций регулирования штатом, а также от особенности работы определенного предприятия.
Руководителю каждого предприятия нужно учитывать, что организационная устройство и состав кадров оказывают немалое воздействие на эффективность всего трудового процесса. Поэтому, актуальным для управляющих, сегодня, становится задача планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации. Это даст возможность им определить потенциал кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.
Основная значимость относится кадровому потенциалу на предприятии, непосредственно от них зависит, как лучше применяются на предприятии средства производства и как успешно функционирует предприятие в целом. Вследствие этого на любом предприятии обязана разрабатываться и осуществляться кадровая политика.
Кадровая политика должна быть отряжена на успех дальнейших целей:
Формирование здорового и работоспособного коллектива.
Повышение уровня квалификации сотрудников предприятия.
Создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, также по уровню квалификации.
Создание высокопрофессионального управляющего звена, способного гибко реагировать на меняющиеся условия, испытывать и вводить все новейшее и прогрессивное и способного видеть далеко вперед[7].
Кадровая политика на предприятии включает в себя:
подбор и развитие кадров;
подготовку кадров и их непрерывное обучение;
найм сотрудников в аспектах неполноценной занятости;
постановку сотрудников в согласовании со сформировавшейся порядком производства;
стимулирование труда;
улучшение организации труда;
создание оптимальных условие труда для сотрудников предприятия;
Управление штатом считается составляющий частью регулирования предприятием в целом. Главным компонентом передовых рыночных отношений считается предложение рабочей силы. Это предложение нанятыми сотрудниками принадлежащих им возможностей к труду нанимателю на установленное время, за назначенную оплату. Предложение рабочей силы начинается с сотрудника, и можно сказать, что предложение носит персональный характер. Предложение рабочей силы, определяется трудовыми возможностями (численностью трудоспособного населения, его здоровьем, активностью, нравственностью, квалификацией, уровнем образования, мобильностью), вероятным размером заработной платы, обычаями и традициями[8].
Таким образом, отбор и постановка кадров призваны разрешить две взаимозависимые задачи: назначение для должности более опытных сотрудников; нахождение для любого из них подходящей его профессиональным данным сферы трудовой деятельности.
Поскольку так или иначе кадровое
обеспечение деятельности каждого предприятия включает многочисленные сферы его
деятельности. В соответствии, от знающей организации системы будет зависеть
успех и прогресс предприятия.
Удовлетворение трудом
считается итогом восприятия самими сотрудниками того, насколько их работа
гарантирует удовлетворенность главных, с их точки зрения, потребностей. При
высокой удовлетворенности трудом текучесть кадров уменьшается, снижается
количество пропусков, сотрудники владеют наилучшим физическим и нравственным
здоровьем, быстрее овладевают важными умениями, реже страдают от
производственного травматизма, более расположены к совместной работе, чаще
могут помочь коллегам и клиентам[9].
[1] Управление персоналом организации [Текст]: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2010. – 704 с.
[2] Пантина Т.А., Савельева М.Н. Кадровый потенциал как фактор стратегического развития внутреннего водного транспорта // Вестник Государственного университета морского и речного флота имени адмирала С.О. Макарова. — 2013. -№ 1 (20). — C. 194-199.
[3] Правовая консультационная служба. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.zakonprost.ru/ (дата обращения: 11.04.2019 г.).
[4] Стратегия развития внутреннего водного транспорта Российской Федерации на период до 2030 года: распоряжение Правительства РФ от 29 февраля 2016 г. № 327-р // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2016. — № 10. -Ст. 1462.
[5] Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: И.Б. Дуракова. — М.: Центр, 2016. -336 с.
[6] Гапоненко А.Л. Кадровое обеспечение предприятия: учебное пособие / А.Л. Гапоненко. — М.: Муниципальный мир, 2014. — 425 с.
[7] Гапоненко А.Л. Кадровая политика: учебное пособие / А.Л. Гапоненко. — М.: Муниципальный мир, 2013. — 304 с.
[8] Бахарева М.М. Кадровое делопроизводство / М.М. Бахарева, Н.М. Березина — М.: Изд. Питер, 2013. — 224 с
[9] Бызов Л.Г. Кадровый потенциал российских предприятий / Л.Г.Бызов. // Мониторинг общественного мнения. 2013. — №1. — С.12-15
