Важным аспектом в системе кадровой политики выступает политика стимулирования персонала. Успешная стимулирующая политика предполагает не только воспроизводство трудового потенциала, но и достойное качество трудовой жизни, формирование смысла трудовой жизни. Главной задачей политики стимулирования персонала является разработка стимулов труда, формирование силы, подталкивающей персонал к более высоким показателям эффективности трудовой деятельности.
Стимул представляет собой внешний побудитель, подвигающий человека на выполнение действия.
Основная задача стимулирования — воздействие на работника, в результате которого увеличивается скорость или качество выполнения работы.
Стимулирование персонала должно реализовываться на основании следующих принципов, представленных на рис. 9.
Рис.9 . Принципы стимулирования персонала [12, с.190]
Изучив различную учебную литературу, пришли к выводам, что на сегодняшний день применяют семь методов стимулирования персонала.
Под методами стимулирования персонала понимается комплекс мероприятий, который реализуется хозяйствующим субъектом с целью увеличения у сотрудников желание работать.
Применяемые методы стимулирования схематично представим на рис.10.
Рис. 10. Методы стимулирования персонала
Рассмотрим данные методы более подробно.
Достаточно часто собственники бизнеса применяют методы взысканий и наказаний. Справедливо будет здесь отметить, что наказания и взыскания могут быть абсолютно разные, и их сила воздействия будет зависеть от характера провинности. Наказание представляет собой способ дальнейшего недопущения халатного отношения к работе, которое влечет за собой потери в бизнесе. Именно поэтому наказания рассматривают как метод стимулирования персонала, с другой стороны, руководящий состав старается огородить сотрудника от его неправильных дальнейших действий и является своего рода уроком для других сотрудников. Данный метод наиболее эффективно работает, когда он становится публичным и применяется только когда действиями сотрудника, наносится материальный ущерб предприятию, в иных случаях достаточно высказывания устного недовольства [14].
Применяя наказания для работников необходимо обязательно объяснять причину, а само наказание должно соответствовать проступку. Если основная цель применения наказания – это избежание неудач, то поощрения, наоборот, выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.
В качестве второго метода выступает премирование работников за особые заслуги.
Метод стимулирования персонала, который распространен повсеместно – это выплата денежных средств, за хорошо выполненную работу. Но проследить выполнение рабочей установки можно только в том случае, если заранее оговаривался объем работ и необходимых задач. Обычно к таким показателям относят [23]:
- экономический рост отдела или организации в целом;
- успешно завершенные переговоры подписание контракта;
- досрочное выполнение заказа;
- выигрыш в спорном деле.
Некоторые руководители, поддерживаются принципов здорового образа жизни в своем коллективе, в связи с этим вводят дополнительное стимулирование сотрудников в виде членства в спортивных клубах или секциях.
В качестве четвертого метода было обозначено индивидуальное стимулирование, по личным запросам и достижениям. Этот метод предполагает специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.
Довольно часто в организациях задействуют методы стимулирования персонала при помощи реализации социальной политики.
При помощи данного метода в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты сотрудников, установленные на государственном или региональном уровне. Также собственники бизнеса представляют своим сотрудникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.
Итак, социальная политика экономического субъекта как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением сотрудникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
Заинтересованность сотрудников в работе экономического субъекта и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Данный метод способствует сокращению текучести кадров, поскольку работник организации вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работникам в случае невысокого уровня оплаты труда или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.
Отечественный и зарубежный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах. Здесь льготы могут быть реализованы в материальной неденежной форме и в материальной денежной форме.
Материальная неденежная форма предполагает [22, с.227]:
- частичное погашение стоимости пребывания в лагерях и домах отдыха, пансионатах;
- покупка товаров или продуктов питания, которые производятся непосредственно на предприятии;
- предоставление бесплатных билетов на культурно-массовые мероприятия;
- улучшение социальных условий труда;
- повышение гибкости графика работы;
- бесплатный доступ в Интернет и прочее.
Материальная денежная форма предполагает:
- выплаты на приобретение собственности и имущества компании;
- погашение части кредита;
- страхование имущества сотрудников;
- частичная оплата или предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях;
- денежные компенсации и вознаграждения, предоставляемые в связи с различными событиями;
- предоставление дотаций на питание в столовых организации;
- оплата коммунальных услуг;
- оплата корпоративной мобильной связи;
- предоставление в пользование служебного автомобиля;
- оплата автопаркинга персоналу;
- прогрессивные выплаты за выслугу лет;
- «золотые парашюты» — выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию работников в старости;
- корпоративная пенсия — дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия и др.
К социальной политике также можно причислить и проведение корпоративных мероприятий. Это позволяет сплотить коллектив, наладить взаимопонимания и доверительные отношения внутри коллектива.
Руководящий состав может применять стимулы, не требующие материальных затрат. Этот метод очень актуален для хозяйствующих субъектов имеющие определенные материальные затруднения [23].
К нематериальным стимулам можно отнести:
- вознаграждения-признательности, другими словами, получение звания «руководитель и менеджер года», письменная благодарность за хорошую работу, с занесением в трудовую книжку;
- вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.
Развитие данного метода способствует созданию благоприятного климата в коллективе, корпоративной культуре, формирования у персонала чувства справедливости, построение эффективной системы обратной связи и другое.
Налаживание системы взаимосвязи между сотрудниками и начальством. Доверительное отношение к сотрудникам предприятия со стороны начальства всегда являлось дополнительным стимулом и мотивацией персонала. Сотрудники будут относиться с уважением к работодателю, если будут знать, что начальство не завышает перед ними планку и ставит вполне выполнимые задачи.
Итак, в целом применяемы методы стимулирования персонала можно условно разделить на материальные и нематериальные. Те и другие методы имеют как достоинства, так и недостатки. Достоинства и недостатки нематериальных форм стимулирования схематично представим на рис.11.
Рис.11. Достоинства и недостатки нематериальных форм стимулирования [19, с.174]
Аналогичная ситуация обстоит и с материальной формой стимулирования. Достоинства и недостатки приведены на рис. 12.
Рис.12. Достоинства и недостатки материальной формы стимулирования [19, с.175]
Итак, применения в совокупности всех методов стимулирования дает наиболее максимальный эффект в работе с персоналом организации.
Кроме того, без правильного подхода к стимулированию труда невозможны не только рост и развитие самой организации, но порой и дальнейшее ее существование. Повышение производительности труда, а, следовательно, повышение прибыли предприятия в целом напрямую зависит от грамотно разработанных мероприятий по стимулированию трудовой активности персонала.
Итак, в первой главе выпускной квалификационной работы ознакомились с теоретическими и методологическими основами управления мотивацией персонала, в частности, более углублено были исследованы такие вопросы, как понятие и сущность мотивации, особенности формирования комплексной системы мотивации персонала, а также проведен обзор методов стимулирования персонала.
В результате исследования базовой учебной литературы пришли к следующим обобщающим выводам: эффективная и продуктивная деятельность предприятия, а, в конечном счете, его прибыльность зависит напрямую от мотивации персонала.
Система мотивации предполагает не только результативность и эффективность работы конкретного сотрудника, но и его направленность на внедрение в компанию инноваций, улучшения условий труда, совершенствование инструментов работы, а в целом и развитие предприятия. Мотивация предполагает потребность и стремление каждого сотрудника увеличения своих профессиональных качеств и повышения квалификационного уровня. На уровне предприятия мотивация требует использование комплекса различных инструментов и факторов, которые в процессе реализации образуют систему. Собственники бизнеса при построении системы мотивации должны реализовывать комплексный подход, основной особенностью, которого является охват всех сфер. Именно комплексный подход способствует созданию у персонала организационных, материальных, лидерских и моральных мотивов, соответствующих целям хозяйствующего субъекта. Комплексная система мотивации выстраивается индивидуального для каждого хозяйствующего субъекта с учетом его особенностей и специфики действия, шаблонные действия в данном случае не работают.
Справедливо отметить, что в современных реалиях существующие механизмы мотивации далеки от идеала. Для повышения эффективности деятельности персонала собственники бизнеса используют различные методы стимулирования персонала, в том числе материальные и нематериальные методы. Как показывает практика, не только материальное стимулирование работников позволяет добиться большой результативности. Иногда, большее значение имеет сплоченный коллектив и слаженная команда, которая будет выполнять общее дело и ставить достижение цели как личную перспективу. При помощи нематериальных методов стимулирования рабочего процесса гарантируется хороший психологический микроклимат в коллективе. Сотрудники будут доверять руководителю, который ставит интересы работников наравне с интересами компании. Таким образом, в завершение хочется отметить тот факт, что применение мотивации для сотрудников обязательно, так как немотивированный персонал теряет свою работоспособность и командный дух. Таким образом, изучение данных вопросов позволяет сделать вывод о необходимости изучения вопроса системы мотивации на примере действующей организации.
