Мотивация персонала организации осуществляется с использованием различных технологий и методов. Технология мотивации вытекает из ее природы и механизма мотивации. Анализ сущности и механизма мотивации позволяет сделать вывод о том, что для мотивирования работников организации может использоваться два способа:
1. Внешнее воздействие на работника, которое побуждает человека к определенным действиям и приводят к желательными результатам;
2. Формирование необходимых мотивов через воспитательное и обучающее воздействие.
Первый способ мотивирования связан с формированием внешней, а второй способ – с формирование внутренней мотивации персонала. Главной целью управления мотивацией в организации является формирование у сотрудников внутренней мотивации, которая позволяет снизить зависимость работника от положительных и отрицательных подкреплений руководителя и повысить уровень самомотивации.
По словам А.А. Мицкевич, основными индикаторами высокого уровня внутренней мотивации работника являются:
— формирование положительных эмоций от работы;
— рост заинтересованности в работе;
— идентификация работника с предприятием;
— развитие отношений сотрудничества в организации;
— наличие новых идей, обеспечивающих развитие организации;
— отсутствие в дополнительных стимулах для повышения эффективности персонала[1].
Мотивация в современной организации основана на сочетании двух указанных выше способов мотивирования персонала. Вместе с тем преобладающее значение для многих современных организаций имеет внешняя мотивация, которая направлена на формирование желательного трудового поведения. Внешняя мотивация реализуется в форме стимулирования труда работников.
Стимулирование является основным инструментом мотивации персонала. Использование различных стимулов позволяет воздействовать на мотивационную структуру личности и таким образом, актуализировать определенные мотивы. В практике деятельности современных организаций используются две основных формы стимулирования персонала:
1. Материальное стимулирование, которое может иметь как денежную, так и неденежную форму;
2. Моральное стимулирование, которое реализуется в двух формах – морально – материальное и морально психологическое стимулирование.
В свою очередь данные формы предполагают использование различных методов мотивации. Состав основных методов мотивации персонала показан на рисунке 1.
Рисунок 1. Методы мотивации персонала
Из рисунка видно, что все методы мотивации могут быть разделены на три группы: экономические, организационные и морально – психологические. В основе экономических методов находится предоставление работникам прямых или косвенных выгод, повышающих их благосостояние при достижении определенных результатов. Экономические методы мотивации предполагают использование различных форм денежного поощрения, основным из которых является заработная плата. В современной литературе существуют различные определения понятия «заработная плата», так или иначе указывающие на ее мотивационную роль в управлении персоналом организации.
Та, по определению И.М. Алиева, заработная плата представляет собой часть дохода, который зависит от конечных результатов работы коллектива и распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда[2].
О.А. Лапшова рассматривает заработную плату как одну из личных форм доходов сотрудников, которые они получают в обмен на количественные и качественные затраты труда[3].
Данные определения непосредственным образом связывают заработную плату как вознаграждение за труд и результаты труда работников. Отсюда следует, что рост результатов труда повлечет за собой рост вознаграждения, который в свою очередь и будет стимулировать работников к реализации производительного поведения.
Традиционно в экономической литературе выделяют пять функций заработной платы: воспроизводственная, измерительная, стимулирующая, регулирующая, социальная. Именно стимулирующая функция заработной платы, которая состоит в том, что она создает материальные стимулы для заинтересованности работников в труде и повышении производительности труда и качества работы, позволяет рассматривать заработную плату как основной инструмент мотивации. Кроме того, стимулирующая функция заработной платы непосредственно связана с ее измерительной функцией, т.к. для обеспечения справедливого вознаграждения работникам необходимо правильно оценивать результаты их труда.
В настоящее время в организациях применяются как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в оплате труда, связанных со сложностью работы и квалификацией работников. Тарифная система предполагает осуществление оплаты труда в двух основных формах: повременной и сдельной (рисунок 2)
Рисунок 2. Формы и системы оплаты труда[4]
При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от количества отработанного времени. Существует два основных вида повременной оплаты труда: простая повременная и повременно- премиальная, каждая из которых применяется в определенных условиях. При простой повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Данный вид оплаты труда используется для тех категорий работ, где трудно количественно определить качественные критерии труда.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата устанавливается исходя из размера оплаты за каждую единицу результатов труда и количества изготовленной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Существует несколько видов сдельной формы оплаты труда: косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, при этом каждая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) и в зависимости от особенностей применения.
Наряду с тарифной используется также бестарифная система оплаты труда, при которой размер заработной платы отдельных работников определяется в зависимости от результатов работы всего коллектива. Такая система основана на установлении размера оплаты в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в результаты работы всего коллектива.
В настоящее время на предприятиях используются различные модификации бестарифной системы оплаты труда, основными из которых являются: система оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада, оплата труда, исходя из соотношения в оплате различного качества, коллективно-долевая система, система оплаты труда, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива.
Мотивационному механизму оплаты труда в современных организациях отводится важная роль, однако постоянное повышение уровня заработной платы с течением времени не будет оказывать ожидаемого мотивационного эффекта. Использование заработной платы как инструмента мотивации позволяет получить лишь кратковременные результаты в виде роста производительности труда. С течением времени происходит привыкание работников к данному инструменту мотивирования, в результате чего эффект от его применения снижается. В связи с этим материальные денежные стимулы могут быть также дополнены и другими материальными стимулами, не имеющими денежной формы.
К основным методам косвенной экономической мотивации можно отнести следующие[5]:
— оплата питания и проезда работников;
— пользование социальными учреждениями организации;
— частичная или полная оплата отдыха работников;
— предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях, приобретение продукции организации по сниженным ценам и т.д.
Данные меры не заменяют, а дополняют инструменты материального денежного стимулирования.
Важная роль в мотивации персонала современной организации принадлежит организационным методам. В отличие от экономических, данные методы в большей степени направлены на формирование самомотивации, которая обеспечивает более долгосрочный положительный эффект в формировании производительного поведения.
Основными мотивационными методами мотивации труда персонала являются[6]:
— постановка интересных туднодостижимых целей;
— предоставление интересной, разнообразной и социально значимой работы, рост уровня ответственности персонала;
— наличие перспектив профессионального и должностного роста;
— участие работников в управлении при решении проблем, которые их непосредственно затрагивают. Организационные методы также должны быть дополнены морально – психологическими методами мотивации персонала. Данные методы включают в себя следующие основные элементы:
1. Создание условий, при которых работники испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты;
2. Присутствие вызова, предоставление возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость;
3. Признание авторства результата, что выражается в наличии у работника прав подписывать определенные документы, участвовать в реализации предложенных мероприятий;
4. Высокая оценка, выражаемая как в личной, так и в публичной форме.
В качестве одного из основных морально – психологических методов мотивации труда персонала в современных организациях рассматриваются методы, связанные с формированием и развитием организационной культуры. Организационная культура – это совокупность ценностей организации, которые определяют ее философию, миссию, язык, истории, легенды, ритуалы, церемонии, внешний вид, внешний вид сотрудников, сложившийся порядок взаимоотношений.
Для понимания роли организационной культуры в мотивации персонала организации необходимо рассмотреть ее основные составляющие элементы. Один из подходов к выделению элементов культуры организации показан на рисунке 3.
Рисунок 3. Элементы корпоративной культуры[7]
Как видно из данного рисунка, корпоративная культура представляет собой единый целостный организм, который охватывает все аспекты деятельности организации, поэтому признаки ее присутствия можно обнаружить во всех организационных процессах и проекциях. Основу корпоративной культуры составляют ценности лидеров организации, а также ценности персонала. Также культура организации определяет особенности человеческих отношений и порядок взаимодействия с внешним окружением.
Следовательно, значение организационной культуры в мотивации персонала состоит в том, что, осваивая принятые в организации ценности, ее работники формируют необходимые навыки организационного поведения с учетом тех целей и ценностей, которые преобладают в организации. Исследования в области менеджмента показывают, что наибольших успехов в управлении персоналом, в том числе и при решении задач мотивации, достигают организации с развитой культурой.
Выбор того или иного метода мотивации персонала организации должен осуществляться с учетом потребностей и доминирующего типа мотивации работников. А.В. Ребров различает три типа мотивации работников[8]:
1. работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
2. работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;
3. работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Для работников с преобладающим первым типом мотивации наиболее целесообразным является использование организационных методов мотивации. Для работников со вторым типом мотивации наибольший эффект дадут экономические методы мотивации. Для работников с третьим типом мотивации наиболее целесообразным является повышение уровня самомотивации. Для этого необходимо использовать организационные и социально – психологические методы.
Таким
образом, успех мотивации предопределяется комплексным подходом к ней,
основанным на глубоком и всестороннем изучении положения дел в организации и
мотивационной структуры поведения ее персонала
[1] Мицкевич А.А. Сбалансированная система мотивации // Управление персоналом — № 8. — 2015. [электронный ресурс]. – режим доступа: http://www.top-personal.ru (дата обращения 07.05.2019)
[2] Экономика труда. В 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — С. 89
[3] Оплата труда персонала : учебник и практикум для академического бакалавриата / О. А. Лапшова [и др.] ; под общ. ред. О. А. Лапшовой. — Москва : Издательство Юрайт, 2017. — С.89
[4] Горелов, Н. А. Оплата труда в коммерческих организациях : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н. А. Горелов. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — С.47
[5] Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход : учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников ; под ред. Н. А. Горелова. — М. :Издательство Юрайт, 2018. — С.25
[6] Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, С. А. Карташов, М. Г. Лабаджян. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — С.74
[7] Демин Д. Корпоративная культура: 10 самых распространенных заблуждений. — М.: Альпина Паблишер, 2019.— С.68.
[8] Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: Учебное пособие. – М.: Инфра – М, 2016. с. 56
