Возможности использования зарубежного опыта повышения эффективности руководителей государственных органов власти

На данном этапе для большинства развитых стран — одна из главных задач – это сформировать прочный слой высококвалифицированных государственных гражданских служащих, которые будут готовы обеспечивать эффективную и безупречную работу органа государственной власти и органа местного самоуправления.

Организация государственной службы в некоторых государствах ,конечно же, является отличной друг от друга. Стоит рассмотреть похожие и разные черты государственной службы в РФ и Германии, потому что среди европейских стран  с федеративным типом государственно-административного управления служба ФРГ — наиболее влиятельная. Изучение опыта по организации и реализации государственной службы в ФРГ, сравнение гражданской службы ФРГ и РФ являются особенно важными на данном этапе времени, когда формирование современной и продуктивной государственной службы РФ можно отнести к важнейшему направлению в преобразованиях, протекающих в административно-политической и правовой сферах государственной деятельности.

В отличие от РФ, в ФРГ, как и в некоторых других странах, отсутствует понятие «государственная служба». По окончании первой мировой войны появляется термин «публичная служба», и такое понятие прочно вошло в обиход немецких ученых.  Публичную службу Федеративной Республике Германия (нем. «Offentlicher Dienst») трактуют в качестве деятельности, целью которой является решение общегосударственной проблемы в управлении. На основании Федерального закона о чиновниках  федеральным служащим ФРГ является лицо, пребывающее в публично-правовых отношениях службы и верности как с Федерацией, так и с непосредственно подчиненными Федерации корпорациями, учреждениями, организациями публичного права. Таким образом, термин охватывает каждого работника государственного учреждения: сотрудника органа управления,  учителя школы и преподавателя высшего учебного заведения, работника дошкольного учреждения, судьи и министра, члена дирекции Федерального банка, а также полицейского и военнослужащего, служащего железных дорог и почтового учреждения.

Организация и реализация публичной службы в ФРГ осуществляют на нижеприведенных уровнях государственного устройства:

Федерация;

отдельные земли;

общины.

В РФ на основании принципа федерализма, находящего собственную реализацию в законодательстве и правовой практике, структура государственной службы включает нижеприведенные уровни:

уровень федеральной государственной службы, который находится на основании Конституции РФ в исключительном ведении страны;

государственную службу на уровне субъекта Российской Федерации, которая находится в совместном ведении России и субъекта РФ на основании Конституции РФ.

В отличие от ФРГ, муниципальная служба в РФ не находится в структуре государственной службы.

Табель о рангах Федеративной Республики Германия предусматривает 16 групп чиновников. Устанавливаются нижеперечисленные чины государственных служащих:

А1-А5 – низший чин;

А6-А9 — средний чин;

А10-А13 — высший чин 1 ступени;

А14-А16 — высший чин 2 ступени.

В России должность государственной гражданской службы может относиться к одной из 5 групп: младшая, старшая, ведущая, главная и высшая. Во всех группах разрядов предусматривают 3 степени градации: 3, 2 и 1 классы.

Виды классных чинов Российской государственной гражданской службы представлены ниже:

 действительный государственный советник РФ 1-го, 2-го или 3-го класса;

государственный советник Российской Федерации 1-го, 2-го или 3-го класса;

советник государственной гражданской службы РФ 1-го, 2-го или 3-го класса;

референт государственной гражданской службы РФ 1-го, 2-го или 3-го класса;

секретарь государственной гражданской РФ 1-го, 2-го или 3-го класса.

таким образом, в совокупности в РФ — 15 классных чинов.

Требуется сказать о том, что классовая градация чинов в РФ и Германии существенным образом отличается друг от друга: если высший класс в государственной службе России — это 1-й класс, а низший — 3-й, то в публичной службе ФРГ все наоборот.

В РФ и в Германии существует правило о равных возможностях при поступлении на государственную службу. Равный доступ к гражданской службе и одинаковый ряд условий ее прохождения имеет гражданин России вне зависимости от половой, расовой и национальной принадлежности, имущественного и должностного состояния, места жительства, отношения к религии, убеждения, а также от другого обстоятельства, не связанного с профессиональным и деловым качеством специалиста.  В Конституции Германии провозглашается, что все немцы имеют равный доступ к любой государственной должности на основании своих склонностей и профессиональной квалификации, которая является необходимой для этого вида деятельности.

Кроме равного доступа граждан к службе, государственная служба РФ берет за основу следующие принципы приоритета прав и свобод людей и граждан, единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъекта Российской Федерации, стабильность гражданской службы, доступность информации о гражданской службе, защищенность гражданского служащего от неправомерного вмешательства в его профессиональную служебную деятельность.

Стоит отметить, что государственная служба в ФРГ берет за основу принципы государственно-правовой защиты статуса чиновников, долга верности чиновников государству и принципу Конституции, добросовестности в работе, права на адекватную труду оплату и социальное обеспечение. 

Сделаем следующий вывод. Государственная служба в ФРГ является весьма престижной. Занять вакансию государственного служащего представляется крайне сложным. Лица, получившие такие должности, безоговорочно соблюдаю каждое предписанное им правило, обязанности и ограничение. Однако за это государство обязано защитить и поощрять своего чиновника, создавать ему условия для достойного проживания.

При анализе организации государственной службы в ФРГ и в России, скажем о том, что сходные черты государственной службы вышеприведенных стран являются очевидными, однако,  безусловно, существуют и различия.

Изучение международной практики по организации государственной службы помогает избегать ошибки и заблуждения при реформировании государственной службы Российской Федерации, однако при этом требуется учесть собственный опыт и устои, выработать уникальный метод, способствующий формированию эффективного института государственной службы в РФ.

Как положительный опыт, хотелось бы вкратце рассмотреть возможность по использованию в РФ системы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственного служащего в Германии.

Стоит отметить, что опыт Германии подтверждает необходимость следующих принципов:

обязательное обучение молодого сотрудника, имеющего стаж работы менее двух лет, в цепях его интеграции в систему государственной службы вообще и тот орган в государственном управлении, где он непосредственно работает. Обучение должно направляться на то, чтобы приобрести те знания и навыки, которые являются необходимыми для профессионального исполнения должностных обязанностей, формирования системного видения проблемы и е решения, развития коммуникабельности и умения работать в команде;

непрерывное образование для того, чтобы осуществить успешную служебную карьеру, подтвердить права на замещение более высоких должностей (сдать экзамены по обязательному и факультативному предметам);

гибкость образовательной программы в системе подготовки и повышения квалификации государственного служащего (использовать блочно-модульный принцип его построения позволит быстро приспособиться к потребностям текущего периода и эффективно решить актуальную задачу).

Подготовка и переподготовка работника государственного и муниципального управления ФРГ в целом является последовательной, жесткой, законченной системой. Но ее механический перенос в РФ представляется возможным лишь при осуществлении следующих требований:

Первое, как и в Германии в РФ необходимо создать клан чиновников с определенным профилем и уровнем образования (университетское юридическое образование).

Второе, в Германии есть отработанная, развернутая во времени система обучения и повышения квалификации персонала, которая не отвечает задачам по единовременной массированной подготовке или переподготовке кадров, что надо учесть и в РФ

Третье, в Германии акцент делается на юридическую подготовку, которая наиболее полным образом отвечает реальному положению дел в административном управлении Германии. Такой же акцент должна сделать и РФ.

На данном этапе времени, для РФ важным является формирование ситуационного мышления и соответствующее обучение навыкам, приему и методу, базирующемуся на фундаментальных знаниях основы рыночной экономки.

В-четвертых, в переходный период для России почти не представляется возможным выстроить жесткую систему разрядов, чинов и регламентации в процессе карьерного продвижения по службе, как это делается в ФРГ, а следовательно, и соответствующие системы по переподготовке и повышению квалификации работника государственной службы.

Также необходимо отметить зарубежный опыт PEMANDU по реорганизации государственной системы на примере Малайзии.

Одним из наиболее интересных материалов, безусловно, является выступление Тана Датук Кристофера, который представлял известный малазийский институт PEMANDU, созданный для активизации экономики в Малайзии. Одна из идей, хорошо сработавших в Малайзии – big fast results. Господин Тан  рассказал о том, почему, по его мнению, в Малайзии получилось реализовать эту идею и почему она продолжает работать уже на протяжении нескольких лет.

В 2009 году в Малайзии правительство возглавил новый Премьер-министр  Наджиб Тун Разак. Он, обсуждая с экспертами проблемы экономики, задался вопросом, в чем основные проблемы страны, почему она застряла в ловушке среднего дохода. Ранее наша экономика очень быстро росла, но вдруг этот рост прекратился.

Таким образом, крайне важным является ускорение разработки многофакторной модели чиновника российской государственной службы (в том числе по каждому уровню). Без этого целенаправленно сформировать систему обучения государственных служащих практически не представляется возможным. Для преобразований в Малайзии, для ускорения перехода на следующий уровень развития нам нельзя было работать так, как раньше. К тому моменту уже пять лет в стране наблюдалась стагнация в экономике. Правительством была разработана новая методология преодоления негативных тенденций. Она заключалась в восьми последовательных шагах.

Первый шаг: выездные сессии правительства для определения стратегических приоритетов. Премьер-министр, его заместитель, все министры кабинета стали собираться на специальных выездных рабочих встречах.

Второй шаг: лаборатории. Согласовав национальные приоритеты, Правительство перешло к лабораторному подходу. Были собраны наиболее компетентные, авторитетные специалисты из госслужбы и частного сектора. Их посадили в одном зале, закрыли этот зал и выбросили ключ, заставив серьезно поработать над анализом проблем Малайзии.

Третий шаг: общественное обсуждение результатов. По завершении работы этих лабораторий, а параллельно действовало несколько таких «мозговых» центров, они поделились результатами, конкретными предложениями с общественностью. Для Малайзии это было необычное дело.

Четвертый шаг: был опубликован документ под названием «Дорожная карта преобразований Малайзии». Подготовка этой публикации далась непросто, потому что никогда не было в истории страны подобного документа, в котором бы очень детально прописывались все обещания, которые давало стране правительство.

Пятый шаг: KPI. Нужно превратить все обещания в «Дорожной карте» в КПЭ (KPI) – ключевые показатели эффективности, чтобы по ним измерять потом полученные результаты. И благодаря внедрению КПЭ необходимо реализовывать данные обещания каждый день, каждую неделю.

Шестой шаг: регулярные сессии подведения итогов. Необходимо проводить ежемесячные заседания руководящего комитета, в ходе которых решались проблемы реализации данных в «Дорожной карте» обещаний.

Седьмой шаг: независимый годовой аудит достигнутых результатов. В конце каждого года правительство достигает результатов, их необходимо подтверждать на основе независимой оценки.

Восьмой шаг: по завершении аудита необходимо подготовить годовой отчет. Общественность должна быть информирована о баллах, которые получили министры. Вся информация обнародована и представлена на сайте.

По завершении года Премьер-министр сможет оценить результативность работы всех министров. Для того, чтобы это было реализовано, каждую неделю подводятся итоги деятельности министерств. Один раз в полгода три человека собираются вместе: Премьер-министр, министр и генеральный директор PEMANDU и рассматривают отчет о работе министра за последние полгода, показатели – что было достигнуто, что нет. И это чрезвычайно эффективный способ для того, чтобы менять поведенческие подходы.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *