Сущность, виды и этапы профессионального обучения

🙂

Скачать текст в WORD

В настоящее время управление человеческими ресурсами занимает важное место в системе управления организацией. Современный кадровый менеджмент фокусируется на индивидуальной работе с каждым сотрудником, повышении качества условий труда и эффективности долгосрочных инвестиций в человеческий капитал, которые обеспечивают непрерывный профессиональный рост и развитие сотрудников. Главная цель управления человеческими ресурсами сегодня-это наращивание кадрового потенциала организации для повышения ее конкурентоспособности и реализации стратегии. Одним из способов развития сотрудников, а значит и кадрового потенциала организации является их профессиональное обучение.

В Федеральном законе от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» прописано, что профессиональное обучение представляет собой «…приобретение лицами разного возраста профессиональной компетенции и получение ими квалификационных разрядов по различным профессиям без изменения уровня образования»[1].

Г.Э. Самсоношвили и Н.К. Евтеева Н.К. под профессиональным обучением понимают «целенаправленный процесс овладения навыками и знаниями для повышения профессиональных компетенций персонала, организуемый для решения стратегических задач предприятия, посредством применения различных методов и технологий»[2].

Обучение персонала – это «целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей»[3].

Согласно А.Я. Кибанову обучение персонала представляет собой целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей[4]. Обучение представляет собой сложный и динамический процесс, который можно разделить на определенные этапы:

Рисунок 1 – Этапы обучения

Организация обучения персонала начинается с выявления потребности в обучении. Данная процедура должна проводиться периодически, поскольку в современном мире знания быстро устаревают, а условия рынка требуют постоянного совершенствования, внедрения новых технологий и методов работы, формирования новых навыков и профессиональных компетенций для поддержания конкурентоспособности организации. Существуют следующие способы определения потребности в обучении персонала:

1.      Анализ результатов аттестации персонала. Аттестация позволяет установить соответствие деловых качеств и квалификации сотрудника занимаемой должности, выявить те области профессиональной деятельности и знаний, которые требуют совершенствования и обновления. Анализ результатов аттестации содействует правильной постановке целей и задач программы обучения конкретного сотрудника.

2.      Анализ результатов собеседования при приеме на работу новых сотрудников и оценка их деятельности в период адаптации (вхождения в должность). Данный метод указывает на то, что обучать необходимо не только опытных сотрудников, но также и новоприбывших. Это позволяет своевременноформировать у новичков необходимые навыки и умения для успешного выполнения своих обязанностей.

3.      Анкетирование, тестирование, интервьюирование. Данные методы позволяют выявить уровень и качество знаний сотрудников, собрать информацию о тех сферах деятельности, в которых требуется развитие и совершенствование. Результаты позволяют выявить имеющиеся у сотрудников пробелы в знаниях и помогают определить, кого и чему необходимо обучить.

4.      Прямые запросы сотрудников с намерением повысить свой профессиональный уровень.

5.      Решения руководства о необходимости проведения обучения конкретных сотрудников.

6.      Анализ ожидаемых кадровых изменений внутри организации (например, подготовка сотрудников к замещению коллег или их продвижению по службе).

Все данные методы позволяют выявить не только количественную («кого?», «сколько?»), но и качественную («чему?») потребность в обучении. Информация, полученная на данном этапе, влияет на проведение следующих этапов, а именно на формирование бюджета и постановку целей обучения.

Большинство видов обучения требуют расходов. Поэтому каждой организации, которая занимается стратегическим управлением человеческими ресурсами, необходимо ежегодно формировать бюджет, который она готова выделить на профессиональное обучение своих сотрудников. При утверждении бюджета руководству не стоит забывать, что обучение и развитие персонала приводит к росту экономических показателей, повышению производительности труда и эффективности работы, а следовательно, инвестиции, вложенные в обучение персонала, окупаются в долгосрочной перспективе.

Благодаря выявленным потребностям сотрудников в повышении своей квалификации становится возможным постановка целей, которых хочет добиться как сотрудник, так и сама организация от проведения обучения. Данный этап является очень важным, поскольку без наличия конкретной цели снижается эффективность всего обучения. Степень реализации данной цели по окончанию обучения является одним из критериев оценки эффективности проведенного обучения.

Содержание программы обучения зависит от потребностей, выявленных на I этапе, и бюджета, которым располагает организация. Существует несколько видов программ, которые представлены на рисунке 2.

Также выделяют обучение на рабочем месте и вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте предполагает, что методика обучения разрабатывается с учетом особенностей деятельности конкретной организации. Такое обучение отличается практической направленностью и содержит возможности для закрепления полученных знаний на рабочем месте[5]. Преимущества данного вида обучения перечислены на рисунке 3.

Рисунок 1 – Виды программ профессионального обучения

Рисунок 3 – Преимущества обучения на рабочем месте

Среди недостатков можно выделить то, что данный вид обучения не подходит, когда необходимы масштабные и быстрые изменения; внутри организации может не оказаться сотрудников, подходящих на роль преподавателей, в силу недостатка квалификации, опыта, знаний.

Основными методами обучения на рабочем месте являются:

1.      Инструктаж, который представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов и методов работы непосредственно на рабочем месте опытными сотрудниками организации или приглашенными инструкторами. Является недорогим, оперативным и эффективным средством развития определенных технических навыков[6].

2.      Ротация — это горизонтальное перемещение сотрудника на другую должность с целью получения новых знаний и навыков работы.

3.      Наставничество — это способ передачи знаний, навыков и опыта от высококвалифицированного и более опытного сотрудника, имеющего большой стаж работы именно в данной организации, к менее опытному сотруднику. Наставник закрепляется за сотрудником на весь период обучения, контролирует процесс и оценивает результаты.

4.      Метод усложняющихся заданий, представляющий собой постепенное усложнение заданий и задач по степени их важности, сложности выполнения и так далее.

5.      Метод «копирования» — сотрудник копирует действия более опытного сотрудника. Процесс обучения выстроен по системе «наблюдай и делай».

6.      Обучающие тренинги и курсы, организуемые внутренними тренерами, в целях повышения профессиональных умений и знаний, изучения новых технологий и методов работы.

7.      Делегирование — передача сотрудникам полномочий принятия решений в рамках указанной задачи или проекта.

Обучение вне рабочего места проводится внешними организациями. Среди достоинств такого вида обучения можно выделить следующие (рисунок 4).

Рисунок 4 – Достоинства обучения вне рабочего места

Недостатками обучения вне рабочего места являются: дороговизна; возникновение трудностей, связанных с использованием сотрудниками знаний, полученных в ходе теоретических занятий, в реальных условиях работы; отрыв сотрудников от их трудовой деятельности; частичное несовпадение между потребностями организации и фактическим содержанием учебного плана.

Методами такого обучения являются:

1.      Лекции, представляющие собой традиционный способ профессионального обучения. Лекции позволяют усвоить большой объем теоретического и методического материала в крайние сроки.

2.      Тренинги в форме деловых и ролевых игр. Деловая игра- это метод обучения, основанный на имитации принятия решений. Является наиболее приближенным к профессиональной деятельности, содержит элементы риска и позволяет наглядно представить последствия своих действий и корректировать их результаты. Ролевая игра представляет собой метод обучения, при котором каждому участнику назначается определенная роль, которую необходимо играть, реагируя на поведение остальных. Ролевой метод позволяет усвоить материал через имитацию действий и анализ наблюдаемых фактов.

3.      Методы анализа конкретных хозяйственных ситуаций, которые предполагают тщательный анализ конкретных ситуаций и проблем, формулировку предложений по поводу их решения, составление кратких резюме или отчетов, коллективное обсуждение вариантов решения и выбор лучших предложений. Особое внимание стоит уделить методу «Кейс- стади», который включает индивидуальный анализ и групповое обсуждение реальной проблемы, существующей в конкретной организации, и принятие решения по ней[7]. Такой метод позволяет познакомиться с опытом работы других организаций и способствует развитию практических навыков принятия решений.

4.      Моделирование. Сам метод подразумевает моделирование процессов, происходящих на конкурирующих фиктивных организациях. Участники распределяют между собой роли и с помощью исходных данных принимают соответствующие решения по поводу производства, сбыта, финансов, персонала и так далее.

5.      Конференции и семинары, позволяющие через участие в дискуссиях развить в сотрудниках логическое мышление, выработать способы поведения в различных ситуациях и усвоить новые знания.

6.      Интерактивное обучение, при котором преподаватель не дает готовых знаний, а побуждает участников к их поиску через активное взаимодействие.

7.      Самообучение с использованием персональных компьютеров, средств мультимедиа, Интернета, специальной литературы.

Таким образом, существует огромное множество различных методов и способов обучения. Организации имеют возможность выбрать для своих сотрудников именно те формы обучения, которые смогли бы наиболее полно удовлетворить их потребности и принести наиболее эффективный результат.

Подготовительные мероприятия для организации процесса обучения могут включать в себя подбор преподавателей, спикеров и бизнес-тренеров, разработку методических материалов, составление проекта итоговой зачетной работы, утверждение расписания занятий[8], поиск образовательных центров и учреждений, готовых провести необходимое обучение, мониторинг предложений рынка образовательных услуг.

Завершающим этапом является оценка эффективности обучения, которая зависит от правильного выбора вида и метода обучения и от того, какую цель хотели достигнуть сотрудники и руководство. Эффективность обучения измеряется в качественном и количественном отношении (рисунок 5). Оценка эффективности обучения может происходить в устной форме в виде обмена впечатлениями и мнениями обучающихся о том, насколько полезно было проведенное обучение, какие навыкибыли приобретены, насколько актуальными являются усвоенные знания, насколько интересно было обучаться. Но такая оценка является субъективной. Эффективность обучения можно определить таким показателем как процент сотрудников, повысивших качество и эффективность своей работы после обучения. Данный показатель находится через деление количества сотрудников, повысивших качество и эффективность работы, на общее количество сотрудников, прошедших обучение за определенный период[9].

Рисунок 5 –Показатели эффективности обучения

Классической методикой оценки эффективности обучения является четырехуровневая модель Дональда Киркпатрика[10] (рисунок 6).

Рисунок 6 – Четырехуровневая модель Дональда Киркпатрика Итак, можно сделать вывод о том, что обучение персонала является очень сложным и многогранным процессом, состоящим из множества важных этапов. Многообразие видов и методик проведения обучения обеспечивает организацию широкими возможностями в сфере обучения и развития своего персонала.На мой взгляд, каждая организация должна инвестировать в обучение своих сотрудников с целью постоянного повышения своей конкурентоспособности.


[1] Федеральный закон от 29.12.2012 №273-ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм. От 19.12.2016) «Об образовании в Российской Федерации» // [Справочно – правовая система КонсультантПлюс].

[2] Самсоношвили Г.Э., Евтеева Н.К. Соверешенствование системы профессионального обучения персонала в ООО «Газпром переработка» // Прорывные научные исследования: проблемы, закономерности, перспективы. Сборник статей XII Международной научно-практической конференции. 2019. С. 85-87.

[3] Гильдингерш М.Г. Управление карьерой и развитие персонала : учебное пособие / М.Г. Гильдингерш, Э.Б. Молодькова, В.С. Тестова. – СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2018. С.49.

[4] Кибанов А Я. Управление персоналом организации: учебник.-М.: ИНФРА, 2015. С. 411

[5] Мещерякова Е.В., Лукашук Н А. Управление персоналом,- Минск: БГТУ, 2014. С.220.

[6] Аверченко Л.К. Управление персоналом в организации: учеб, пособие для всех форм обучения,- Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015. С.116.

[7] Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика / В.Р. Веснин. —  М.: КНОРУС, 2009. — С. 176.

[8] Аверченко Л.К. Управление персоналом в организации: учеб, пособие для всех форм обучения,- Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015. С.116.

[9] Аверченко Л.К. Управление персоналом в организации: учеб, пособие для всех форм обучения,- Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015. С.118.

[10] Журнал HRMagazine// HRM.UA. [Электронный ресурс]. URL: http://www.hrm.ua

Скачать текст в WORD

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *