Сущность системы обучения персонала

🙂

Скачать текст в WORD

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации обеспечивать постоянное и непрерывное обучение персонала является важнейшим фактором конкурентоспособности, успешности организации.

Систематический контроль за своевременным и качественным внутрифирменным развитием персонала стал в последнее время ключевым аспектом управления современной организацией. Внутрифирменное обучение — это систематический процесс повышения профессионализма персонала организации, направленный на получение новых компетенций и развитие имеющихся знаний.

Термин «обучающиеся организации» (learning companies), широко распространившийся в Европе и США в 1990-е гг., в России стал известен недавно. Одна из известных у нас концепций обучающейся организации принадлежит американцу П. Сенге. Другая, «европейская», была разработана несколькими авторами: Т. Бойделом, Н. Диксоном и П. Сенджем.

Развитие обучения в организации, начиная с 1980-х гг., происходит в рамках концепции «learning organization», на базе которой были разработаны модели и методы, которые способствовали более глубокой и плодотворной организации учебных процессов в организациях. Основоположниками теории обучающей организации считаются японский ученый Икуджиро Нонака и американские – Эдварг Демин[1].

Концепция обучающей организации подразумевает образование внутренней системы, деятельность которой направлена на создание и приобретение знаний, их передачу в рамках организации[2].

В настоящее время данная теория широко применяется на практике в зарубежных компаниях, а также постепенно внедряется в практику отечественных, что вызывает появление в литературе множества определений понятия «обучение».

По мнению Карпенко Е.З., обучение в организации — это процесс овладения знаниями, умениями и навыками, необходимыми для определенной профессиональной деятельности на определенном квалификационном уровне, в котором работник участвует самостоятельно или в рамках программ развития персонала[3].

Колодин А. при рассмотрении моделирования процессов обучения персонала отмечает: «Обучение персонала — это процесс накопления человеческого капитала путем непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации с целью заполнения разрыва между имеющимися у них знаниями и навыками и теми знаниями и навыками, которыми они должны обладать согласно требованиям предполагаемой работы»[4].

В свою очередь Кибанов Л.Я. придерживается мнения, что обучение — целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями и навыками[5]. Таким образом, обобщенно обучение в организации представляет собой процесс создания, накопления, изменения и передачи знаний, умений и навыков, необходимых для осуществления определенной профессиональной деятельности внутри организации. В нем участвует весь персонал организации, и каждый ее член непосредственно влияет на создание знаний.

Недостаток у работника знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения порученных ему задач не только приводит к неэффективной работе, но и снижает его удовлетворенность работой. В связи с этим необходимо рассмотреть основные принципы достижения успеха в процессе обучения[6].

Первый принцип, принцип объективности, предполагает, что профессиональное обучение должно быть беспристрастным и не должно находиться в зависимости от чьего-либо личного мнения. Этот же принцип регулирует соответствие содержания обучения, а также его технологий последним достижениям науки. Согласно принципу надежности, процесс обучения должен быть стабильным и непрерывным, не зависящим от ситуативных факторов, таких как настроение сотрудников или различного рода форс-мажоров. Последовательное, постоянное обучение — это ключ к получению крепких знаний, в которых не будет пробелов. Содержание образовательного курса должно надолго закрепиться в сознании обучаемых.

Принцип достоверности соотносит теорию, изучаемую персоналом в процессе обучения, с требованиями рабочих условий. Иными словами, данный принцип определяет, как хорошо сотрудник может применить полученные знания на практике. Ведь, целью процесса обучения является формирование у людей конкретных умений и навыков, которые опираются на багаж специализированных знаний.

Принцип доступности, который по-другому можно назвать принципом наглядности — «золотым принципом» любого образовательного процесса, предполагает, что методы и содержание процесса обучения должны быть понятны и обучаемым, и преподавателям. Для успешного обучения необходимо комбинировать разные способы обучения. Чтобы сделать данный процесс наглядным, можно использовать различные медиа-средства, а также макеты, графики, формулы и так далее. Последний принцип, принцип соответствия общей политике организации, является самым понятным.

Существует несколько видов и методов обучения сотрудников. Сделаем небольшой обзор. Как пройдет обучение — на рабочем месте в компании или с отрывом от работы на территории образовательного учреждения — это вопрос тех методик и мероприятий, с помощью которых будет происходить обучение сотрудника[7].

Обучение без отрыва от производства — это самый удобный и самый эффективный способ быстрого обучения. Все тренинги и симуляции проводятся в стандартной рабочей обстановке. Ученик использует условия своего рабочего места (рабочие инструменты, компьютер, документацию или материалы), которые он будет использовать после завершения курса обучения. В зависимости от исходного уровня развития компетенций, ученик имеет возможность, как приблизится к 100% реальности выполняемых работ, так и быть наблюдателем, но реальной работы мастера.

Мероприятия по обучению с отрывом от производства, проводятся вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных ситуаций (кейсов), инструментов и оборудования. Ученик покидает рабочее место и не выполняет во время обучения бизнес-заданий, из его должностной инструкции. Его основной фокус на выполнении учебных упражнений, погружение в новый опыт на 100%. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в аудиториях самой компании, а может быть связано с выездом в образовательный центр или университет. И это два разных вида обучения.

Расстояние между рабочим местом и местом обучения играет огромную роль. Чем дальше от компании проходит обучение, тем лучше запоминание материала и желание дальше обучаться, и наоборот, если обучение происходит на втором этаже корпуса, в котором работает ученик, его мысли, будут постоянно о том, что он не доделал, «все работают, а я нет», «мне потом догонять график» и т.д. А это негативно сказывается на понимании и запоминании нового материала.

Выделим основные способы обучения сотрудника на рабочем месте в приложение 1.

Некоторые методы обучения возможны непосредственно только на рабочем месте, например, горизонтальная ротация, репетиторство и обучение таким навыкам, которые редко требуются в ходе работы, и поэтому обучать им с отрывом от производства нет необходимости.

Для поиска новых моделей поведения, изучение инновационных решений вряд ли может быть эффективно проведено на рабочем месте. Ученик будет ограничен текущей работой и новации воспримет штыки. Даже сам факт того, что надо приходить на рабочее место, уже мобилизирует сотрудника больше думать о работе, а не способах ее совершенствования. Для того чтобы снять эти ограничения есть вторая группа методов.

 Способы, когда сотрудник уезжает учиться в специализированные центры или, университеты так называются методами обучения вне рабочего места. Они существуют для того, чтобы усвоить новые теоретические знания, новые подходы и получить новый опыт, который можно применить, вернувшись, домой приложение 2.

В чистом виде не бывает отдельно обучения на рабочем месте, и с отрывом от производства. Существуют различные смешанные типы:

 — обучение через опыт — когда после каждой практической ситуации, которую проживает группа, происходит рефлексия, обобщение, и применение полученных знаний на практике;

— супервизия — наставник показывает ученику, как делать, затем наставник дает ученику сделать самому, потом сессия обратной связи, и вновь ученик повторно решает поставленную перед ним задачу, опираясь на обратную связь;

 — онлайн обучение — когда в Интернете в открытом доступе находится электронный курс. Ученику необходимо прочитать список источников, а потом сдать по ним тест;

— оффлайн обучение — сотрудник получает на руки методичку, например, менеджер по продажам получает «Книгу продаж». Он ее изучает, и по итогам сдает тест;

— управление изменениями — это когда группа сотрудников проходит универсальный курс по адаптации к возможным изменениям. Участники такого курса получают навык быстрой адаптации и становятся лидерами изменений.

Повышение профессиональных компетенций сотрудников является эффективным, когда, когда связанные с ним затраты на проведение обучения будут ниже прибыли, которую принес своими действиями сотрудник. Сначала, конечно, могут быть дополнительные затраты, связанные с ошибками сотрудника. Но по мере развития прибыли становится больше. Обучение сотрудников имеет цель — уменьшение расходов в связи с ошибками и браком.

Целеполагание обучения всегда в том, что более компетентный сотрудник выработает свою оптимальную стратегию, в решении бизнес задач и не будет постоянно наступать на одни и те же «грабли».

Повышение квалификации сотрудников позволяет решить сразу две задачи: повысить мотивацию и лояльно, а также повысить эффективность бизнес-процессов. Развитие сотрудников — это обязательный фактор устойчивости и лидерства компании на рынке. Стоит только перестать обращать внимание на развитие сотрудников, как компания станет медленной, неповоротливой, не готовой к изменениям.

А при существующей высокой скорости инноваций, это первый индикатор того, что через год компания будет ликвидирована.

Для обучения сотрудника необходимо представлять, как оценить результаты обучения. Можно к этому прийти после того, как проведено обучения. Но лучшим вариантом является, другой путь. Когда сначала определяется потребность в сотрудника в достижении новых целей, а потом переведенная цель в стоимостную форму, соотносится с расходами на обучение.

Так или иначе:

— затраты на обучение сотрудника сложно оценить в обоих случая, необходимо иметь данные о сотруднике до обучения и после;

— выгоду от обучения сотрудника можно вычислить, как для профессиональных навыков, так и для оценки творчества и кругозора;

— в потери от недостаточного обучения входят: количество ошибок, допущенных сотрудником, затрачено время на исправление ошибок, испорченная продукция (брак), оборудование и материалы, негативная обратная связь клиентов по сотруднику;

— эффект от обучения сотрудника оказывает влияние на эффективность всей организации, так как изменения происходят внутри бизнес-процесса, повышается включенность сотрудника и его мотивация;

Для оценки эффективности обучения необходимо применять метод «пилотной группы». Сравнивать по результатам работы две группы сотрудников:

 а) ту, которая прошла обучение и увеличила количество своей выработки (пилотная);

б) та, которая не проходило обучение с ее показателем выработки.

Обучение персонала — это целенаправленный, систематический процесс овладения знаниями, умений и навыков, путем общения с опытными специалистами, наставниками, руководителями.

Выделяют три вида обучения: подготовка работников, повышение квалификации и переподготовка. Обычно обучение осуществляется, когда человек впервые приходит на работу, когда работника назначают на новую должность или если знания работника не соответствуют требованиям в настоящее момент.

Выделяют большое количество методов и форм обучения. Общие разделение осуществляется на методы обучения на рабочем месте и вне рабочего местом. Обучение на рабочем месте характеризуется выполнением действий работников в рабочей ситуации. Обучение вне рабочего места осуществляется в специальных учебных заведениях вне стен организации по основным формам теоретической подготовки, то к ним относят такие, как лекции, семинарские занятия, анализ рабочих ситуаций и самостоятельная работа ученика.

[1] Симонова И.Ф. Развитие и обучение персонала как конкурентный ресурс организации в условиях экономики, нацеленной на управление знаниями / И.Ф. Симонова, И.Ю. Еремина, Л.М. Дудаева // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, 2008. № 11. — С. 8

[2]Бычков В.П., Бугаков В.М., Гончаров В.Н.; Под ред. В.П.Бычкова. Управление персоналом: Учебное пособие — М.:НИЦ Инфра-М, 2014 –  С. 10.

[3]Карпенко Е.З. Обучение как средство развития человеческого капитала организации / Е. З. Карпенко // Вестник Академии. 2016. № 3.- С. 89

[4] Колодин А. Моделирование процесса обучения персонала организации и формирование стратегий управления обучением персонал / А. Колодин, В.И. Федянин, Л.В. Брянцева // Современные технологии обеспечения гражданской обороны: сборник статей по материалам Всероссийской научно-практической конференции. Воронеж, 2013. — С. 322

[5]Кибанов А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие. — М.: Проспект, 2013. – С.54

 

[6] Старцев Ю.Н. Современный подход к развитию профессиональных компетенций управленческого персонала/ Ю.Н. Старцев// Вопросы управления. – 2015. — № 2 (14). – С. 124

[7]Максимов Е. Оценка качества и эффективности обучения персонала / Е.Максимов//Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. – №12. – С. 51

 

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *