Понятие «корпоративная культура» появился в ХХ веке. Оно было сформулировано немецким фельдмаршалом Мольтке [8, с. 55]. Со временем понятие распространилось на все сферы, но претерпело некоторые изменения, так как изначально под ним подразумевались взаимоотношения между офицерами. Нельзя недооценивать значимость корпоративной культуры, ведь она влияет на процветание и функционирование организаций всех типов.
Корпоративная культура представляет собой систему ценностей, норм и поведенческих стандартов, принятых в данной организации и воплощаемых во всех сферах ее деятельности. Сформированная в компании корпоративная культура является ее визитной карточкой и отражается на микроклимате в коллективе, системе и правилах взаимоотношений, стиле руководства, традициях.
По мнению Р. С. Голова, «корпоративная культура, или как еще ее называют организационная культура — это совокупность моделей поведения, приобретенных организацией в процессе адаптации к внешним и внутренним условиям, которые на опыте доказали свою эффективность» [10, с. 87]. Для того, чтобы культура являлась корпоративной, ее должны придерживаться большинство сотрудников организации.
Корпоративная культура — это не какое-то отдельно существующее явление, которое никак не связано с эффективностью функционирования компании, а, наоборот, именно организационная культура определяет отношение работников к выполняемым ими профессиональным обязанностям. А от этого зависит общий результат деятельности коллектива.
Рассмотрим определение «корпоративной культуры» в трудах различных ученых.
Ссылаясь на работы Х. Шварца, С. Девиса, В.Г. Алиев пишет, что «Х. Шварц и С. Девис рассматривали культуру организации как комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации, которые формируют нормы, в значительной степени определяющие поведение в организации отдельных личностей и групп» [4, с. 112]. Таким образом, можно прийти к выводу, что сколько организаций в обществе, столько и корпоративных культур. Поэтому в современной литературе можно встретить множество взглядов, как на определение, так и на структуру корпоративной культуры, некоторые из которых рассмотрены ниже.
Т. Баландина рассматривает структуру корпоративной культуры и выделяет в ней следующие блоки: философия фирмы, ценностно-нормативная культура, социально-психологическая культура, культура внутренних коммуникаций, культура внешней идентификации, событийная культура. Такой подход определяет основой корпоративной культуры философию организации, выделяя такие элементы корпоративной культуры как миссия, ценности и принципы работы [35, с. 77]. Миссия — социальное предназначение организации, которую знают и разделяют ее работники. Ценности — на основании приоритетных ценностей рассматриваются и оцениваются все действия сотрудников и все принимаемые решения. Принципы работы — принципы взаимоотношений с пользователями (потребителями производимых товаров и оказываемых услуг), с другими учреждениями (партнерами, потенциальными спонсорами) и с представителями СМИ.
Схожим с данным подходом является подход М. В. Рыбаковой, рассматривающей корпоративную культуру, как систему, которая состоит из подсистем: основные ценности, разделяемые в организации; формальная и неформальная организационная структура, традиции, правила поведения на рабочем месте; структура коммуникаций (неформальных информационных потоков); структура взаимных симпатий, выборов, система ролей в организации, отношение к руководителям организации; корпоративные истории, мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях; имидж организации, восприятие компании и ее продукции в обществе, рекламные атрибуты и др.
Н. Н. Могутнова выделяет в структуре корпоративной культуры два уровня: уровень артефактов (атрибуты внешней идентификации, как вид здания, логотип, лозунги) и уровень ценностей (миссия, ценности, традиции) [36, с. 141].
На наш взгляд, под корпоративной культурой обычно подразумевается ряд базовых ценностей, убеждений, стандартов и норм, разделяемых всеми членами организации. Отметим основные элементы корпоративной культуры, к которым относятся: общая философия (миссия) организации, ее базовые цели, этический кодекс и корпоративный стиль.
Элементами корпоративной культуры предприятия являются:
— ценностные установки, ориентируясь на которые оцениваются действия сотрудников;
— представления о предназначении компании, ее роли, основных задачах и целях;
— модели поведения не только работников, но и руководства в различных ситуациях;
— стили управления;
— система коммуникаций – обмен данными, взаимодействие между подразделениями, принятые формы общения;
— способы разрешения внешних и внутренних конфликтов;
— принятые традиции, обычаи;
— символика компании, например, логотип, слоган, определенный стиль одежды [10, с.99].
Все элементы должны полностью приниматься и поддерживаться сотрудниками. Если отмечается несогласие, работник может предпринимать способы влияния на остальных, чтобы создать некоторую группировку. Это ведет к ряду проблем, так как коллектив становится неуправляемым. Отмечается негативное влияние на облик компании, поэтому система организационной культуры организации должна претерпевать изменения.
Многие руководители рассматривают организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать людей на достижение общих целей, увеличивающий доходность организации. По этой причине к ее созданию и развитию нужно прикладывать силы, а не пускать все на самотек.
Зачастую многие руководители не разрабатывают миссию для своей организации, а переформулируют типовую миссию из учебника по корпоративной культуре, и уделяют основное внимание внешним атрибутам: фирменному стилю, формированию бренда организации, проведению корпоративных мероприятий.
Анализ различных точек зрения показал, что не все подходы учитывают то, что изменения в окружающей среде, подсознательно влияющие на людей, помимо вклада самих работников, должны на постоянной основе адаптироваться в корпоративную культуру, тем самым балансируя внутренние движущие силы с внешними изменениями, чем просто планировать работу по типу сверху вниз.
Проанализировав подходы разных исследователей, целесообразно отметить важность взгляда американского исследователя Э. Шейна, который не только отметил, а еще рассмотрел в основе становления корпоративной культуры скрытые внешние факторы (окружающий мир, время, пространство), подсознательно влияющие на поведение сотрудников, потом — цели и ценности людей, разделяемые уже на сознательном уровне (заданные ценности, социальные нормы), и только потом — внешние проявления корпоративной культуры, как архитектура и технологии, планировка и оформление [33, с. 25]. Таким образом, можно прийти к выводу, что эффективность реагирования организации, как на внутренние взаимодействия, так и на давления со стороны окружающего мира, прямо зависит от корпоративной культуры в организации.
Рассмотрим модель Э. Шейна, согласно которой любая корпоративная культура состоит из нескольких слоев разной «глубины» (рисунок 1).
Рисунок 1 — Модель организационной культуры Э. Шейна [33, с. 77]
Взяв за основу данную модель, рассмотрим корпоративную культуру на трех уровнях (в метафоре «Дерева»).
Первый уровень культуры – «крона», так называемые артефакты. На этом уровне работник сталкивается с физическими проявлениями культуры: интерьер офиса организации, наблюдаемые «образцы» поведения сотрудников, «язык» организации, ее традиции, обряды и ритуалы.
Таким образом, поверхностный уровень культуры дает человеку возможность почувствовать, увидеть и услышать то, какие условия в организации созданы для ее сотрудников, и то, как люди в этой организации работают и взаимодействуют друг с другом.
Следующий, более глубокий, уровень корпоративной культуры –провозглашаемые ценности, так называемый «ствол». Изучение данного уровня дает понять, почему в организации существуют именно такие условия для работы, отдыха сотрудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют такие образцы поведения [19, с. 77].
«Корни», т.е. уровень базовых представлений – это самый глубокий уровень организационной культуры. На данном уровне речь идет о том, что принимается человеком на подсознательном уровне [9, с. 99].
Из модели Э. Шейна становится видно, что внешний и внутренний слои корпоративной культуры «работают» только в том случае, если они выстроены в соответствии с основными принципами [33, с. 82].
Важно отметить, что корпоративная культура складывается из элементов организации, которые подобно «кирпичикам», будучи грамотно подогнанными друг к другу, создают прочный фундамент, на котором держится все здание. Если какой-либо элемент теряет связь с другим, то нарушается принцип системности и корпоративной культуры не получается, а выходит простая совокупность мероприятий, не имеющих общей цели. Необходимо отметить, что для каждой организации набор элементов корпоративной культуры должен быть индивидуализированный. Также следует учитывать специфику организации.
Хотя для каждой организации должен быть индивидуальный подход, в то же время есть и некоторый стандартный набор, который в одинаковой мере подходит всем компаниям. К таковым элементам можно отнести:
1) корпоративные издания (журнал, газета, бюллетень);
2) наставничество;
3) внутрифирменное обучение;
4) наличие праздничных и знаменательных дат компании;
5) встречи руководства компании с коллективом, в том числе с рядовыми сотрудниками;
6) корпоративные праздники и вечеринки [6, с. 97].
Каждый элемент корпоративный культуры, который предполагается использовать, должен быть осмыслен для того, чтобы иметь четкое представление о целях его включения в систему корпоративной культуры и ожидаемом эффекте. Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или формироваться произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов.
Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации.
Значение корпоративной культуры можно определить рядом обстоятельств:
— во-первых, она придает сотрудникам корпоративную идентичность, определяет внутригрупповое представление об организации, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Что в свою очередь создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, а также способствует формированию чувства социальной защищенности;
— во-вторых, знание основ корпоративной культуры своего учреждения помогает новым работникам адаптироваться в компании, правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное;
— в-третьих, корпоративная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего определенные задачи.
Признавая и награждая таких людей, корпоративная культура идентифицирует их в качестве образцов для подражания [13, с. 898].
Таким образом, можно сделать вывод, что ценности организации являются ядром корпоративной культуры, на основе которого вырабатываются нормы и формы поведения в компании. Именно ценности, декларируемые и разделяемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.
