В конце XX — начале XXI веков персонал предприятия стал рассматриваться как главный ресурс предприятия. Кадры стали не только определять эффективность деятельности предприятия, но и обеспечивать конкурентоспособность организации в условиях глобализации экономики. Прежде всего, стоит отметить тот факт, что человеческие ресурсы становятся одним из ключевых ресурсов предприятия. В связи с этим, главной задачей управления, стоящей перед руководителем, является разработка стратегии развития кадровых ресурсов.
Кадровая стратегия является основным фактором успешной деятельности организации. На сегодняшний день нет точного определения этому термину. Многие специалисты сферы менеджмента, авторы учебников и пособий но управлению трактуют данное понятие по- своему. Основываясь на этих данных можно привести таблицу 1.1.
Таблица 1.1 — Основные определения кадровой стратегии предприятия
Определение | Автор. источник |
Разработанное руководством организации приоритетное. качественно определенное направление действии, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального. ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации, ее ресурсные возможности. | А. Я. Кнбанов, М. 11. Чсрных |
Констатация того, какой компания хочет себя видеть, куда она хочет идти и, в общих чертах, как она собирается это сделать. Стратегия определяет направление движения компании с учетом конкретного внешнего окружения с целью создания устойчивого конкурентного преимущества. Также констатация намерения, определяющего средства для достижения целей, связанного с долгосрочным распределением значительных ресурсов компании, с гибким соответствием этих ресурсов и способностей особенностям внешнею окружения. | М. Армстронг |
Способ реализации «кадровой политики» предприятия, на основе кадровой политики формируется кадровая стратегия в тот или иной период времени, а выбранная кадровая стратегия диктует выбор тех или иных кадровых мероприятий. Стратегия — это комплекс действий, осуществляемых на разных уровнях управления для реализации политики фирмы. | Т. А. Комиссарова |
Программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целен, возможностей предприятия и интересов работников, который предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в сю реализации. | Е. В. Маслов |
Анализируя данную таблицу можно привести к выводу, что кадровая стратегия — это подробно разработанное направление деятельности, необходимое для достижения долгосрочных целей по созданию высококвалифицированного и сплоченного коллектива, заинтересованного в успехе компания.
В последние десятилетия во многих странах практикуется мнение, что сотрудник организации — это не простой ресурс, а человеческий капитал. Он является наиболее ценным и активным элементом общего капитала. Данным термином многие исследователи характеризуют способности человека, его знания и навыки, здоровье, квалификацию и мотивацию, которые он использует в трудовой деятельности. Собственниками человеческою капитала считаются сотрудники.
Анализ структуры и состава персонала показывает эффективность его функционирования в деятельности компании. Изучение уровня профессиональной подготовки и квалификации работников помогает оптимизировать разработку и осуществление стратегии формирования политики отдела кадров и персонала, а также распределения и реализации кадровых ресурсов.
Подход к персоналу зависит от ряда следующих факзоров: -стадия развития компании:
-общая стратегия развития организации;
-должность менеджера по персоналу;
-уровни управления.
Также на исследование кадровой политики влияет система взаимодействия с клиентами.
Направление стратегии характеризуется как главный путь развития организации, который формируется в результате изменений во внешней и внутренней среде предприятия и, но сути, является планом будущего организации.
Кадровая стратегия создает условия для принятия решений по оптимизации баланса между потребностями сотрудников и потребностями предприятия для достижения цели предприятия[1]. С его помощью определяется:
-кадровое планирование;
-система найма персонала;
-система отбора кандидатов и отбор лучших из резерва:
-формирование структуры заработной платы и льгот;
-система ввода новых сотрудников на рабочее место — адаптация; -система обучения разработка программ для подготовки и повышения квалификации сотрудников:
-система оценки разработка системы методов оценки работы; -разработка системы движения кадров:
-разработка иро1-рамм обучения, нацеленных на развитие и повышение квалификации руководящих должностей[2].
Главной целью кадровой стратегии предприятия является раскрытие кадрового потенциала на максимально высоком уровне, который позволит достичь поставленных стратегических целей, а также решить задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под понятием раскрытия кадрового потенциала подразумевается наилучший результат в достижении соответствия текущих качественных и количественных характеристик персонала перспективным потребностям предприятия.
Характеристики кадровой стратегии:
- Имеет долгосрочный план. Объясняется направленностью на формирование психологических установок, мотивации, структуры персонала и т.д.
- Задачи соответствуют обшей стратегии развития организации. Они должны быть нацелены на достижение установок, а не противоречить им.
- Необходимо основываться на данных внешних и внутренних факторах предприятия.
Как правило, кадровая стратегия — это долгосрочный план, поэтому необходимо грамотно поставить стратегические задачи. Стратегнческис цели ооразуют основу для Ьолее детальных операционных планов.
Пример стратегических целей в системе менеджмента персонала:
- Удовлетворение потребности предприятия в персонале на определенный срок.
- Разработка кадровой политики, персонал-стратегий, которые учитывают изменения «человеческого ресурса» не только с профессиональной стороны, но и со стороны стиля жизни и труда.
- Регулирование уровня заработной платы, оптимального для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных ступенях.
- Акцентирование на развитии лидерства на руководящих должностях.
- Обеспечение персонала программами обучения и развития для повышения квалификации.
- Разработка документов, отображающих все аспекты найма, продвижения, увольнения персонала, в соответствии с требованиями государственной отчетности.
Управление кадровыми ресурсами является актуальным вопросом во все времена. Американский специалист Ли Яккока сказал: «Управление представляет собой не что иное, как «настраивание» людей на труд».
Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются изучение и оценка имеющихся трудовых ресурсов, их структурной характеристики, квалификации работников: оценка текучести кадров, а также выявление незадействованных трудовых ресурсов и их распределение для наиболее плодотворного использования.
Осуществление кадровой стратегии компании происходит в два этапа, для каждого из которых характерны свои группы целей:
- Первый этап. Основная цель — обеспечить экономическую эффективность управления персоналом. Для этого необходимо решить следующий ряд задач: обеспечить оптимальный баланс между результатом выполняемой работы конкретным сотрудником и затратами организации, связанными с выполнением данной работы; создать систему учета эффективности управления персоналом.
- Второй этап. Основная цель — обеспечить социальную оф- фективность управления персоналом. Для этого необходимо формировать коллективные интересы на основе индивидуальных потребностей[3].
Базисные показатели трудового потенциала персонала:
- Психофизиологическое состояние (состояние здоровья, работоспособность, тин нервной системы и т.д.).
- Социально-демографическая составляющая (возраст, пол, семейное положение).
- Профессионализм (уровень образования, обьсм специализированных знаний, интеллект).
- Личные качества (дисциплинированность, отношение к труду, мотивация, нравственность).
Важно отметить, что трудовой потенциал сотрудника — нестабильная величина. Он может, как увеличиваться, так и уменьшаться.
Понятие «кадровый потенциал» рассматривает кадры как активные элементы компании, в отличие от термина «людские (трудовые) ресурсы», который приравнивает кадры к другим видам ресурсов. Этим акцентируется внимание на том, что главное в компании — единый кадровый потенциал, как, например, главное в механизме — не сами детали, а их взаимодействие. Следовательно, кадровую политику необходимо рассматривать во взаимосвязи со структурой, целями и задачами компании.
Весь рабочий персонал, участвующий в деятельности предприятия на основе трудового договора, независимо от своей организационно-правовой формы формирует трудовой коллектив.
Важное требование взаимоотношений руководителя и сотрудника — наличие предельного единства структуры целей через урегулирование противоречий между ними. Для полноценного выявления кадрового потенциала нужно так сформировать рабочий процесс, чтобы ценности, стремления и интересы персонала реализовывались через достижение поставленных целей предприятия.
Кадровые стратегии формируются на основе следующих элементов:
- Создание необходимых условий труда и техники безопасности.
- Разработка методов решения конфликтов внутри коллектива.
- Разработка эффективной системы по отбору и деловой оценки работников.
- Создание системы адаптации новых сотрудников.
Также кадровая стратегия обеспечивает повышение эффективности работы предприятия путем контроля и устранения недостатков следующих пунктов:
- Исполнительность.
- Удовлетворенность персонала.
- Долгосрочное отсутствие на рабочем месте.
- Прогулы.
- Жалобы.
- Несчастные случаи.
Объектом кадровой стратегии организации является совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с компанией, которая, в свою очередь, считается работодателем и называет их работниками.
Субъектом кадровой стратегии становится система управленческих органов, сформированная из служб управления персоналом.
Также ключевым фактором стратегии в сфере управления персоналом является бюджет расходов на кадровый штат. В зависимости от структуры предприятия, бюджетные расходы на сотрудников могут быть полностью сосредоточены в Департаменте человеческих ресурсов, либо частично выделяться в бюджеты функциональных подразделений. Данная система состоит из основных элементов:
-стоимость заработной платы сотрудников;
-расходы на переменные доходы сотрудников (премии, бонусы и т.п.); -затраты на обучение и развитие кадров;
- граты на подбор сотрудников;
-расходы на корпоративные мероприятия (праздники, подарки и т.д.)[4].
Распределение средств показывает, как направленность кадровой стратегии, так и приоритетные направления развития.
Организация может сконцентрироваться на подборе высококвалифицированных сотрудников, которые считаются носителями конкретной культуры и философии бизнеса. Непосредственно их познания и мастерство могут гарантировать продвижение в развитии компании. С иной стороны, центр внимания может быть нацелен на подготовку собственных работников. В данном случае, подбор и наем станет связан с поиском претендентов, которые обладают высокой способностью к обучению и совершенствованию. Таким образом, для результативной и эффективной стратегии в сфере человеческих ресурсов должна быть целостность следующих элементов, показанных на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1- Взаимосвязь элементов кадровой стратегии
Как видим на рисунке 1.1, кадровая стратегия основывается в зависимости от общей стратегии развития предприятия и взаимодействии кадровых политик с бюджетом расходов на кадровый штат.
Эффективность управления сотрудниками должна подпитываться элементами, отображенными на рисунке 1.2.
Рисунок 1.2 — Элементы кадровой стратегии
Для достижения максимальной эффективности кадровой стратегии нужно четко проработать каждый элемент кадровой стратегии. Рассмотрим каждый из них.
Обеспечение предприятия человеческими ресурсами — это означает наличие в штате необходимого количественного и качественного состава работников для осуществления успешной деятельности предприятия. Если анализ кадров показывает, что появилась свободная вакансия и имеющийся состав работников не справляется, кадровая служба проводит набор сотрудников.
Система мотивации работников — это совокупность моральных и материальных инструментов, позволяющих влиять на производительность и качество выполняемых обязанностей работников. Данный элемент помогает заинтересовать сотрудника на выполнение задач и инициативу в интересах компании. В случае отсутствия данного элемента в системе управления персоналом, сотрудники перестанут ценить свое рабочее место и будуг менее ответственно подходить к работе. В качестве мотивации к развитию становится возможность карьерного роста, социальный пакет, материальные поощрения, сплоченный коллектив[5].
Система обучения — совокупность мастер-классов, курсов, тренингов, направленных на поддержание профессиональной компетенции и ознакомление с инновациями в сфере деятельности.
Процесс обучения начинается с определения необходимости в обучении, которое может проводиться на нескольких уровнях:
- Потребность компании. Ее должен проанализировать специалист по кадрам или отделу обучения при содействии линейных менеджеров.
- Потребность отдела или подразделения. Определяет менеджер подразделения совместно со специалистом, так как необходимо проанализировать текущую ситуацию в отделе.
- Уровень выполняемых работ. Необходимо провести анализ текущей ситуации в данном отделе. Также осуществляется менеджером отдела и специалистом по обучению.
Рассмотрим основные требования, осуществление которых приведет к максимальной эффективности программ обучения:
- Мотивация. Человек должен осознавать цели обучения, и каким образом оно способствует повышению производительности.
- Климат для обучения. Имеется в виду поощрение активного участия в процессе обучения, поддержка преподавателя. Некоторые компании проводят обучение исключительно в специальных центрах, вне стен своей компании.
- Разделение обучения на последовательные этапы. Работник, проходящий обучение, должен иметь возможность потренировать навыки, полученные на каждом этапе обучения, и только затем переходить к новому материалу.
4,Обратная связь. Следует обеспечить положительное практическое закрепление пройденного материала в виде похвалы со стороны преподавателя.
Выделяют три вида обучения:
- Профессиональная подготовка кадров — получение знаний, навыков и умений, а также обучение вариациям общения, направленным на выполнение конкретных задач. Является законченной при получении квалификации для реализации определенной деятельности.
- Повышение квалификации кадров — учебная программа для сотрудников, нацеленная на усовершенствование профессиональных знаний и умений, в связи с ростом требований к должности.
- Профсссиональная переподготовка кадров (переквалификация) — образовательная программа, основанная на овладении новой профессией или сильно изменившихся требованиях к содержанию и результатам труда.
В ходе постоянного обучения в организации подразумеваются такие виды обучения, как:
- Обучение при приеме на работу. Осуществляется для ознакомления со спецификой деятельности и тесно связано с программой адаптации работников. Продолжительность: 1-2 недели.
- Ежегодное обучение специалистов и руководителей. Осуществляется для изучения новых технологий, эффективных приемов управления, инноваций и т.д. Продолжительность: несколько дней.
- Повышение квалификации. Осуществляется на основе того, что часть полученных знаний устаревает каждые пять лег, поэтому сотрудникам необходимо заниматься самообразованием и повышать уровень квалификации. Повышение квалификации популярно в организациях так, как:
- Повышение квалификации обходится компании дешевле подготовки специалистов.
- Продолжительность обучения меньше продолжительности подготовки персонала.
- Узкая целевая направленность обучения для специалистов и руководителей.
Но встречаются случаи и излишнего кадрового потенциала. Это происходит в результате таких условий деятельности, когда потенциал рабочей силы становится слишком завышенным и за счет этого не соответствует требованиям. То есть, прием, и подготовка персонала высокой квалификации может попросту не окупиться, так как будет задействован не в полной мере. Поэтому ставится вопрос о постоянном наблюдении за ситуацией, предотвращении подобных явлений за счет воздействия на сотрудников планомерным управленческим воздействием.
Система оценки работы сотрудников — это контроль, процесс наблюдения и определение эффективности исполнения работником своих обязанностей. Данная проверка осуществляется с помощью различных методов:
- Индивидуальная оценка сотрудника. Включает в себя такие методы, как:
-Анкетирование — анкета для руководителя, включающая в себя основную характеристику работника и балльную оценку. Например, рассматривается такая черта работника, как пунктуальность, инициативность, конфликтность и т.д.;
-Оценка по решающим ситуациям — список описаний различного поведения работника в конкретной ситуации. Результат оценки по каждому сотруднику вносится в специальный журнал, который используется для оценки результативности выполняемых работ.
-Шкала наблюдений — шкала, фиксирующая дисциплинарные нарушения, замеченные за работником.
- Групповая оценка с целью определения эффективности работы коллектива и сравнить работников между собой. Для проведения групповой оценки кадров практикуются:
- Метод классификации. Он характеризуется тем, что все работники сортируются по определенному аспекту от лучшего к худшему.
- Альтернативная классификация — позволяет сравнить сотрудников между собой попарно. Рейтинг составляется по результатам того, сколько раз каждый работник становится лучшим.
Система адаптации — совокупность мероприятий и действий руководства для введения нового работника на рабочее место.
Выделяется три вида увольнений:
- По инициативе сотрудника. В данном случае влияние и поддержка со стороны руководства крайне мала. Как правило, проводится «заключительная беседа», в ходе которой работнику дается возможность озвучить истинную причину ухода и оценить место работы по различным критериям. Например, социально-психологический климат коллектива, перспективы развития, оценка размера оплаты труда и объективность руководства.
- По инициативе работодателя. Данный вид увольнения является наиболее тяжелым для работника, так как здесь затрагиваются его профессиональные и личностно-психологические качества.
В связи с этим, существует система мероприятий, проводимых при процедуре увольнения сотрудника. Ключевой элемент данной программы заключается в сообщении сотруднику об увольнении и проведении беседы по поводу профессиональной ориентированности и дальнейшему развитию персонала. Увольнение вследствие ухода на пенсию. Данный вид увольнения определяется рядом особенностей: уход на пенсию заранее предварительно учтен и спланирован с четкой датой; к тому же, эта перемена связана с большими изменениями в жизни человека[6].