В современных нестабильных условиях российской экономики значительную роль приобретают новые технологии в управлении персоналом в организации как фактора ее стратегического повышения конкурентоспособности. Во многом успех деятельности организации зависит от тех людей, которые там работают и насколько эффективен каждый из сотрудников на своем рабочем месте. Но по-прежнему велико количество ошибок, совершенных при назначениях людей на определенные должности, и каждая из таких ошибок обходится организации очень дорого. Возможно, пройдет изрядно много времени, до того, как станет понятно, справляется ли назначенный сотрудник со своими обязанностями. Наем персонала — это один из важных элемент в кадровой политике, и он же является заключительной частью фазы отбора кандидатов.
Как отмечалось выше, наем на работу представляет собой определенный ряд действий, который направлен на привлечение кандидатов, наделенными всеми теми качествами, необходимыми определенной организации для достижения поставленных целей. Управление персоналом начинается с привлечение на работу.
Набора кадров как процесс включает в себя:
— совокупный анализ потребности в кадрах (в настоящем и в будущем);
— формулировка требований к персоналу. Подразумевает точное определение того, кто необходим организации, с помощью анализа работы (должности и рабочего места), подготовить описания данной работы, а также
определить точные сроки и определенные условий набора сотрудников;
— определение, из каких основных источников будет поступать кандидаты;
— выбор наиболее подходящей методики для оценки отбора кадров [20, с. 82].
Как правило, основные источники набора персонала разделяют на:
— внутренний — это работники предприятия, имеющие возможность, желание, необходимость и способности занять вакансию недавно открывшуюся;
— внешний — претенденты, которые имеют профессиональные навыки и соответствующее требуемое образование, но трудоустроенные на других предприятиях, или же временно неработающие, а также те, кто находится в статусе выпускников учебных заведений.
Преимущества и недостатки внутренних источников представлены в табл. 1.1 [12, с. 109].
Если же внутри компании поиск претендента на конкретную должность не эффективен, то есть не дает положительных результатов, тогда руководителям следует обратиться к внешнему источнику набора.
При этом необходимо учесть всю специфику и уровень закрываемой вакансии, и кроме того возможности организации. Преимущества и недостатки внешних источников представлены в табл. 1.2 [13, с. 127].
Подбор персонала — это искусство, в котором используются те или иные технологии подбора персонала для достижения поставленных задач. Поиск и отбор сотрудников не является четкой, отработанной операцией, а в каждом определенном случае это уникальная программа. Не менее важно учитывать опыт работы, навыки, возраст кандидата, знать все нюансы работы каждого отдела, существующего на предприятии. Основные технологии подбора персонала, изображены на рис. 1.3 [15, с. 53].
Рассмотрим теперь все эти технологи подробней.
Реклама в специализированных СМИ. Если соискатель узнает о вакантной должности с помощью сайта компании или из специализированного издания — это, несомненно, будет говорить о его серьезность в подходе к делу.
Образовательные учреждения различного типа. Следует сказать о том, что во многие университеты, а также организации по проведению курсов повышения квалификации включают в себя службы, помогающие трудоустройству своих выпускников.
Государственные службы занятости. Многие службы владеют общей базой данных, которая превосходит банк кандидатов различного коммерческого агентства по количеству соискателей.
Кадровые агентства. На современном рынке многие агентства дополнительно проводят еще и предварительную работу с определенными соискателями, для того чтобы отсеять непригодных кандидатов.
Случайные кандидаты. Очень часто осуществление найма персонала происходит из числа тех, кто самостоятельно обратился в компанию по поводу вакантных должностей. Однако здесь отсутствует вероятность того, что случайные кандидаты могут быть источником высококвалифицированных кадров для организации.
Рекрутинг — современный способ отбора кандидатов, при котором отбор производится на распространенные профессии. Чаще всего сюда относят специалистов линейного уровня. Данная технология заключается в правильном описании вакансии и размещении в тех местах, где будет наибольшее количество заинтересованных кандидатов. В данном случае основной упор ставится на кандидатах в активном поиске работы [19, с. 220].
Подбор руководителей или как его называют executive search. Ориентировано это направление на поиск руководителей высшего звена, а также профессионалов высокого уровня. Этим же способом ищутся сотрудники на редкие должности. Executive Search, в отличие от предыдущей технологии, подразумевает более активный поиск соискателей, даже если они в данный момент не ищут работу. Данная технология на данный момент является наиболее эффективной, и часто используемой частными агентствами по поиску кадров.
Скрининг — самый быстрый, не требующий больших денежных вложений. Суть этой технологии заключается в оценивании кандидата по определенным формальным признакам. Личностные качества и особенности кандидатов не исследуются [6, с. 245].
Метод headhunting или «охота за головами». Принцип действия этого метода предполагает «переманивание» нужного специалиста в определенной области из одного предприятия в другое. Для данного способа необходима помощь сторонних компаний, которые и занимаются переманиванием, т.к. процесс переговоров является творческим и трудоемким. Основная задача «охотника» заключается в предложение этому кандидату наиболее выгодных условий в другой компании.
Естественным завершением в процессе подбора работников в организацию является отбор персонала в соответствии с потребностями компании в человеческих ресурсах.
Как видим из проведённого анализу базовая модель рекрутинга подвергнется сегодня трансформации. Так, в 2018-м прогнозируется распространение новой, очень динамичной модели рекрутинга, которая в значительной мере будет основываться на датологии (data science) и технологии искусственного интеллекта (AI).
Традиционная модель, в рамках которой люди, активно ищущие работу, подают заявления на вакансии, рекламируемые компанией, уступит место подходу «Find & Engage». Первый элемент уравнения «find» (находить) означает анализ больших массивов данных пула «искателей» и формирование списков наиболее подходящих кандидатов, экстраполяцию значимых закономерностей и расчет степени открытости индивидов к восприятию новых возможностей по трудоустройству. В свою очередь, элемент «engage» (захватывать) указывает на то, что формирование отношений вновь становится стержнем рекрутинга. Нужно понять личные приоритеты и стремление кандидата, а также, что в его понимании означает успешное завершение рекрутингового процесса.
В течение 2018 года организации будут работать над методологией конвертирования полуструктурированных данных резюме и описаний должностных обязанностей в унифицированный формат, что должно существенно ускорить процесс предварительного отбора претендентов.
Еще одной современной тенденцией является использование виртуальной реальности.
Сейчас некоторые организации проводят виртуальные туры, чтобы дать кандидатам представление об операционной среде и организационной культуре.
Таким образом, современными технологиями подбора и найма персонала в организацию являются: реклама в специализированных СМИ; образовательные учреждения различного типа; государственные службы занятости; кадровые агентства; случайные кандидаты; рекрутинг; executive search; мкрининг; метод headhunting или «охота за головами».
