Внедрение системы индивидуального контроля профессионального развития персонала
Пятое мероприятие представляет собой систему индивидуального контроля профессионального уровня развития сотрудников ЗАО «ЗЭМ» РКК «ЭНЕРГИЯ», разработанную в ходе работы и рекомендуемую для внедрения в деятельность компании.
Контроль уровня профессионального развития является важнейшей частью управления, поскольку от того, насколько объективны результаты контрольной деятельности во многом зависит содержание самих мероприятий по повышению уровня профессиональной квалификации кадров.
Иными словами, эффективный контроль профессионального развития обеспечит более продуктивное управление сотрудниками и уровнем их профессиональной и личностной компетентности.
Принцип индивидуальности контроля профессионального обучения наиболее наглядно прослеживается в методике KPI, ввиду чего она была взята за основу методологии системы индивидуального контроля профессионального развития сотрудников ЗАО «ЗЭМ» РКК «ЭНЕРГИЯ».
Опираясь на представленные методологические задачи контроля уровня профессионального развития по методике KPI, был разработан комплекс ключевых показателей эффективности (КПЭ), каждый из которых содержит несколько индивидуальных показателей профессионального развития (ИППР) в отношении сотрудников каждой выделенной категории (рис. 8).
Так, выделяется три группы показателей, каждая из которых включает в себя по два КПЭ. Как было отмечено ранее, каждый КПЭ содержит несколько индивидуальных показателей профессионального развития (ИППР), которые представляют собой возможные значения КПЭ и соответствуют одному из уровней состояния показателя (хорошее качество, среднее качество, плохое качество).
Рисунок 8. Система индивидуального контроля профессионального развития персонала ЗАО «ЗЭМ» РКК «ЭНЕРГИЯ»
На рис. 9 представлены ИППР показателей потребности в обучении для каждого КПЭ.
Зеленым цветом выделены преимущественные ИППР, которые относятся к хорошему качественному уровню, и должны стать «стимулом» сотрудников, к которому нужно стремиться.
Оранжевым цветом выделены ИППР, которые относятся к среднему качественному уровню, являются допустимыми, но при этом требуют совершенствования.
И, наконец, красным цветом выделены те ИППР, которые нельзя назвать нормой – это то значение ИППР, которое следует считать недопустимым и в случае обнаружения устранять в первую очередь.
Рисунок 9. КПЭ потребности в обучении
Анализируя представленную схему, можно отметить, что в отношении КПЭ 1 выделено три ИППР: полное соответствие квалификации сотрудника замещаемой должности, частичное соответствие и полное несоответствие. По КПЭ 2 три ИППР: повышение квалификации в течение трех последних лет, в течение пяти последних лет и позднее.
Следующая группа КПЭ обращена к профессиональной компетентности сотрудников ЗАО «ЗЭМ» РКК «ЭНЕРГИЯ». В рамках данной группы выделено два КПЭ: результативность труда и трудовые ошибки.
Рисунок 10. КПЭ профессиональной компетентности
КПЭ 3 «Результативность труда» включает в себя три ИППР: ИППР3.1 – полное выполнение нормы трудовых обязанностей в соответствии с возложенными на сотрудника функциями, ИППР3.2 – частичное выполнение трудовой нормы, при которой в некоторых случаях наблюдается отсутствие продуктивных результатов трудовой деятельности, и ИППР3.3 – полное невыполнение трудовой нормы.
Следующий показатель – это КПЭ 4, который включат в себя несколько ИППР: ИППР4.1 – регулярное повышение квалификации сотрудником не реже, чем 1 раз в три года, ИППР4.2 – повышение квалификации по частоте 1 раз в пять лет, и ИППР4.3 – повышение квалификации реже, чем 1 раз в пять лет.
Рисунок 11. КПЭ личностной компетентности
Последняя группа КПЭ обращена к личностной компетентности сотрудников, которая, по нашему мнению, также должна подвергаться контролю и последующему развитию. КПЭ 5 призван контролировать наличие и развитие тех личностных качеств, которые необходимы сотруднику для успешного выполнения трудовой деятельности. КПЭ 6 контролирует наличие тех качеств, которые по своей сущности препятствуют успешному выполнению трудовых обязанностей, ввиду чего их необходимо корректировать.
Таким образом, было представлено описание системы индивидуального контроля профессионального развития персонала ЗАО «ЗЭМ» РКК «ЭНЕРГИЯ», использование которой обеспечит осуществление объективного и содержательного мониторинга уровня профессионального развития кадров.