Введение

Важность работы с кадрами трудно переоценить. Без профессионально подготовленного кадрового состава, без нормального морально-психологического климата в коллективе успешно справиться с непростыми задачами, стоящими перед организацией, сложно.

Недооценка важности этого вопроса, безусловно, повлечет такие негативные последствия, как: неправильное поведение отдельных работников, необоснованные конфликты как внутри коллектива, так и с представителями других органов, деление коллектива на микроколлективы, что в итоге отражается на эффективности и результативности работы.

Зарубежными экспертами давно отмечено, что основная угроза для безопасности компаний исходит от собственного персонала. В последние годы жизнь заставила и многие российские компании обратить внимание на персонал, разделив позицию зарубежных коллег. Не секрет, что часто самый милый, порядочный и принципиальный человек оказывается главной угрозой, тогда как застенчивый неприятный молчун — ее опорой.

Эффективность деятельности любой компании достигаются не только конкурентоспособностью продукции и услуг, но и рациональным управлением персоналом. Значимость этого тезиса стала еще очевиднее в условиях экономического кризиса. Одним из направлений преодоления кризисных явлений выступает совершенствование формирования системы подбора персонала в организацию.

Процесс найма персонала также подвергается постоянным изменениям. Благодаря расширению информационных обменов кандидаты имеют возможность подготовиться к собеседованию очень тщательно. В результате наработанные в прошлые года классические методики оценки персонала могут оказаться неэффективными, что сильно затрудняет получение о кандидате достоверной информации и, соответственно, влияет на правильность решения. В этой связи востребованность психологических методов оценки персонала возрастает.

В последние годы в России постепенно формируется сегмент услуг по организации тестирования и психологической диагностики персонала. Несмотря на очевидные потребности большого количества организаций в качественном методическом обеспечении и инструментарии для реализации отбора, оценки и развития персонала до настоящего времени у нас в стране наблюдается серьезный дефицит компаний, которые создают или являются дистрибьюторами оригинальных методик психодиагностики персонала. Это подчеркивает важность проблем, существующих в области применения психологической оценки персонала.

Как показывает практика, при приеме на работу, а часто уже начав работать, выясняется, что сотрудник не соответствует уровню занимаемой должности или требуемой квалификации. Стиль, манеры поведения, психологические свойства личности трудоустроенного также могут вызвать негативный отклик у работодателя или персонала компании. Оценить личностные и профессиональные качества работника можно еще до приема на работу, используя различные методики, тесты и методики интервью (собеседование).

Работа в медицинских учреждениях носит весьма напряженный характер, обусловленная высокой ответственностью выполняемой работы, характеризуется нервно-психическими перегрузками, связанными с постоянным общением с пациентами, что может повлечь развитие состояний психической напряженности, эмоциональную неустойчивость. 

Целью исследования является оценка возможности применения и получения преимуществ при дополнении системы подбора персонала предприятия психологическими методами и инструментами психодиагностики лжи с целью повышения эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии.

В соответствии с целью в работе определены следующие задачи:

• определить значение и роль персонала в деятельности современного предприятия;
• выявить зависимость системы подбора персонала и эффективности управления персоналом предприятия;
• охарактеризовать современные методы психологической оценки персонала и психодиагностики лжи при приеме на работу;
• выявить преимущества, получаемые при психологической оценке кандидатов на должность;
• провести анализ системы подбора персонала в организации и эффективности психологических методов оценки кандидатов;
• дать оценку эффективности применяемых психологических методов оценки персонала при приеме на работу;
• сформулировать выводы по результатам исследования и определить пути совершенствования психологического отбора персонала в организацию.

В работе использованы труды как отечественных, так и зарубежных ученых, занимающихся вопросами организации труда и проблемами совершенствования управления персоналом: Веснин В.Р., Вудкок М., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Егоршин А.П., Травин В.В., Кочеткова А. И., Питерс Т., Уотерман Р. В. и др.

Методологические основы исследования:

1) изучение, обработка и анализ научных трудов, материалов и публикаций по теме исследования;

2) анализ научной и учебной литературы по менеджменту, психологии управления, организации труда, управлению персоналом;

3) анкетирование, тестирование, беседы.

1. Понятие и основные характеристики персонала предприятия и системы подбора кадров

Персонал предприятия, организации — совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками (способности, мотивация, деловые и личностные качества), позволяющими обеспечить достижение целей организации.

Система управления персоналом — это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность сотрудников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций. Это понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от подбора и подготовки кадров (трудовые ресурсы) до организационно-практических подходов к формированию механизма их реализации в конкретной организации.

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности сотрудника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Основная цель системы управления персоналом – формирование достаточно весомых и результативных предпосылок для работы для сотрудников, обеспечение организации квалифицированными кадрами, их эффективное использование, организация профессионального и социального развития.

Процесс управления персоналом направлен на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между сотрудниками. Наиболее полно, по мнению автора, понятие эффективности использования персоналом раскрыто А.Я. Кибановым: «Эффективность использования трудовых ресурсов — важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов. Выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности».

Система управления персоналом подразумевает ряд стадий (управленческих процессов): формирование персонала, его использование и стабилизацию.

Таким образом, цель формирования персонала организации — реализация всех возможностей, которыми владеет потенциальный работник и которые формируются в процессе обучения, а также способности к труду и личные качества с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

С помощью элементов системы управления персоналом реализующие следующие функции:

1) организационная функция, информирующую широкий круг людей о рабочих местах в организации;

2) воспроизводственная функция, обеспечивающая развитие персонала, формирование учебной и материальной базы.

В процессе построения системы управления персоналом важно учесть ряд принципов, которые проявляются во взаимодействии. К общим принципам системы управления персоналом можно отнести следующие:

1. Принцип системности процессов управления персоналом.

Данный принцип предполагает, система управления персоналом представляет собой единое целое объектов управления, субъектов управления и процессов. Субъектам управления (руководителям, специалистам кадровых служб) следует рассматривают человеческие ресурсы организации как единую, взаимосвязанную динамическую систему, основанную на внутренних условиях организации, личных качествах сотрудников и связанную с внешней средой организации.

2. Принцип равных возможностей сотрудников организации.

Данный принцип наиболее актуален и эффективно действует в современных условиях расслоения общества. Приверженность компании принципу равных возможностей в вопросах управления персоналом дает такой организации преимущества, стабильность коллектива и лояльность сотрудников.

3. Принцип уважения человеческих достоинств.

В основе этого принципа — завоевание доверия коллектива как необходимой составляющей успеха всей организации. Реализация этого принципа может проявляться через:

• защиту профессиональных и личных прав, достоинства, соблюдение гарантий личной безопасности и безопасности труда;
• стимулирование инициатив, поощрение талантов и профессиональных навыков;
• вознаграждение за достижения, поощрение личного вклада в успех организации;
• создание условий для творческого роста и развития;
• формирование системы обратной связи с руководством, право голоса каждого сотрудника по значимым решениям.

Реализация данного принципа определяет приоритетность потребностей и интересов персонала в стремлениях организации.

4. Командный принцип.

Формирование единой команды как профессионального самоуправляющегося коллектива является важнейшей задачей системы управления персонала. Сотрудники, объединенные идеей единой команды, в полной мере разделяют основные цели, задачи и ценности организации. Команда функционирует на принципах равных условий для всех членов команды, персональной ответственности, коллективной ответственности за общий результат деятельности. Планирование работы команды осуществляется с учетом личного плана и вклада каждого члена команды с оперативным уточнением планов и функций членов команды в зависимости от продвижения к общей цели.

5. Принцип горизонтального сотрудничества.

Данный принцип подразумевает делегирование полномочий от руководящего звена на низовой уровень. На высшем уровне осуществляется контроль, но не жесткий, так как основная идея состоит в том, чтобы функции принятия решений и основные управленческие функции осуществлялись на низовом уровне управления. Такой подход стал все более популярен в крупных и преуспевающих компаниях. Обеспечение координации деятельности компании, основанной на таких принципах, осуществляется путем построения сети горизонтальных связей.

6. Принцип правовой и социальной защищенности.

В основе данного принципа лежит спектр правовых и социальных гарантий для работников: соблюдение правовых норм и положений трудового права, а также административного, гражданского и других норм. Реализация данного принципа в деятельности организации требует обязательной правовой подготовки и регулярного повышения квалификации для всех сотрудников управляющего звена и кадровой службы.

Совокупность методов управления персоналом предприятия можно разделить на следующие основные группы:

• административные;
• экономические;
• социально-психологические.

С помощью этих методов определяются способы воздействия на персонал. Все виды методов взаимосвязаны между собой.

Службы управления персоналом создаются для достижения следующего эффекта:

• помощь организации в достижении общих целей;
• рациональное использование квалификации и возможностей сотрудников;
• обеспечение организации квалифицированными и заинтересованными в общих успехах кадрами;
• формирование системы мотивации работников, стремление к наибольшему удовлетворению сотрудников своей работой, полноценному самовыражению каждого сотрудника.

Эти цели и задачи кадровой службы детерминируются в зависимости от стадии развития организации.

В период формирования наиболее актуальны вопросы формирования проекта организационной структуры, обоснование потребности в численности персонала, разработка критериев оценки кандидатов. На данной стадии развития организации наиболее востребованными являются работники, способные объединять, создавать, разрабатывать, формулировать новые идеи, организовывать процесс производства в непредсказуемых условиях – так называемые «разработчики».

В дальнейшем для организации работы с коллективом актуальными становятся вопросы разработки кадровой стратегии, формирования кадровой службы.

В период интенсивного роста работа предприятия ориентирована в основном на формирование квалифицированного кадрового состава – привлечение и найм сотрудников, оценку кандидатов, расстановку и адаптацию новичков. На данной стадии развития организации наиболее востребованными являются работники, способствующие росту объемов производства и реализации, открывать новые рынки и сегменты сбыта товаров – так называемые «продавцы».

В период стабилизации стабилизации наиболее актуальны вопросы оценки и повышения производительности труда, аттестации персонала, повышения квалификации и переквалификации, формирования кадрового резерва, внедрение системы стимулирования труда. На данной стадии развития организации наиболее востребованными являются высококвалифицированные работники, открытые новым технологиям – так называемые «технологи» и «маркетологи».

В период спада управление персоналом заключается в работе по сокращению штата, оценке кадрового потенциала, разработке программы реструктуризации.

Переходные периоды со стадии стабилизации в стадию спада характеризуются кризисом. Для успешного преодоления кризиса необходимы специалисты, способные объединить в себе навыки разработчиков, продавцов и технологов, ориентированных на изменения и нововведения.

Связь стратегии организации и стратегии управления персоналом представлена в Приложении А. Внешним проявлением стратегии организации в области управления персоналом является кадровая политика. Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами является наиболее важным аспектом современного кадрового менеджмента.

Даже при условии ведения компанией слаженного и прибыльного бизнеса, отдельные обеспечивающие организацию деятельности подсистемы, в частности, подсистема найма персонала, могут функционировать со сбоями, вызывая дисбаланс всей организационной системы.

Подбор персонала — это процесс, к изучению которого можно подходить поэтапно. В литературе приводятся различные варианты процесса найма персонала. На основе анализа различных вариантов процесса найма процесс формирования персонала современного предприятия можно представить в виде алгоритма (рис. 2).

Ограничения:

затраты на наем, кадровая политика, субъективные предпочтения

Ограничения:

затраты на наем, кадровая политика, субъективные предпочтения

Таким образом, персонал предприятия для целей управления в современном понимании необходимо рассматривать как многоаспектное понятие. С учетом такого подхода эффективность работы персонала определяется тем, насколько обеспечен баланс интересов самого персонала и интересов собственно предприятия. Оптимальное соотношение интересов сторон персонала и предприятия должно выявляться в процессе найма персонала в организации. В то же время, сам процесс найма должен строиться не только исходя из потребностей организации; необходимо уже в процессе подбора сотрудников принимать во внимание их целевые установки и интересы.

2. Роль, основные цели и задачи психологической оценки персонала при подборе кадров

В современной практике работы кадровых служб компаний большинство специалистов в части оценки персонала стремятся создать многофакторные системы оценки сотрудников и кандидатов, включая в систему оценки множество методик с целью минимизации ошибок в процессе оценки. При этом важно не только подобрать эффективные методики, но и предусмотреть их адаптацию к условиям деятельности конкретной организации. В отношении использования зарубежных методик, необходимо также адаптировать их к российской действительности. Огромное значение в данном процессе придается профессионализму и опыту специалистов, реализующих подготовку и сам процесс оценки, так как выполнение данной задачи требует квалификации и опыта не только в области менеджмента, но и психологии.

Оценка персонала – это процесс, нацеленный на выявление у сотрудников или кандидатов профессиональных компетенций и личных качеств, контроль достижения сотрудниками профессиональных целей и KPI (при наличии), диагностику слабых мест и выявление дефицита профессионально необходимых компетенций сотрудников, анализ достигнутых результатов и выработку программ обучения и развития.

В качестве основных можно рассматривать следующие критерии и целевые ориентиры оценки:

• личные критерии и планы профессиональных достижений;
• соответствие профилю компетенции;
• персональные KPI;
• должностные требования к сотруднику.

Специфика оценки сотрудников отличается в зависимости от этапа деятельности по управлению персоналом.

Опрос, проведенный компаниями E-xecutive, TriMetrix Solutions и Oliva group выявил, что из 422 респондентов при вопросе о том, на каких этапах деятельности используется оценка персонала, наиболее часто к оценке персонала прибегают при подборе кандидатов на вакантную позицию.

Оценка качеств работников — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места. Система оценки персонала призвана повысить эффективность деятельности всех сотрудников. Процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива. С одной стороны, он помогает собрать необходимую информацию для планирования и организации обучения работников, а с другой — повысить их мотивацию, скорректировать производственное поведение сотрудников и получить основания для их материального поощрения.

На различных ступенях управления персоналом степень целесообразности проведения оценки сотрудников варьируется в зависимости от влияния оценочных процедур на ключевые показатели деятельности компании

Сегодня существует множество методов оценки персонала, равно как и попыток его классификации. Каждый из методов, несомненно, обладает рядом преимуществ и недостатков.

Значительное внимание при оценке кандидатов в настоящее время уделяется психологическим методам.

Психологический отбор является одним из видов профессионального отбора и предназначается для выявления у кандидата профессионально важных психологических качеств, которые необходимы для овладения профессиональными знаниями, умениями и навыками в установленные сроки обучения в интересах последующей эффективной профессиональной деятельности.

Основные принципы психологического отбора:

• обоснованность;
• целесообразность проведения;
• выбор необходимых психологических тестов и методик, адекватных характеру решаемой задачи.

Психологическая оценка персонала подразумевает построение психологического портрета кандидата.

Психологический портрет (профиль) человека определяет и стиль поведения, и восприятие мира. Считается, что психологический профиль — схематическое изображение характера как иерархической последовательности входящих в него радикалов. В характере каждого есть спектр радикалов, сочетание которых предопределяет индивидуальность и особенности характера.

По степени адаптивности всех людей условно можно разделить на универсалов и специалистов. Чем больше в характере радикалов, тем ближе его обладатель к универсалам, которые могут адаптироваться везде. Из них получаются хорошие организаторы, заказчики и руководители. Исполнителями они могут быть, только если посчитают, что в исполнении некоего замысла состоит их социальное предназначение.

Чем большим числом радикалов наделен человек, тем более широким спектром адаптационных возможностей он обладает. Вместе с тем нарушается цельность характера и возрастает его внутренняя противоречивость.

В характере специалистов, напротив, отчетливо доминирует один радикал. Отсюда, проигрывая универсалам в обыденной жизни, они опережают их в деятельности, для которой присущие им качества характера являются профессионально важными. Именно они подходят на роль исполнителя.

Классификаций так называемых радикалов характера множество. Условно можно выделить: истероидный, эпилептоидный, паранойяльный, эмотивный, шизоидный, гипертимный и тревожный. Каждый радикал стремится к определенным целям.

Если работник тратит свои силы, время и интеллект на достижение одной из перечисленных выше целей, то соответствующий этой цели радикал будет доминирующим. С одной стороны, он отражается в поведении человека, его одежде, общении, оформлении кабинета, а с другой — предопределяет его поведение в определенных условиях. Установив доминирующий радикал, работодатель узнает, чего ожидать от данного работника.

Заметное развитие психодиагностики в России ставит вопрос о месте психологической оценки в современных российских системах работы с персоналом. Ведь известно, что традиционное применение подобных инструментов при подборе и оценке персонала часто подвергается серьезной и вполне обоснованной критике и со стороны участников оценки, и со стороны специалистов, эти методы применяющих.

В бизнесе существует обобщенный социально одобряемый образ успешного сотрудника: это экстраверт, эффективный командный игрок, планирующий на ближайшую и на далекую перспективу, стрессоустойчивый, с хорошо развитым интеллектом, рационально взвешивающий альтернативы при принятии решений и т.п. Большинство современных работников хорошо осознают этот запрос и стараются воспроизвести необходимую картину при приеме на работу.

На сегодняшний день представляется важным осознать те проблемы, которые существуют в области применения психологической оценки кандидатов при приеме на работу. Это позволит выделить ключевые ориентиры и искать путь развития стандартизированных методов оценки.

При применении методов психодиагностики персонала в настоящее время возникает ряд трудностей:

• недостаточное количество в России специалистов по психодиагностике персонала, занимающихся разработкой тестов или адаптацией стандартных тестов;
• малое количество отечественных профессиональных методик по психодиагностике персонала и неоправданная популярность многих зарубежных методик;
• низкий уровень психодиагностической психометрической культуры специалистов-психологов;
• устаревшие программы обучения психодиагностике;
• распространение в сети Интернет и открытой печати методик оценки и психодиагностики персонала.

Развитие данной сферы может быть простимулировано и обеспечено ростом спроса на услуги психодиагностики в организациях, которые уделяют внимание оценке и развитию своего коллектива, а также со стороны организаций, предоставляющих услуги подбора кадров. Это и понимание возможностей/ограничений психологического тестирования, и проникновение в смысл основных психометрических показателей, и отсутствие боязни тестов, и отказ от использования любых контрафактных изданий психодиагностических методик.

Таким образом, психологические методы и методики подбора персонала в современных условиях становятся необходимым элементов системы формирования трудового коллектива. В то же время, востребованность психодиагностики персонала способствует качественному совершенствованию такого подхода.

 

3.  Современные методы психологической оценки персонала при приеме на работу

Наиболее распространенными из методов психодиагностики персонала при приеме на работу являются различные методики личностных опросников, предназначенные для определения степени выраженности у человека определенных личностных особенностей. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этих методов диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферы. С этой целью применяются конкретные методики:

1. Многофакторные личностные опросники (предназначены для описания широкой сферы индивидуально-личностных характеристик):

Опросник Кеттела (16PF): в качестве основных факторов оценки принимается общий уровень интеллекта, степень развития воображения, уровень восприимчивости к новому, психоэмоциональная устойчивость, уровень тревожности, степень внутренней напряженности, уровень самоконтроля, степень социальной адаптации и организованности, открытость, замкнутость, смелость, отношение к людям, степень доминирования/подчиненности, зависимость от лидера/группы, динамичность.

Опросник MMPI: в шкалу оценки данного опросника входят тревога и депрессивные тенденции, склонность к вытеснению факторов, вызывающих тревогу, проявления эмоциональной напряженности в повседневном поведении, степень выраженности мужских/женских черт характера, ригидность аффекта, фиксация тревоги и ограничительное поведение, аутизация, отрицание тревоги, гипоманиакальные тенденции, социальные контакты.

Опросник FPI: это опросник имеет преимущественно прикладное применение и создан с учетом опыта построения и применения ряда известных опросников, как 16PF, MMPI, EPI и др. Шкалы оценки данного опросника включают совокупность взаимосвязанных факторов. Назначение опросника — диагностики психических состояний и свойств личности, имеющих первостепенное значение для социальной, профессиональной адаптации и регуляции поведения.

Характерологический опросник Леонгарда: тест с целью выявления типа акцентуации, доминирующих направлений характера. Акцентуациями считаются крайние варианты нормы, некоторое подобие пограничных состояний до психопатий — патологических расстройств личности. Шкала теста предполагает диагностику следующих типов акцентуации личности: демонстративный, застревающий, педантичный, возбудимый, гипертимный, дистимический, тревожно-боязливый, аффективно-экзальтированный, эмотивный, циклотимный.

2. Опросники мотивационных особенностей человека:

Опросник Реана: тест направлен на диагностику уровня мотивации достижения успеха и мотивации избегания неудач.

Тест на педантичность направлен на диагностику уровня педантичности. В задачи теста входит выявление склонности человека к педантичности и оценка этой склонности — с одной стороны это может быть стремление следовать принятым формам, ревнивое и упорное соблюдение различных мелочей, упущение из виду сущности дела, а с другой стороны – проявление педантичности через исполнительность, ответственность, добросовестность, обязательность, правдивость, пунктуальность.

3. Опросники психического благополучия (оценивается уровень нервно-психической адаптации, тревожности, нервно-психической устойчивости, невротизации, социальной адаптации):

Методика Холмса-Рэя: данная методика направлена на выявление уровня стрессоустойчивости и социальной адаптации. Этими американскими специалистами изучалась зависимость заболеваний (в том числе инфекционных болезней и травм) от психологического состояния и подверженности стрессам. База исследований насчитывала более пяти тысяч пациентов. В результате исследований ученые установили, что психическим и физическим заболеваниям, как правило, предшествуют стрессовые события, существенные изменения в жизни пациента. На основе полученных данных ученые составили шкалу (рейтинг), где различные жизненные события отранжированы в балльных оценках по уровню их стрессогенности.

Методика Хека-Хесса: представляет собой экспресс-оценку вероятности невроза.

Шкала Спилбергера: данная методика направлена на выявление и определение степени личностной и реактивной тревожности. Под личностной тревожностью подразумевается устойчивая индивидуальная характеристика, отражающая предрасположенность сотрудника к тревоге и предполагающая наличие у него тенденции воспринимать достаточно широкий набор ситуаций как угрожающие, отвечая на каждую из них определенной реакцией.

4. Опросники самоотношения (изучаются особенности отношения сотрудника к самому себе):

Методика Будасси: направлена на анализ уровня самооценки. По результатам теста личность характеризуется завышенной самооценкой. Заниженной самооценкой или нормальной самооценкой.

Опросник Стефансона: в качестве основных факторов оценки используются представления работника о себе самом. Данная методика считается очень эффективность, способной проявить индивидуальность человека, реальное отражение его сущности, исключая стремление человека соответствовать общепринятым нормам или желаемым результатам.

5. Опросники темперамента:

Опросник Айзенка: предполагает диагностику личностных параметров, нейротизма и экстраверсии/интроверсии.

Опросник Стреляу: с помощью данной методики выявляется сила процессов возбуждения, процессов торможения, подвижность нервных процессов.

6. Опросники ценностей (применяются для изучения ценностно-смысловой сферы личности):

Тест Рокича «Ценностные ориентации»: методика основана на прямом ранжировании списка ценностей.

7. Опросники эмоциональных особенностей:

Тест «Эмоциональное выгорание»: выявляется степень психологической защиты в форме «эмоционального выгорания» (данная методика особенно актуальна для работников, задействованных в сфере взаимодействия с людьми).

Шкала Б.И. Додонова: данная методика предполагает выявление и оценку значимых для человека эмоций, т.е. таких эмоциональных состояний, которые доставляют этому человеку удовольствие.

8. Тесты на активность поведения:

Методика «Выход из трудных жизненных ситуаций»: определяется доминирующий у человека способ решения жизненных проблем.

Следует отметить, что многие из вышеуказанных методик изначально разрабатывались и использовались в клинической психологии и лишь затем стали использоваться на предприятиях для оценки персонала. Однако эти методики в большинстве своем не были в достаточной мере адаптированы для оценки сотрудников, поэтому для того, чтобы использовать их в организациях, необходим специалист с достаточно высоким уровнем знаний в сфере психологии.

4. Современные методы психодиагностики лжи сотрудников и кандидатов

Любой человек имеет реальные или воображаемые основания для того, чтобы скрыть некоторую часть своего персонального опыта от окружающих. В данной ситуации человека, намеревающегося скрыть или исказить некоторую часть опыта, называют субъектом лжи, а то содержание, которое подлежит сокрытию или искажению, — предметом лжи.

В числе современных методов диагностики лжи сотрудников и кандидатов можно выделить следующие группы:

1. Технические методы (психофизиологическое тестирование на полиграфе, компьюьерный полиграф).

Одним из современных способов решения проблемы, кто и когда говорит правду, а кто — лжет, является психофизиологическое тестирование на полиграфе.

Полиграф (детектор лжи) — это прибор, предназначенный для регистрации с помощью датчиков физиологических процессов, связанных с возникновением эмоций, изменением дыхания, кровяного давления, биотоков мозга, сердца, кожи, мускулатуры и т.д. Полиграф регистрирует эмоциональное состояние испытуемого при воздействии на него вербальных и невербальных раздражителей и дает оценку его стрессового состояния. Стресс, вызываемый страхом, беспокойством, виной или конфликтом, облегчает выявление преднамеренного обмана во время беседы.

Вопросы применения полиграфа для целей деятельности коммерческих законодатель регламентированы недостаточно. Законодательство РФ не запрещает работодателям применять полиграф для проверки кандидатов и сотрудников и получения в процессе исследования ответов на вопросы, касающиеся деловых и профессиональных качеств работника, а также лояльности работника к работодателю.

Работодатель может проверить кандидата или работника на полиграфе при определенных условиях. Главным из них является письменное согласие гражданина на проведение психофизиологической экспертизы, каковой является проверка на полиграфе, поскольку никто не может быть без добровольного согласия подвергнут медицинским, научным или иным опытам.

Письменное согласие работника оформляется до проведения проверки. При оформлении согласия необходимо учесть в этом документе следующие особенности и важные моменты:

• документ о согласии должен содержать возможность выбора работника между согласием и отказом от проведения исследования на полиграфе;
• из текста документа работник должен уяснить, что он вправе в любой момент отказаться от исследования;
• ознакомление работника с перечнем вопросов, по которым планируется проводить психофизиологическое исследование;
• документ должен предусматривать обязательство работодателя использовать результаты исследования исключительно для целей найма данного кандидата на работу или соответствия работника занимаемой должности.

Законодательством установлены также ограничения в отношении вопросов для проведения исследования на полиграфе. Так, подлежат исключению вопросы относительно:

• расовой, национальной принадлежности;
• политических взглядов;
• религиозных или философских убеждений;
• состояния здоровья;
• интимной жизни.

Вопросы из вышеназванного списка могут быть включены в исследование только при условии письменного согласия работника отвечать на них.

Отказ гражданина от проверки на полиграфе не может повлечь для него юридических последствий. То есть отказ кандидата не может служить основанием отказать работодателем в приеме на работу. Применять какие-либо меры взыскания к сотруднику работодатель также не вправе. В противном случае гражданин вправе обжаловать незаконные действия работодателя.

Таким образом, работодатель при проверке кандидатов и сотрудников вправе применять полиграф, но исключительно с письменного согласия гражданина и при соблюдении предусмотренных законом ограничений.

В настоящее время получают распространение компьютерные полиграфы, которые в автоматическом режиме генерируют заключение по результатам исследования. Подобные программы, как правило, являются универсальными и не могут предусматривать всех особенностей объекта исследования.

В отношении определения точности диагностики с помощью полиграфа по сравнению с точностью других диагностических методов, применяемых в отношении человека и используемых в медицине и психологии необходимо обратиться к исследованиям.

Изучение различных исследований показывает, что огромный разброс в оценке точности и надежности диагностических процедур характерен не только для прикладной психофизиологии в целом и для обследований с использованием полиграфа в частности, но и для многих направлений медицины и психологии (табл. 2).

Из анализа таблицы следует вывод, что, несмотря на большой разброс данных между разными исследованиями, в среднем точность методов тестирования на полиграфе не уступает, а в иных вопросах даже превосходит точность некоторых диагностических методов в психологии и медицине.

Использование полиграфа для изучения кандидатов на должность с целью выявления личностей из так называемой «группы риска» (алкоголики, наркоманы) является наиболее распространенной сферой использования этого метода в кадровой работе. Во время подобного психофизиологического исследования важно провести опрос, направленный на выявление:

• алкогольной, наркотической зависимости;
• пагубного пристрастия к азартным играм;
• навыков подделки документов, подписей руководства;
• фактов разглашения конфиденциальной информации;
• фактов совершенных в прошлом правонарушениях, преступлениях, проступках.

Опрос по вышеуказанным вопросам проводится в форме многотемного (по большому количеству тем) скрининга, поскольку никаких конкретных претензий и подозрений к кандидату на работу не существует, что исключает возможность задавать ему вопросы по нескольким конкретным темам. Важной особенностью данной процедуры является то, что по ее окончании нельзя сделать заключение о том, говорит человек правду или нет. Ее задача — определить круг тем, значимых для изучаемого лица. Причина значимости тех или иных вопросов может быть обусловлена не обязательно личной причастностью к какому-либо событию. Это может быть особое отношение к нему, сопровождаемое теми или иными чувствами (страхом, гневом, отвращением и т.п.).

Данный подход позволяет включить обследуемого в «группу риска» и провести в его отношении дополнительные мероприятия по изучению и выявлению причин, из-за которых определенные темы оказались для него значимыми.

2. Оценка невербальных проявлений

Помимо полиграфа современной наукой совершенствуются психологические методы оценки.

Американский профессор Пол Экман, специалист в области психологии эмоций, межличностного общения, психологии и «распознавания лжи», экспериментально доказал, что анализ в совокупности таких факторов, как мимика, взгляд, движения головы, жесты, слова и звук голоса, с 90-процентной достоверностью позволяет выявить ложь. Причем важнейшим источником, который давал 70-процентную точность, было выражение лица (микровыражения).

Основные факторы психофизиологической оценки для выявления лжи:

1) Невербальные знаки

В настройке на собеседника, отслеживании малейших изменений его мимики и других физиологических реакций кроется тайна успеха, ключи от подлинной сути человека. На данный момент ученые говорят о миллионе невербальных знаков. Человек может распознать более 250 000 выражений лица другого индивида, и при этом невербалика оказывает в пять раз большее влияние, чем просто слова. Доказательством этому служит еще и тот факт, что мы составляем мнение о человеке за четыре первые минуты

2) Синхронность

Когда человек о чем-то рассказывает, он сопровождает свою речь жестами. Если это правда, то жесты он не контролирует, они естественно продолжают слова. А вот с ложью дело обстоит несколько иначе. Внутренний контроль начинает порождать сбои в организме. И в первую очередь это заметно по нарушению синхронности мимики на лице и хаотичности в движениях рук.

Это связано с тем, что правое полушарие мозга отвечает за эмоции и воображение, а левое — за логическое мышление, речь и ум. Далее связи управления перекрещиваются: работа правого полушария отражается на левой стороне лица, работа левого полушария, соответственно, — на правой. Зная этот факт, можно сделать вывод, что выражение левой части лица человеку контролировать значительно сложнее. Если индивид испытывает положительные эмоции, они отражаются равномерно на обеих сторонах лица, отрицательные отчетливее выражены на левой части.

Для того, чтобы заметить ложь, нужно обращать внимание на левую сторону лица собеседника. Если заметна рассинхронизация двух сторон лица, это повод начать подозревать человека в неискренности или попытке скрыть истинные чувства. Более того, когда собеседник обдумывает ложь, синхронность нарушается и в движении тела.

3) Зависание эмоции

У человека, который говорит правду, эмоции сменяют одна другую на лице молниеносно. Удивление, например, отражается на лице буквально секунду. Если же эмоция застывает на лице, это верный признак актерства. То есть собеседник хочет, чтобы вы поверили в то, что он испытывает именно эти чувства.

Еще одно подобное проявление лжи — это заторможенность между словами, жестами и выражением лица. Например, при вручении подарка человек благодарит, а уже потом начинает улыбаться – в таком случае есть уверенность, что подарок был некстати. Естественная счастливая и благодарная реакция будет ровно противоположной. Сначала радость на лице, а потом — слова благодарности. Аналогичная реакция бывает у многих на информацию об изменении должности на работе.

4) Синдром Пиноккио

Доказано, что ложь вызывает у человека стресс и повышение кровяного давления, а также активную выработку катехоламинов. В свою очередь катехоламины вызывают жжение слизистой оболочки носа. Поэтому врун начинает чесать нос, непроизвольно дотрагиваться до него, теребить его кончик. У женщин эта особенность выражена чуть меньше в силу того, что девушки боятся испортить себе макияж подобными движениями и поэтому привыкли их контролировать. Более того, от повышения давления нос слегка увеличивается. Конечно же, увеличение носа незначительно и не заметно визуально, но вот настойчивое желание его почесать можно заметить.

Не стоит забывать, что причин почесать нос у человека может быть великое множество и помимо вранья, например насморк, аллергия и просто банальное желание чихнуть. Но в таких случаях человек действительно чешет нос или вытирает его, а при намеренной лжи он именно часто касается носа во время беседы.

Кроме синдрома Пиноккио, есть и другие следствия повышения давления и действия катехоламинов от сознательной лжи. У вруна начинается потовыделение, а от этого чешутся чувствительные места на шее. Поэтому мужчины начинают настойчиво проводить рукой по шее, оттягивать воротник, словно он их душит, теребить галстук, поводить шеей из стороны в сторону. Зачастую врун в буквальном смысле держится за горло, будто боится, что слова сами вырвутся наружу.

5) Беспокойные руки

Еще одно свидетельство вранья — это крепко сомкнутые в замок руки, которые тоже как бы сжимают внутри себя правду. Вообще любые позы закрытия — руки, скрещенные на груди, перекрещенные ноги и т.п. — говорят, как правило, о желании что-то скрыть. Раскрытые же ладони, напротив, демонстрируют открытость собеседника.

Некоторые лжецы во время беседы начинают как бы стряхивать или снимать с одежды невидимые и несуществующие пушинки. Это жест замещения, который позволяет отвести взгляд от собеседника, а также скрыть недовольство услышанным. Другие вруны часто поглаживают себя пальцами. Это жест самоуспокоения.

Часто люди, врущие непроизвольно, начинают прикрывать рукой рот. Подсознательно это объясняется нежеланием показать, откуда взялись лживые слова.

6) «Карманы» лжи

Ложь — это всегда некий процесс придумывания, который требует мыслительных действий, просчета сценария и последующих реакций. Поэтому врун пытается быстро выпалить всю информацию и под любым предлогом уйти или переключить внимание собеседника, не дав возможности анализировать суть беседы и задавать вопросы. Либо, если беседа долгая, лгун будет делать паузы. Их принято называть «карманами лжи».

Вруны нередко заполняют эти паузы различными звуками, наподобие «ууу» или «ммм». Кроме того, лгуны часто снабжают рассказ огромным количеством совершенно ненужных деталей, подсознательно надеясь, что это подтвердит его «правдивость». Врун будет пытаться сам заполнить «карманы лжи», потому что ему невыгодны вопросы от собеседника. Лгуны часто путаются в деталях, а вот сам основной рассказ как раз таки схематичен.

Очень часто вруны дополняют речь и заполняют «карманы лжи» фразами «честное слово», «я говорю правду», «поверь мне», «я никогда бы не стал тебя обманывать». Честные люди в таких изречениях обычно не нуждаются.

Очень частый признак вранья — перехватывание дыхания. Опять же организм словно тормозит процесс высказывания лживых фраз. У вруна першит горло, и он начинает кхекать, откашливаться, голос вдруг становится хриплым или сдавленным. Иногда голос начинает подрагивать.

Вообще, ложь напрягает человека. Отсюда и изменения тембра речи. А еще одно следствие данного напряжения — учащенное моргание. Обычно, если человек поглощен разговором и не настроен контролировать высказанное, он моргает очень редко. Вруны же моргают часто. Если же лгун очень заинтересован в том, чтобы ему поверили, он будет почти неотрывно смотреть вам в глаза.

7) Виртуальный барьер

Лжецы склонны отделять себя от собеседника барьером. Им может служить стол, компьютер, поставленная между собой и собеседником чашка. Зачастую вруны берут предметы в руки и начинают вертеть перед собой. Это могут быть ручка, мобильный телефон, стакан. Если такое поведение дополняется позой вполоборота, то точно стоит увеличить бдительность.

8) Проблемы с паматью

Честность — это залог правильного функционирования мозга в плане запоминания информации. Тот, кто принципиально не врет, меньше подвержен стрессам и лучше разрешает конфликтные ситуации. А вот вруны часто жалуются на головные боли, повышенную утомляемость и раздражительность. Честность помогает быстро усваивать и запоминать любой материал, легче отвечать на поставленные вопросы. Мозг лжеца настроен на поиск ухищрений, защиту от разоблачения, а для новой информации он оказывается закрыт.

Поэтому врун очень плохо понимает то, о чем говорит его собеседник, основная его цель — донести то, что он хочет сказать сам. Лгунов легко поймать на вранье, используя простейшие наводящие вопросы. Вообще обычно вопросы раздражают вруна. Он либо пытается от них уйти, либо сказать, что уже говорил об этом, либо отшутиться, либо начать увиливать.

В заключении важно отметить, что собеседование при приеме на работу, как правило, является стрессом на кандидата. Поэтому «мычание», почесывание носа и оттягивание воротника могут быть банальным выражением повышенной нервозности собеседника. Еще одно сбивающее с толку поведение — это прекрасное владение техникой активного слушания. Тогда сомкнутые руки и перекрещенные ноги могут быть «отзеркаливанием» позы психолога или кадровика. Так или иначе, единственный способ раскрыть лжеца — это внимательность. Внимательность к словам, мимике, жестам, взгляду и к действиям собеседника. А за внимательностью следует умение задавать вопросы. Много вопросов, которые призваны либо поставить вруна в тупик, либо загнать его в угол, либо поймать на лжи, либо заставить в ней признаться.

Заключение

В условиях рыночной экономики одним из главных факторов успеха предприятия является подбор персонала. Основная проблема для руководителей в области управления персоналом — это правильный подбор грамотных и квалифицированных работников для предприятия. Руководители персонально ответственны за эффективное использование человеческих ресурсов.

Оценка является одним из важнейших и показательных методов оценки эффективности затрат на персонал. Различные системы, методы и методики оценки персонала позволяют выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.

Оценка персонала должна способствовать:

• усилению возможностей организации противостоять конкурентам, эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении;
• расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала;
• полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию для достижения как целей организации, так и личных целей работников.

Оценка проводится на каждом этапе работы с персоналом, но особое значение имеет на стадии подбора кандидата на вакантную должность: оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (не только профессиональных, но и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании.

Оценка персонала не всегда бывает четкой и формализованной. Однако с развитием анализа бизнес-процессов, более внимательным отношением к стратегическому развитию компаний стали появляться формализованные системы оценки, основанные на стратегических задачах компаний. Постепенно все больший акцент в оценке персонала делается на рассмотрение личных качеств отдельного работника. Таким образом, оценка кандидатов на вакантные должности в психологическом аспекте приобретает все более важное значение.

Изучение теоретических основ психологической оценки персонала в системе подбора кадров позволяет сформулировать следующие выводы:

1) Персонал предприятия играет одну из ключевых ролей в эффективности бизнеса. Следовательно, эффективность работы персонала определяется тем, насколько учитывается в организации управления многоаспектность персонала. Важно обеспечить баланс интересов работников и интересов собственно предприятия.

2) Оптимальное соотношение интересов сторон персонала и предприятия должно выявляться в процессе найма персонала в организации. В то же время, сам процесс найма должен строиться не только исходя из потребностей организации; необходимо уже в процессе подбора сотрудников принимать во внимание их целевые установки и интересы.

3) В современных условиях психологические методы и методики подбора персонала становятся необходимым элементов системы формирования трудового коллектива. Психологический отбор является одним из видов профессионального отбора и предназначается для выявления у кандидата профессионально важных психологических качеств, которые необходимы для овладения профессиональными знаниями, умениями и навыками в установленные сроки обучения в интересах последующей эффективной профессиональной деятельности. Одновременно, восстребованность психодиагностики персонала способствует качественному совершенствованию такого подхода.

Проводя психологическую оценку кандидатов на должность на профессиональном уровне организация, в процессе управления персоналом имеет возможность оказывать влияние на личность таким образом, как этого требует социальная роль. Благодаря этому достигается оптимальность взаимодействия личности и организации.

Эффективность работы по психодиагностике персонала зависит от выбранной методики оценки.

При применении методов психодиагностики персонала в настоящее время возникает ряд трудностей: малое количество в России профессиональных психодиагностов, отечественных профессиональных психодиагностических методик, устаревшее содержание программ обучения психодиагностике и других.

Работу по психологической оценке кандидатов на должность необходимо проводить на профессиональном уровне, так как действенные методики психологической оценки, эффективные в практической деятельности, требуют специальных знаний, умений и опыта в психодиагностике.

В основные задачи анализа вошли следующие:

• анализ кадровой политики компании;
• анализ системы формирования кадрового состава и кадрового резерва;
• анализ действующей системы оценки персонала при подборе кандидатов на вакантные должности;
• изучение эффективности применяемых методов оценки.

Наибольшее количество времени занимает реализация функции подбора, отбора и найма персонала из-за нестабильности персонала, связанной с особенностями медицинской деятельности.

Действующая система оценки персонала при подборе сотрудников на вакантные должности недостаточно эффективна:

1) В службе управления персоналом используется недостаточно методов подбора и отбора персонала. Мало внимания уделяется такой важной функции, как психологическая оценка кандидатов, — об этом говорит постоянное увеличение либо снижение численности, неблагоприятный психологический климат в коллективе.

2) Оценка функциональных взаимосвязей кадрового подразделения по подбору персонала с другими функциональными подразделениями позволила выявить недостаточные коммуникации.

3) Сотрудникам подразделения по подбору персонала требуется локальное повышение квалификации.