Применения зарубежных технологий в сфере мотивации труда в России

🙂

Скачать текст в WORD

Мотивационная структура труда формируется под влиянием двух групп факторов. Первая группа — внутренние факторы, связанные и порождённые самой трудовой деятельностью. Это — содержание работы, осознание своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответственности, самореализация в труде. На основе таких мотивов труд приносит наибольшее удовлетворение и не требует контроля и давления.

Вторая группа — внешние факторы, находящиеся вне пределов труда как такового. К ним относятся: политика вышестоящей организации и методы управления кадрами, стиль руководства, компетентность руководителей, условия труда, психологический климат, социальный статус и денежное вознаграждение, общественный и профессиональный авторитет, гарантированность сохранения рабочего места.

Как показывает анализ данных социологических исследований, мотивации высшего уровня пока не являются в нашей стране преобладающими. Большая часть работников предприятий выделяют в качестве основного мотива оплату труда, и эта доля значительно выше, чем в странах с развитой рыночной экономикой. В период радикальных рыночных реформ, эта «незрелая» система трудовой мотивации сделала ещё больший крен в сторону мотивов более низкого порядка. Стремление обеспечить себе средства к существованию стало занимать уже не просто значительное, как до реформ, а исключительное место.[1]

Таким образом, можно сделать вывод, что низкий уровень зарплаты негативно влияет на реальную структуру мотивов труда, значительно обедняя её. Именно в группе высокооплачиваемых работников начинают «работать» мотивы причастности и самореализации, сохраняет своё значение и общий для совокупности опрошенных мотив интереса к работе (содержание труда).

В то же время, по мнению некоторых авторов, преобладание материальных мотивов в системе мотивации можно считать временной тенденцией. По мере социального развития модифицируется структура потребностей личности, наряду с первичными потребностями достойное место занимают потребности в культурном, духовном развитии, самореализации в трудовой и социальной деятельности.

Данное утверждение достаточно спорно, т.к. изменение структуры мотивов сопровождается более серьёзными ценностными изменениями.

Изменения коснулись глубоких уровней сознания, структуры ценностей и ценностных ориентаций. После того как советская «трудоцентристская» идеология потерпела крах, в системе трудовых ценностей резко возросла доля высокого заработка. Снизилась идентификация населения с такими ценностями, как трудолюбие, добросовестный труд. Появляются новые ценности — умение «вертеться», находить нужные связи, зарабатывать. Соответственно, для большинства наёмных работников труд перестал быть эффективным способом удовлетворения основных потребностей, традиционно ему адресуемых.[2]

Тем не менее, в последние годы в практическом механизме заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль, которая, между тем, является основным потенциальным фактором повышения трудовой мотивации работников, и основной частью совокупного дохода работника. В существующих формах она не эластична к научно-техническому прогрессу, не заинтересовывает работника в улучшении качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации его потенциальных физических и интеллектуальных способностей, а трудовые коллективы — в наибольшем использовании внутренних резервов производства. Это положение обусловлено слабой взаимосвязью уровня оплаты труда с его результативностью, уравнительностью в распределении, незначительными различиями в дифференциации доходов от трудовой деятельности рабочих и специалистов, работников разной квалификации при неоправданной дифференциации доходов в стране в целом. Заработная плата и её изменения реагируют в большей мере на динамику цен и практически не связаны с производственными показателями.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно организовать высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:[3]

  • признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;
  • применять программы обогащения труда и ротации кадров;
  • использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
  • устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
  • предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и т.д.

Умный руководитель может максимально использовать заложенную в человеке страсть к игре, также, как это давно практикуется за границей. Поэтому целесообразно организовывать конкурсы на звание «Лучший работник недели» с обязательным вывешиванием имени победителя на доску. Премирование победившего — в зависимости от имеющихся возможностей — плиткой шоколада, фирменной ручкой или рублём создаст внутреннее чувство гордости, а оно порой дорогого стоит. Резкий рост производительности труда проявится уже в первые месяцы.

Резкий отказ в начале девяностых от нематериального вида мотивирования работников был вызван, как уже анализировалось объективными факторами. Однако, ситуация была усугублена и паническим бегством от любых «пережитков» советского прошлого. Сегодня руководители крупных и быстро развивающихся предприятий осознают, например то, что работников, ушедших (особенно это касается промышленных производств) в начале-середине девяностых уже просто так не получится вернуть даже за солидную заработную плату. [4] Масштабное разгосударствление экономики в нашей стране и проводимое акционирование предприятий ведёт к изменениям в отношениях собственности, которые в процессе производства, распределения и потребления складываются по поводу присвоения средств производства и результатов труда. Реализация населением приватизационных чеков, дополнительные вклады работников в основной капитал предприятий дают им право получать соответствующую долю дохода. Интегрированное соединение распределения по труду и собственности в рациональной их форме является мощным мотивирующим фактором повышения трудовой активности.

Скачать текст в WORD


[1] Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. — 2016. — №4.

[2] Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. — М.: Проспект, 2015. — 220 с.

[3] Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. — 2015. — №8.

[4] Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. — 2014. — №7.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *