По словам известного российского социолога, основателя Ленинградской социологической школы Ядова В.А., «говорим мы во всех конфликтах о двух вещах или даже один: ресурсы и контроль над ними. Ученый считает, что все ресурсы можно разделить на две группы: материальные и духовные, а последние, в свою очередь, можно разделить на компоненты. Подобные мысли высказывают и другие эксперты. Более абстрактно сказано: универсальным источником конфликта является несовместимость ожиданий сторон из-за ограниченных возможностей их выполнения» [10].
Существуют различные типологии причин конфликтов. Одна из возможных классификаций:
1. Объективные причины конфликтов
«Распределение ресурсов. Тип ресурсов, которые выделяются, не имеет решающего значения, люди хотят все больше и больше, не меньше. Вы глубоко испытываете свои собственные проблемы, и проблемы других групп или членов команды довольно поверхностно осознают. Таким образом, возникают искаженные представления о справедливости, которые почти неизбежно приводят к различным конфликтам» [10].
«Взаимозависимость задач. Конфликты могут возникать, когда задачи одного человека или группы зависят от действий другого человека или группы. Некоторые типы организационных структур повышают вероятность конфликта. Таким образом, он увеличивается, в частности, со структурой управления матрицей, в которой намеренно нарушается принцип единства команды» [10].
«Различия в порядке. Вероятность конфликтов в организации возрастает с структурной дифференциацией. В результате глубокого разделения труда единицы начинают формулировать свои собственные цели и сосредоточиться на их достижении, а не на достижении целей организации. Такая ситуация обычно возникает в организациях, члены которых плохо ориентируются в стратегии своего развития, не видят своего места в долгосрочной перспективе функционирования организации» [10].
«Различия в достижении целей. Члены организации (ранг и файл) могут иметь разные взгляды на то, как можно достичь общих целей. При этом каждый считает, что его методы самые лучшие, и это часто является основой конфликта» [10].
«Неудовлетворительное Общение. Нарушение передачи информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Он также может выступать в качестве катализатора конфликтов и препятствовать отдельным лицам или группам понимать ситуацию или взгляды других. Плохо обученный менеджер может спровоцировать конфликт своей неспособностью точно определить функции сотрудников отделов, неоднозначными требованиями к показателям качества работы, представлением взаимоисключающих требований к работе» [10].
2. Социально-психологические причины конфликтов.
Неблагоприятный социально-психологический климат. Конфликты чаще возникают в группах, где нет единицы, ориентированной на ценность, существует небольшая сплоченность группы.
Трудности социальной и психологической адаптации новых членов команды. Трудность связана с вступлением новичка в уже сформированную команду и, прежде всего, в основную контактную группу. Социопсихологическая адаптация новичков-довольно длительный и сложный процесс. Трудности адаптации могут: индивидуальное поведение с новичком; уровень сплоченности коллектива и т. д. из-за.
Анатомия социальных норм. Несоответствие принятым социальным нормам приводит к возникновению двойных стандартов: руководство требует, чтобы сотрудники вели себя так, чтобы они не придерживались друг друга; некоторые из сотрудников прощены, некоторые спрашиваются и т. д.
Конфликт поколений связан с различиями в ценностных системах, поведении и жизненном опыте представителей разных возрастных групп.
Территориальность-это понятие из экологической психологии. Территориальность означает оккупацию одним человеком или группой определенного пространства (работа, жизнь и т. д.).) и установление его контроля над ними и расположенными в них объектами.
Наличие деструктивного лидера в неформальной структуре организации. Такой лидер, преследующий эгоистические цели, может организовать группу, ориентированную исключительно на его указания. При этом заказы формального руководства принимаются только с согласия «теневого» лидера.
Агрессия-это возмущение, направленное не на источник страдания, а на других, близких людей, коллег; это характерно для слабых типов личности. Опасность такого рода агрессии еще больше связана с тем, что их жертвы часто являются беззащитными людьми.
3. Личные причины конфликтов.
Согласно личностно-ориентированному подходу, причины конфликтов:
1. Особенности когнитивных процессов обработки информации, принятия решений и т. д.
В результате этих качеств люди имеют несовместимые оценки текущей ситуации. Последнее обстоятельство приводит к разработке противоречивых стратегий, используемых сторонами в решении конкретных проблем.
2. Особенности личности в целом (конфликт личности). Принято сопоставлять следующие черты характера с «конфликтной личностью» :
■ желание доминировать;
■ чрезмерная целостность;
■ чрезмерная прямолинейность в высказываниях;
■ склонность к недостаточно аргументированной критике;
■ склонность к раздражительности и депрессии;
■ консерватизм убеждений, нежелание отказаться от устаревших традиций;
■ бесцеремонное вмешательство в частную жизнь;
■ несправедливая оценка действий других;
■ неуместная инициатива и т. Кроме того, важна ситуация, когда возникают конфликты. В одних случаях ситуация может способствовать конфликту, в других-замедлять его и сдерживать инициативу военных партий. Так может быть причиной для конфликта на работе: события, которые произошли в течение рабочего времени (например, в личной жизни работника), повышенное нервное возбуждение в конце рабочего дня и т. д.
