Оценка деловых и профессиональных качеств является составной частью всей управленческой политики ПАО «Ростелеком». Главной целью выступает создание сплоченного, высокоразвитого, квалифицированного и высокопроизводительного коллектива работников предприятия.
На первое место по влиянию на долгосрочный успех «Ростелеком» должен выйти человеческий фактор, ведь именно он закладывает и определяют дальнейшую судьбу компании, как стратегически развитого и сильного агента на экономическом рынке труда и услуг. Важно рассматривать персонал, как самое большое «богатство» компании. Профессиональный потенциал организации зависит от качества работающих людей, их квалификации. Миссия ПАО “Ростелеком” в области оценки деловых качеств – это создание и совершенствование эффективной системы управления персоналом, основанной на привлечении, развитии и мотивации квалифицированных и высококвалифицированных сотрудников.
В связи с этим в настоящее время в ПАО «Ростелеком» существует процедура аттестации, главной целью которой выступает определение соответствия и наличия профессиональных качеств и навыков работников, установленных стандартов организации.
В организации разработаны списки вопросов для аттестации, по которым происходит деловая оценка сотрудников. Вопросы построены таким образом, что учитывается специфика уровня должностей: (специалист, ведущий специалист, линейный руководитель, сотрудники низшего звена управления). В аттестационную комиссию входят:
Представитель линейного (линейно-функционального) подразделения, в котором работает сотрудник, проходящий аттестацию;
Эксперт – сотрудник подразделения головного офиса, который осуществляет оценку уровня квалификации сотрудников;
Представитель службы внутреннего контроля и представитель кадровой службы.
До момента изменения стратегических установок компании, аттестация можно сказать, не регламентировалась формально. За соблюдение данной процедуры отвечал руководитель внутриорганизационного контроля. Очевидно, что такая аттестация не даст никаких плодов, а уж тем более положительных. Оклады, в соответствии с занимаемой должностью определялись исходя из субъективного мнения руководителя, что в дальнейшем привело к тому, что сотрудники попросту не справляются с возложенными на них задачами. Обратная ситуация происходит со способными, но незаметными сотрудниками, чей потенциал высок, но не был оценен грамотно.
Оптимизация деловой оценки ПАО «Ростелеком» весьма сильная, но те механизмы, которые применяет организация, на мой взгляд, недостаточны. Именно этот факт позволил мне разработать следующие практические рекомендации по улучшению оценки деловых качеств сотрудников.
Актуальность разработки рекомендаций по совершенствованию системы деловой оценки персонала «Ростелеком» обусловлена возрастающими требованиями к персоналу, которые диктует современная конкурентная рыночная среда. По моему мнению, стоит рассматривать каждого сотрудника как человека, обладающего рядом индивидуально-личностных черт и деловых качеств. Наличие или отсутствие у него этих качеств должен определять грамотный специалист.
В этой связи не менее актуальными являются вопросы проведения диагностики индивидуальных и психофизиологических особенностей сотрудника, которые с точки зрения его профессиональной успешности могут сказаться на процессе его трудовой деятельности.
На различных этапах работы используются соответствующие методы оценки тех или иных сотрудников: тестирование, аттестация, метод личностных диагностик, метод шкалирования и критических ситуаций и пр. Для того, чтобы раскрыть всю сущность требований к персоналу необходимо иметь четкое представление о том, какие же его основные функции и возможности его деятельности.
Как говорилось ранее, в компании имеется карта компетенций и должностные инструкции сотрудников. На мой взгляд, последняя не достаточно проработана, существуют пункты, которые следует конкретизировать и улучшить. По-моему мнение, в данных документах отсутствует такой важный пункт, как саморазвитие, самоконтроль и ответственность, навыки публичных выступлений. Эти факторы имеет крайне важную роль в становлении грамотного специалиста. Нельзя недооценивать важность перечисленных выше критериев.
Если бы в организации осуществлялся весь комплекс предложенных технологий, то система оценки функционировала бы куда лучше и эффективнее. Рекрутерам было бы гораздо проще осуществлять подбор и расстановку кадров, не приходилось бы тратить время на проверку кандидатов, заранее не проходящих по важнейшим критериям.
В результате предложенных мной рекомендаций, в компании усовершенствуется эффективность применяемых методик и технологий деловой оценки сотрудников, в разы увеличится совокупный экономический эффект, климат в коллективе, поскольку каждый из сотрудников будет находится на «своем месте». Все вышеизложенное сможет привести ПАО «Ростелеком» к наиболее высокой ступени на рынке труда, сделать ее наиболее конкурентоспособной компанией с богатым потенциалом сотрудников, быть устойчивой при колебаниях и изменениях рыночных условий.
На основе проведенного мной курсового исследования можно сделать следующие выводы и предложения:
Деловая оценка персонала – это процесс оценки, в ходе которого устанавливаются соответствия способностей, навыков, умений, профессиональных качеств сотрудника с теми требованиями, которыми обусловлена его трудовая деятельность. Главным образом, значение и суть деловой оценки состоит в том, что с помощью данной оценки можно установить место сотрудника в организационной структуре компании, определить размер оплаты труда, наладить обратную связь с коллективом и руководством. Актуальность исследования деловой оценки персонала в условиях совершенствования системы управления организации определяется потребностями общества в развитии, требованиями современной рыночной системы. Эти и другие процессы вызывают необходимость разработки и реализации новой, наиболее мобильной системы профессиональной деловой оценки персонала.
На данный момент как в отечественной, так и в зарубежной практике разработано большое количество методов оценки управленческого состава компании. В России наибольшей популярностью пользуются количественные методы оценки. Данные методы предполагают наиболее длительное наблюдение за сотрудником, наличием у него лидерских качеств, его интеллектом, стрессоустойчивостью.
Эффективность деловой оценки с экономической и социальной точки зрения определяется показателями, которые в свою очередь характеризуют не только общие моменты, равноценные для всех сотрудников организации, но и специфические нормы поведения и труда для определенного работника того или иного ранга. Данные показатели помогают выявить принадлежность работника к конкретной социально-организационной системе; показывают, насколько данный сотрудник соответствует своей должности ввиду предъявляемых профессиональных требований.
В ходе проведенного мной исследования деловой оценки в ПАО «Ростелеком», были выявлены отрицательные моменты, которые стали причиной формирования практических рекомендаций по усовершенствованию системы деловой оценки персонала организации. На мой взгляд, разработка стандарта по комплексной оценке персонала во многом бы помогла бы сформировать качественную, амбициозную и эффективную базу человеческих ресурсов в организации.