Понятия и методы подбора и отбора персонала

Процесс набора и отбора персонала является частью науки об управлении персоналом.

В общем виде, управление – это такой вид деятельности человека, который представляет собой целенаправленное воздействие на людей и активизирует их совместную деятельность [8, с. 61].

Зарождение управления началось ещё несколько тысячелетий назад, со времён древних Шумер, Египтян, царя Хаммурапи.

В каждой организации одним из самых важных и значимых элементов является персонал. Зачастую, именно кадровый состав предприятия отвечает за его имидж, конкурентоспособность и положение на рынке [11, с. 241].

На сегодняшний день неотъемлемой частью формирования трудового потенциала организации является процесс набора кадров (персонала). Набор работников — это важный элемент управления кадрами. В каждой организации действует система планирования персонала, в которой не должно быть недостатка или избытка сотрудников, чтобы предприятие функционировало эффективно.

Набор персонала — это такая система мер в управленческой деятельности, предусматриваемая организациями для привлечения кадров, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами для конкретных должностей. Организации объявляют о наличии вакансий и начинают производить набор соискателей на должности [14, с. 152].

Набор персонала предполагает изучение соответствия выдвигаемых кандидатов функциональным обязанностям по конкретной должности.

В процессе набора кадров, работодатели должны решить следующие вопросы:

  1. Количество новых работников требующихся организации
  2. Выбор методов поиска сотрудников
  3. Способ налаживания системы информирования о наличии вакансий
  4. Планирование эффективности работы кадровой службы организации по вопросу набора персонала

Набор персонала заключается в выявлении соответствия компетенции будущего работника на выдвигаемую организациями вакансию, поэтому также немаловажным является факт наличия желания и потребностей людей, ищущих работу, следует узнать, что их интересует.

Работники кадровой службы должны уметь точно определить, что сможет дать конкретный кандидат для организации, насколько он может быть полезен. Таким образом, это позволяет разработать эффективную систему мотивации труда.

В любой организации существуют определённые требования, как к кандидатам, так и к работодателям, поэтому при поступлении на работу человек должен ознакомиться с таким документом, как должностная инструкция.

Должностная инструкция — это документ, который регламентирует производственные полномочия и обязанности работника [20, с. 145].

В процессе осуществления набора, кадровые службы учитывают оптимальную численность персонала. Следует избегать как недостатка кадров, что может приводить к конфликтным ситуациям в организации и сбоям в рабочих процессах, так и избытка персонала, который влечёт за собой излишние затраты на заработную плату, снижение качества труда и отток квалифицированных работников.

Таким образом, понятие набора персонала более широкое, чем отбор, который является лишь частью набора.

После проведения организацией всех этапов набора персонала, начинается, собственно, отбор кадров.

В механизме управления персоналом процесс отбора занимает особое место, т.к. весь коллектив организации является результатом отбора.

Отбор персонала — такой процесс в управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из ряда подобранных ранее кандидатов на вакантную должность нескольких или одного, наиболее подходящих под критерии должности с учётом квалификации, личных качеств и интересов организации. Представляет собой сложную и дорогостоящую процедуру, осуществляемую поэтапно.

В процессе отбора, работодатели зачастую совершают ошибки. Самыми распространёнными являются:

  • приём на работу непригодного сотрудника (Наиболее заметна, так как работодатель может убедиться в этом на практике);
  • отказ в приёме для пригодного кандидата (заметна не сразу, но при систематическом допущении затягивает процесс отбора, что в конечном итоге наносит финансовый урон предприятию)
  • ошибочное формирование вакансии [7, с. 96].

Так как отбор на рынке труда — это двусторонний процесс, то следует предусматривать и возможный отказ кандидатов на должности, что тоже ведёт к материальному ущербу, поэтому работодатели должны давать чёткую и правдивую информацию о своём предприятии.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *