Компетентностный подход к управлению персоналом дает очень богатые возможности для эффективного обучения. Наличие в организации модели базовых компетенций и профилей компетенций для отдельных должностей и категорий работников позволяет сделать эти инструменты фундаментом, на котором будет строиться вся работа системы корпоративного обучения.
Формирование и развитие компетенций по сути своей предполагает весьма комплексное, разностороннее и продуманное обучение. Овладеть необходимыми компетенциями – значит стать способным выполнять свою работу на требуемом уровне эффективности и в соответствии с установленными в организации стандартами. Понятно, что появление такой способности никак не гарантируется одним только прохождением формальных курсов, в ходе которых человек, как предполагается, усвоит новые знания. Это усвоение обычно проверяется путем прохождения учащимися соответствующих тестов или экзаменов – но ни тот, ни другой метод оценки не выявляет ничего, кроме того, что работники хорошо помнят свежеизученный материал. И конечно, обучение, направленное только на приращение знаний и умений, никак не гарантирует, что изученное будет применяться в повседневной деятельности и притом сделает ее более эффективной.
Обучение компетенциям куда более целенаправленно, так как ориентиры и результат, к которому оно должно привести, предельно ясны: в модели компетенций очень детально описано, какими компетенциями должны овладеть обучающиеся и в каких конкретных поведенческих индикаторах это должно проявляться.
Итак, развитие компетенций требует не только передачи знаний и формирования умений, но также и работу над ценностями, установками и повышением личной эффективности работников. На практике это выглядит как «препарирование» компетенции для выявления составляющих ее элементов (а эта работа проводится еще при разработке модели компетенций) и поиск таких методов обучения, которые способны каждый из этих элементов развить. А когда обучение спланировано, то результаты, по которым будет оцениваться его эффективность, привязываются к овладению участниками конкретными формами поведения и к их способности, после обучения, выполнять свою работу на уровне описанных в модели стандартов каждой компетенции.
Таким образом, для обучения компетенциям и их развития в компании должна работать комплексная система корпоративного обучения, основанная на модели базовых компетенций. Учебными мероприятиями, направленными на решение только узких учебных задач, здесь результата не достигнешь.
Работа такой системы в первую очередь подразумевает глубокий анализ потребностей в обучении, выявление актуального уровня развития необходимых компетенций, и только потом — планирование дальнейшего обучения в зависимости от того, насколько сильно этот уровень отличается от желаемого.
На основании результатов оценки работника на соответствие профилю компетенций, который разработан для его должности, в частности направления деятельности и особенностей этой деятельности, выявляется, какие именно компетенции нужно развивать. После этого начинается комплексное целенаправленное обучение.
Один из способов эффективно спланировать и реализовать развитие — это составление Индивидуального Плана Развития (ИПР). Сущаствуют различные мнения на эту тему, и чаще всего высказываются такие сомнения, как: планы никогда не выполняются, это отвлекает руководителей и т.п. Тем не менее, Индивидуальный План Развития является одним из важных и ценных форматов планирования развития. Основные причины, по которым организациям имеет смысл составлять для своих работников ИПР:
- ИПР повышает ответственность и мотивацию на развитие
- ИПР составляется интерактивно — это вовлекает работников
- ИПР создает среду, мотивирующую на развитие, в компании в целом
- ИПР позволяет отслеживать результаты развития
Согласно исследованию, проведенному компанией AXES monitor в 2007 г., менее половины Российских фирм используют ИПР как способ планирования развития, при этом к результатам оценки привязано только 25% обучающих программ. Одна из основных причин этого это то, что менеджерам компаний и HR-специалистам зачастую непонятно, работников какого уровня нужно охватывать составлением ИПР. Бывают случаи, когда фирма, не долго думая, составляла планы развития для всех работников, даже для рабочих. Но в этом случае сложно сказать, оправданы ли такие затраты.
Индивидуальный план развития составляется, как правило, на основе следующих данных:
- списка перечня программ
- карт развития компетенций
- результатов оценки
- меню развивающих действий
Планирование развития работников можно условно разделить на две категории:
- первая — развитие планируется на основе групповой оценки, по принципу, например: у всех руководителей низкий уровень развития определенной компетенции;
- вторая —план составляется индивидуально для каждого работника, обычно в процессе беседы, на основании оценки или даже во время аттестации.
Варианты индивидуальных планов развития могут быть различные, но для этого всегда нужны ресурсы: не только HR, но и менеджерские. Кроме того, работников необходимо мотивировать на выполнение индивидуального плана развития.
Рассмотрим более подробно, что такое «Меню Развивающих Действий». Как уже отмечалось выше, это один из основных документов, необходимых для составления ИПР. Как правило, в меню описывается пять сфер развития:
- тренинги
- развитие на рабочем месте
- семинары
- специальные задания и проекты.
- поиск обратной связи
Самое сложное из этого списка — развитие на рабочем месте и специальные задания и проекты. Для некоторых работников эффективный способ развития — следить за человеком, который мастерски выполняет свою работу. Например, если есть такая компетенция, как навыки продаж, либо переговоров, то процесс наблюдения за хорошим переговорщиком может быть самым полезным и действенным методом для повышения квалификации. Естественно, все 5 сфер развивающих действий охватить чрезвычайно сложно.
При составлении ИПР для работника необходимым условием является наличие у него соответствующей мотивации на развитие. Существует ряд методик, повышающих мотивацию на выполнение ИПР, например:
- хороший PR развития , мода на развитие в компании
- привязка к вознаграждению (оплата труда частично зависит от выполнения ИПР)
- удачный опыт обучения/развития в прошлом
- оценка и обратная связь по выполнению ИПР
Развитие работника основывается на тех компетенциях, которыми заполнен ИПР. Есть различные методы развития компетенций, и нередко выбор метода развития зависит от самой компетенции. Однако при этом принципиально важно понимать, что есть компетенции, которые легко совершенствовать, а есть компетенции, которые совершенствовать трудно, по крайней мере, в формате тренинга.
Наиболее популярные компетенции, попытки развивать которые в формате тренинга не заканчиваются успехом:
- открытость новому/гибкость
- мотивация достижений/ориентация на результат
- креативность/творчество
- ответственность
- лояльность
Такие компетенции чрезвычайно часто включаются в корпоративные модели компетенций, поэтому рассмотрим наиболее популярные способы развития такх «сложных» компетенций.
Коучинг. При помощи коучинга поддаются развитию такие компетенции как ответственность, гибкость, ориентация на результат, командность, мотивация достижений. В ходе коучинга человеку проще всего признать какие-то свои недостатки, а также получить поддержку в трудные моменты.
Бизнес-симуляции с оценкой «360 градусов до и после» — хороший подход для развития таких компетенции, как «открытость новому», «креативность», «ориентация на результат». Данные виды компетенций развить без предварительной оценки трудно.
Массовые конференции по трансляции ценностей с участием первых лиц помогают развить «открытость новому», «креативность», «ориентацию на результат». В ходе конференции при помощи проведения бизнес симуляций и решения кейсов, работник, которому нужно развить такие компетенции как «открытость новому», «креативность» и «ориентацию на результат» приходится преодолевать себя, сравнивать себя другими своими коллегами. Драйв и большое количество энергии, характерные для таких мероприятий, помогают добиваться результата.
Участие в проектах — это типичный стресс-менеджмент, который отлично воздействует на формирование ответственности, гибкости, ориентации на результат, командной работе, открытости новому.
Внедрение вышеприведенных технологий для повышения уровня развития разных компетенций позволяет компаниям системно подойти к проблеме развития компетенций в рамках индивидуального плана развития работников. Итак, сформулируем основные факторы успешного применения ИПР:
- создать внутренний пиар ИПР у топ-менеджмента, высказывания/статьи топ-менеджера о значимости составления и выполнения ИПР
- отслеживать и оценивать эффективность обучения. Рассказывать об успешных обучающих проектах
Поднимать по служебной лестнице работников, ориентированных на свое профессиональное развитие настроить систему мотивации на поощрение ориентации на развитие.
Важно понимать, что развитие компетенций – это повторяющийся процесс. Модель базовых компетенций, по своей сути, представляет собой долгосрочный план развития организации и ее бизнеса. Поскольку перед компанией все время встают новые задачи, да к тому же на «курс», по которому она движется, влияют различные внешние изменения, обучение должно отражать все эти перемены. Поэтому развитие компетенций требует постоянной оценки актуального уровня их развития, сравнения реальной результативности работы персонала с эталонной, определенной в модели и профилях компетенций, а также постоянной работы над сокращением этого разрыва.
