В Великобритании оценка эффективности деятельности государственных служащих проводится в форме ежегодной аттестации, в результате которой раскрываются сильные и слабые стороны государственного гражданского служащего. Аттестация позволяет принимать объективные решения о выплате премии или о повышении в должности выдающихся работников, а также позволяет определить персональные обязанности чиновника и структурирует сферы труда.

Руководитель государственного гражданского служащего проводит оценку результатов деятельности за очередной год (может быть приглашен сотрудник кадровой службы) и составляет отчет о его деятельности, а начальник непосредственного руководителя утверждает этот отчет.

Процедура оценка работы государственного гражданского служащего в Великобритании состоит из 3 элементов:

• подробное описание результатов выполнения поставленных задач в его плане на год;
• оценку результатов нормативов и стандартов, соответствующих занимаемой должности госслужащего;
• имеющиеся сведения или комментарии о непредвиденных внешних факторах (личные проблемы, семейные обстоятельства и т.п.)

Главные принципы система оценки и измерения результатов деятельности следующие:

• совершенствование достигнутых результатов деятельности;
• результаты деятельности должны быть явными и измеримыми;
• по возможности, эффективность использования материальных и других средств, труда работника, должны быть измеримыми;
• оценка результатов деятельности государственных служащих производится по 5-бальной шкале;
• обязательно доводится до сведения достигнутый по шкале служебного соответствия балл, и результат аттестации служащего;
• не менее одного раза в год каждый государственный служащий обсуждает достигнутые результаты деятельности, цели на следующий год и индивидуальные планы со своим непосредственным руководителем;
• государственные служащие один раз в год должны пройти проверку способностей к карьерному росту по 4-бальной шкале.

Государственные служащие, до того, как заполнят аттестационную анкету, со своим руководителем проходят индивидуальное собеседование, целями которого являются:

• оценить итоги работы за последний год государственного служащего и найти пути их совершенствования;
• определить необходимость повышения квалификации и проанализировать возможный перевод по службе;
• сообщить государственному служащему оценку его шансов на будущее продвижение.

На индивидуальном собеседовании обсуждается работа за прошедший год, далее руководитель высказывает своё мнение о деятельности подчинённого, затем производится оценка эффективности государственного служащего с точки зрения утвержденных планов и поставленных задач.

Также учитываются итоги опроса коллег, потребителей государственных услуг для многосторонней оценки. Метод «360 градусов» повышает доверие объективность принимаемого решения к оценки государственного служащего.

При обсуждении плана работы на следующий год следует уточнить, чего необходимо добиться государственному служащему. Предоставление возможности служащим продемонстрировать все свои способности в разнообразных областях государственного управления, является одним из важнейших принципов Civil service. Рост трудового опыта, знаний и трудовой ответственности государственного служащего дают возможность продвижения по карьерной лестнице.

Оценка государственных служащих проводится по 5-бальной шкале:

Оценка «3» — стандартный уровень. Данный уровень показывает соответствие хорошей работы и заработной платы.

В случае однозначного превышения итогов деятельности над ожиданиями присваиваются оценки «1» или «2». Оценка «1» дается работнику, превысившему в полном объёме ожидаемое количество и качество работы, что дает шанс данному работнику получить премию, прибавку к жалованию или карьерный рост. Оценки «4» и «5» — неудовлетворительная работа ниже ожиданий и нормы, может грозить увольнением после уведомления и предупреждения о неудовлетворительной оценке.

Руководитель переводит подчинённого с сохранением той же сферы деятельности в отдел другого руководителя, если проводящий аттестацию оценивает сотрудника «неудовлетворительно». О переведенном подчиненном каждые полгода новый руководитель обязан предоставлять полный отчёт. Аттестуемый служащий может быть оправдан в том случае, если мнения старого и нового руководителей расходятся, что свидетельствует о недочётах в работе с подчиненным первого руководителя и отдельно будет обсуждаться уже при аттестации.

Ограниченное количество раз государственный служащий может получить оценку «4». Сотрудник будет уволен в связи с профессиональной непригодностью или же его отправят на пенсию по состоянию здоровья в принудительном порядке, если улучшений в работе не наблюдается. Если сотрудник получает оценку «неудовлетворительно», так как его результаты падают далее, то он будет уволен на основании профессиональной непригодности. Государственного служащего предупреждают в письменном виде о понижении или об увольнении по причине некачественной работы до реализации каких-либо действий. Данные предложения отзываются, если в течение года государственный служащий покажет удовлетворительную работу.

Развитие междисциплинарного подхода к образованию государственных служащих неразрывно связано с повышением эффективности их работы. Данный подход нацелен на формирование у будущих чиновников коммуникабельности, самостоятельности, системного мышления, инициативности и умения работать в команде. В рамках программ МРА разрабатываются и адаптируются данные требования к особенностям и потребностям работы на государственной службе.

Были разработаны и введены критерии оценки эффективности деятельности специалистов в рамках реформирования системы государственной службы, что дало сильный толчок мотивации для непрерывного совершенствования государственными служащими профессиональных знаний, навыков, умений и действенных методов работы. Уровень образования и профессиональной подготовки играют решающую роль в решении вопроса о продвижении по службе или присвоении следующего класса.

Таким образом, особенностью оценки эффективности государственных служащих в Великобритании является всестороннее исследование их деятельности, полный сбор информации о их достижениях, только после чего выносится объективная оценка.