Трудовой кодекс РФ не устанавливает четкие критерии отличия трудового договора от гражданско-правового. Суды зачастую признают отношения по гражданско-правовому договору, связанному с трудом, трудовыми. В соответствии с п. 1 Рекомендации Международной организации труда (МОТ) N 198 «О трудовом правоотношении»[1] (далее — Рекомендация N 198) государства-члены должны разрабатывать и применять национальную политику, чтобы гарантировать эффективную защиту работников, выполняющих свою работу в условиях индивидуального трудового правоотношения.
Согласно п. 4 Рекомендации N 198 национальная политика должна предусматривать меры, направленные, в частности, на ведение борьбы со скрытыми формами трудовых отношений в контексте, к примеру, существования других форм взаимоотношений, которые могут включать применение иных форм контрактных договоренностей, позволяющих скрыть реальный характер правового статуса, принимая во внимание, что скрытое трудовое правоотношение возникает тогда, когда работодатель обращается с конкретным лицом не как с наемным работником, причем таким образом, чтобы скрыть его или ее подлинный правовой статус как наемного работника, и что могут возникать ситуации, когда контрактные договоренности ведут к лишению работников защиты, на которую они имеют право.
Пункт 5 ст. 11 ТК РФ устанавливает, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Конституционный Суд РФ в Определении от 19.05.2009 N 597-О-О[2] подчеркнул, что данная норма ТК РФ предусмотрена в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением. Кроме того, эта норма направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в РФ как социальном правовом государстве. Судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении.
Таким образом, в рамках национальной политики, направленной на защиту работников, выполняющих работу в условиях трудового правоотношения, в действующем трудовом законодательстве РФ предусмотрена такая мера по борьбе со скрытыми формами трудовых отношений, как переквалификация гражданско-правового договора, регулирующего фактически трудовые отношения, в трудовой, что влечет применение нормативных правовых актов, содержащих нормы не гражданского, а трудового права.
Трудовое законодательство предусматривает для работников определенные социальные гарантии, которые отсутствуют в гражданском законодательстве, что, несомненно, улучшает положение работника по сравнению с лицом, работающим по гражданско-правовому договору. В связи с этим практическое значение проведения разграничения между трудовым и гражданско-правовым договорами, связанного с трудом, заключается в необходимости защиты прав и интересов работников, гарантии их трудовых прав и свобод.
В силу п. 13 Рекомендации N 198 государства-члены должны предусмотреть возможность определения конкретных признаков существования трудового правоотношения. Примеры таких признаков приведены в Рекомендации. Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем. Таким соглашением является трудовой договор, понятие которого определяется посредством выделения его основных признаков (ст. 56 ТК РФ).
Признаки трудового договора — когда работа выполняется:
— лично работником;
— по определенной трудовой функции (по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретному виду поручаемой работы);
— с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка;
— за вознаграждение — заработную плату.
К гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, относятся договор подряда, возмездного оказания услуг, поручения и некоторые другие. Аналогично признакам трудового договора можно отметить некоторые признаки указанных договоров согласно гражданскому законодательству:
— работа может быть выполнена с привлечением третьих лиц, однако из договора может вытекать обязанность выполнить работу лично;
— работа представляет собой конкретное задание: как выполнение определенной работы, поручения, так и оказание услуги — совершение определенных действий или осуществление определенной деятельности, при этом результат работы может быть не всегда;
— способы выполнения работы определяются самостоятельно, не допускается вмешательство, однако во всякое время могут проверяться ход и качество работы;
— работа выполняется за вознаграждение, определенное договором.
Казалось бы, на первый взгляд, в ТК РФ предусмотрены конкретные признаки трудового договора, но в сравнении с похожими признаками гражданско-правовых договоров разница становится уже не столь очевидной. Так, представляется весьма затруднительным разграничить трудовой договор, по которому трудовая функция сформулирована как конкретный вид поручаемой работы, и гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг, по которому лицо обязано лично совершать определенные действия или осуществлять определенную деятельность без достижения конкретного результата.
Остается такой признак трудового договора, как подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, однако в настоящее время в ТК РФ внесены изменения, касающиеся особенностей регулирования труда дистанционных работников, в том числе предусмотрено, что по общему правилу режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.
Таким образом, один из основных критериев разграничения трудового и гражданско-правового договоров, установленный ТК РФ, а именно организационный признак, выражающийся в необходимости работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем, отсутствует в рамках дистанционной работы, что может негативно сказаться на правовом положении дистанционных работников.
Теоретики трудового права указывают на следующие признаки трудового договора:
1) предметный: предметом является сам процесс труда (живой труд);
2) личностный: предполагает личное выполнение трудовой функции;
3) организационный: работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка[3].
Также выделяют, например, такие признаки, как распространение на работника дисциплинарной власти работодателя, наличие отношений «власть — подчинение» (субординационных отношений) между работником и работодателем, включение работника в коллектив предприятия (персонал организации)[4].
Представители трудового права высказывают различные точки зрения при ответе на вопрос о конституирующих отличиях трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. Так, существует подход, согласно которому вся специфика трудового договора сводится к двум основным чертам: во-первых, заключение трудового договора предполагает включение работника в сферу хозяйствования работодателя (хозяйскую сферу), благодаря чему работник, реализующий свою способность к труду, фактически становится элементом этой сферы, а во-вторых, предметом трудового договора является живой труд, процесс непосредственной реализации человеком своей способности к труду[5].
Кроме двух названных признаков, отличающих трудовой договор от гражданско-правовых, называют следующие: исполнение обязанностей по трудовому договору имеет длящийся характер и не ограничивается исполнением единичной обязанности; осуществление организации процесса труда работодателем, что означает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку и привлечение за его нарушение к ответственности, обеспечение работодателем необходимых и безопасных условий труда[6].
С. Басалаева, проанализировав основные признаки трудового договора, выделяемые в литературе, в конечном счете сделала вывод о том, что главным признаком, отличающим трудовой договор от гражданско-правового, является то, что отношения между работником и работодателем — это отношения «власть — подчинение»[7]. Если обратиться к п. 15 Рекомендации N 198, в котором указано, что для целей национальной политики государства-члены могут предусмотреть четкое определение условий, применяемых для установления факта существования трудового правоотношения, например подчиненность или зависимость, то можно согласиться с мнением С. Басалаевой. Вместе с тем представляется, что на практике только вся совокупность признаков трудового договора позволяет отграничить его от гражданско-правовых договоров, связанных с трудом.
Существует разнообразная судебная практика по делам о признании правоотношений, сложившихся между сторонами гражданско-правовых договоров, трудовыми. Есть примеры, когда в судебном порядке устанавливается факт наличия трудовых отношений, что влечет обязанность ответчика оформить их надлежащим образом и предоставить работнику социальные гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством, есть и дела, в которых подтверждается правомерность заключения именно гражданско-правовых договоров. Как указал КС РФ, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ТК РФ[8].
Осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, не является единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, а наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым другим документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.
Более того, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, и отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, и работодателем трудовыми при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.
Зачастую работодатели заключают договор, именуя его гражданско-правовым договором подряда или оказания услуг, однако условия такого договора в большей степени напоминают условия трудового договора. Однажды в практике встретился договор, который был поименован как «трудовой договор подряда гражданско-правового характера». Как правильно отмечают суды, наименование договора не может служить достаточным основанием для отнесения его к трудовым или гражданско-правовым договорам, основное значение приобретает его смысл, содержание.
В таких случаях суды указывают, что анализ указанных в договоре и принятых сторонами обязательств полностью соответствует критерию «существенные условия трудового договора», что не свойственно гражданско-правовому договору. Так, в одном деле истца приняли на работу в качестве инспектора по основному месту работы в информационно-аналитический отдел, он обязан был подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, ему установили ежемесячную оплату труда, зависящую не от объема и характера оказанной услуги, а от выполнения функций инспектора. Договор не конкретизировал, какой конкретно результат работ должен быть выполнен, он нигде не фиксировался, не описывался[9].
Впрочем, нередко содержание договора отвечает условиям гражданско-правового договора, в таком случае необходимо рассматривать характер взаимоотношений сторон, исследовать их фактическое поведение. При этом суды оценивают в совокупности следующие обстоятельства: выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; выполнение работ определенного рода, а не разового задания; режим работы и отдыха; порядок и форма оплаты труда, регулярный характер оплаты труда, не зависящий от объема и качества работ[10].
Также стоит отметить, что при установлении правовой природы возникших правоотношений суды обращают внимание на направленность воли сторон возникающих отношений, а именно на направленность воли работника (исполнителя): желал ли он работать по трудовому или по гражданско-правовому договору. В одном деле суд установил, что истец как лицо, обладающее юридическими образованием, имеет специальные познания в области как трудового, так и гражданского законодательства. В связи с этим правовые и фактические различия трудового и гражданско-правового договоров, особенности правоотношений, вытекающих из каждого из этих договоров, а равно и их правовые последствия являлись для него очевидными и понятными. В указанном деле не имелось достаточных и бесспорных оснований полагать, что истец при заключении договора на оказание юридических услуг желал заключения именно трудового договора и возникновения трудовых отношений. Напротив, условия заключенных сторонами договоров и направленность их действий свидетельствовали о возникновении между ними правоотношений гражданско-правового характера, вытекающих из договора на оказание услуг, а все действия сторон договора, связанные с его исполнением, — о том, что действительная воля сторон была направлена именно на создание таких правоотношений. Поэтому в удовлетворении иска было отказано[11].
В своих решениях суды ссылаются на позицию КС РФ и положения ТК РФ, касающиеся признаков трудового отношения и трудового договора. На сегодняшний день отсутствует актуальная судебная практика рассмотрения дел, связанных с дистанционным трудом, когда лицо не включается в производственную деятельность организации, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. В этой ситуации разрешение спора о наличии или отсутствии трудовых отношений уже во многом будет зависеть от усмотрения суда.
Учитывая вышеизложенные обстоятельства, некоторые ученые предлагают установить четкие признаки трудовых отношений, наличие которых несовместимо с заключением гражданско-правовых договоров, а также усилить ответственность работодателей за отказ заключить трудовой договор, когда между ними и работниками устанавливаются трудовые отношения[12]. Однако пока эти предложения не нашли отклика у законодателя.
При квалификации отношений как трудовых учитывается не только наличие документов, составленных в рамках оформления трудовых либо гражданско-правовых отношений. В суде решается, имелись ли в действительности признаки как самого трудового договора, так и трудовых отношений по ст. 15, 56 ТК РФ (п. 2.1 определения Конституционного суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О[13], определение СК по гражданским делам ВС РФ от 05.02.2018 № 34-КГ17-10[14]).
К отличительным признакам трудового договора относят: 1) факт приема на работу по личному заявлению; 2) издание приказа (распоряжения) о приеме на работу с указанием подробных условий работы (должности, зарплаты, момента начала работы, графика работы и т. д.). При этом необходимо различать, какой предмет правоотношений урегулирован договором. Характерным для трудового договора предметом является процесс работы во времени с учетом трудовой функции. В иных же предмет определяется как конечный, завершенный итог работы. В подтверждение данной позиции определение СК по гражданским делам ВС РФ от 14.01.2019 № 5-КГ18-259[15].
К фактическим трудовым отношениям, даже если они оформлены гражданско-правовым договором, подлежат применению нормы трудового законодательства. Такая позиция подтверждается Верховным судом РФ[16].
Отличие трудового договора от договора оказания услуг является принципиальным, поскольку от выбора вида договора с физическим лицом зависит, нормы какой отрасли, гражданского или трудового права, будут применяться к соответствующим отношениям. Вопрос, возможно ли заключение договора оказания услуг вместо трудового договора, законодательно решен следующим образом. Договор оказания услуг (далее — ДОУ) урегулирован положениями гл. 39 ГК РФ и является гражданско-правовым договором. Трудовой договор заключается в порядке, установленном ТК РФ, и оформляет трудовые отношения.
В доктрине и практике сложились критерии разграничения ДОУ и трудового договора. В частности, указывается следующее:
— срок договора: действие ДОУ, как правило, ограничено и завершается после оказания услуг, трудовой договор по общему правилу заключаются на неопределенный срок (постановление АС ВСО от 20.09.2017 по делу № А33-25574/2016[17]);
— форма заключения: трудовой договор заключается письменно, однако также считается заключенным при фактическом допущении к работе (определение ВС РФ от 23.04.2018 № 57-КГ-18-4[18]), ДОУ может быть заключен устно (апелляционное определение Мосгорсуда от 06.12.2017 по делу № 33-50180/2017[19]);
— документы, представляемые для заключения соглашения: ст. 65 ТК РФ устанавливает перечень документов для оформления трудового договора, для ДОУ такого перечня нет;
— предмет договора: в ДОУ — разовое выполнение, в трудовом договоре — трудовая функция (абз. 2 п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15[20]);
— статус исполнителя и работника: при заключении ДОУ сохраняется статус самостоятельного хозяйствующего субъекта, при трудовом договоре — включение в состав персонала (абз. 2 п. 24 постановления № 15);
— ответственность за результат: при ДОУ физлицо работает на свой риск (абз. 2 п. 24 постановления № 15).
Несмотря на то, что заключение договора возмездного оказания услуг вместо трудового договора запрещено, если отношения сторон трудовые, указанное не означает, что администрация предприятия в принципе не может заключить с гражданином ДОУ. Для этого требуется, чтобы отношения сторон носили исключительно гражданско-правовой характер и не подпадали под признаки трудовых отношений.
Отличие трудового договора от договора подряда также весьма существенно. Однако на практике не всегда легко их разграничить, что порождает споры между субъектами. Договор подряда (далее — ДП) и трудовой договор на первый взгляд регулируют очень сходные между собой отношения. И тот и другой направлены на выполнение работы одной стороной (работником/подрядчиком) за определенное вознаграждение, выплачиваемое ей другой стороной (работодателем/заказчиком).
Детальный анализ обнаруживает существенные отличия трудового договора от договора подряда, главное из которых заключается в различных сферах правового регулирования. ДП относится к массе многочисленных гражданско-правовых договоров и регулируется нормами гл. 37 ГК РФ. Трудовой договор лежит в плоскости трудовых правоотношений, не имеющих общего с гражданско-правовой сферой, и регулируется исключительно нормами трудового законодательства.
Таким образом, есть отличия договора подряда и трудового договора по целому ряду признаков: предмету, правовому положению сторон, сфере правового регулирования, порядку оплаты, наличию социальных гарантий. Разграничение этих договоров имеет большое практическое значение с точки зрения соблюдения прав работника.
Подведем некоторые итоги первой главы выпускной квалификационной работы.
Трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, которое устанавливает их взаимные права и обязанности. В соответствии с трудовым договором работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности, соответствующей его квалификации, а работодатель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда и своевременно выплачивать заработную плату.
Стороны
трудового договора — наниматель и работник. Отличительными признаками трудового
договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих
условий: 1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной
квалификации, специальности, профессии или должности; 2) выполнение
обязательств лично с подчинением трудовому распорядку; 3) получение работником
заработной платы за труд.
В отличие от трудового договора предметом договоров гражданско-правового
характера является не труд работника, а овеществленный конечный результат
труда. Гражданин, заключивший договор гражданско-правового характера, частью
трудового коллектива не становится и не обязан подчиняться правилам внутреннего
трудового распорядка а, следовательно, при нарушении их не подлежит
дисциплинарной ответственности. По договорам гражданско-правового характера
гражданин свои обязательства исполняет за свой риск и условия для труда
обеспечивает себе самостоятельно.
[1] Рекомендация N 198 Международной организации труда «О трудовом правоотношении» (Принята в г. Женеве 15.06.2006 на 95-ой сессии Генеральной конференции МОТ) / Права человека: сборник международных договоров «Международная защита прав и свобод человека». — М.: Юрлитинформ, 2010.
[2] Определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[3] Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: в 2 т. Т. 1. — М.: ТК «Велби»; Проспект, 2018. — С.133.
[4] Сыроватская Л.А. Трудовое право: учеб. / Л.А. Сыроватская. — М.: Контракт, 2015. — С.142.
[5] Трудовое право России: учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. — М.: Норма, 2017. — С.128.
[6] Трудовое право России: учебник для вузов / Под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. — М.: Юрайт, 2016. — С.154.
[7] Басалаева С.П. К вопросу о правовой природе трудового договора / С.П. Басалаева // Правоведение. — 2017. — N 4. — С.27.
[8] Определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[9] Определение Свердловского областного суда от 30.07.2013 по делу N 33-9056/2013 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[10] Решение Русско-Полянского районного суда Омской области от 29.08.2012 2-314/2012 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[11] Апелляционное определение Калининградского областного суда от 09.10.2013 по делу N 33-4508/2013 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[12] Орловский Ю.П. Реформа трудового законодательства / Ю.П. Орловский // Трудовое право. — 2015. — N 5. — С.36.
[13] Определение Конституционного суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[14] Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 05.02.2018 № 34-КГ17-10 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[15] Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14.01.2019 № 5-КГ18-259 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[16] Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 25.09.2017 № 66-КГ17-10 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[17] Постановление АС ВСО от 20.09.2017 по делу № А33-25574/2016 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[18] Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2018 № 57-КГ-18-4 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[19] Апелляционное определение Мосгорсуда от 06.12.2017 по делу № 33-50180/2017 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
[20] О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.
