Особенностям работы педагогических работников посвящена гл. 52 ТК РФ, в которой регламентированы основания занятия педагогической деятельностью и особенности отстранения от нее, особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками организаций, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ. Также указанная глава закрепляет продолжительность рабочего времени педагогических работников, ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, длительный отпуск педагогических работников и дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником.
Отметим, что продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и Порядок определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре, подробно регламентированы Приказом Минобрнауки России от 22.12.2014 N 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре»[1].
В соответствии со ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации в сфере образования. Ранее в Кодексе содержалась ссылка лишь на Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации»[2], теперь с января 2015 г. в этой статье присутствует ссылка на законодательство, под которым также понимается вышеназванный Закон плюс некоторые другие нормативно-правовые акты, такие как Постановление Правительства Российской Федерации «Об утверждении номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций» и т.д.
Также теперь регламентирован механизм исключительного допуска к педагогической деятельности лиц (ч. 3 ст. 331 ТК РФ). Так, лица, имевшие судимость за совершение преступлений небольшой тяжести и преступлений средней тяжести против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности, и лица, уголовное преследование в отношении которых по обвинению в совершении этих преступлений прекращено по нереабилитирующим основаниям, могут быть допущены к педагогической деятельности при наличии решения комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, созданной высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации, о допуске их к педагогической деятельности.
В соответствии с изменениями, внесенными в законодательство об образовании в Российской Федерации, изменения внесены и в трудовое законодательство. Так, в ст. 332 ТК РФ вместо особенностей заключения и прекращения трудового договора с работниками образовательных организаций такие особенности регламентированы в отношении работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ. Понятие «научно-педагогические работники в образовательных организациях высшего образования» заменено на «педагогические работники, относящиеся к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ». Везде теперь фигурирует понятие «педагогические работники, относящиеся к профессорско-преподавательскому составу», а не «научно-педагогические работники», как это было ранее.
Еще одним
значительным изменением трудового законодательства стало то, что теперь не
проводится конкурс на замещение должностей декана факультета и заведующего кафедрой
(ч. 5 ст. 332 ТК РФ). Хотя ранее данный перечень должностей был длиннее.
Помимо всего прочего, изменены сроки проведения аттестации. Так, в целях
подтверждения соответствия работника занимаемой им должности педагогического
работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу (за
исключением работников, трудовой договор с которыми заключен на определенный
срок), один раз в пять лет проводится аттестация. Положение о порядке
проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических
работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утверждается
федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке
государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования,
по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим
функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию
в сфере труда.
Обратим внимание на то, что теперь в соответствии с ч. 12 ст. 332 ТК РФ в государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования должности ректора, проректоров, руководителей филиалов замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от срока действия трудовых договоров. В предыдущих редакциях такой возраст определялся независимо от времени заключения трудовых договоров. Помимо этого, из перечня дополнительных оснований прекращения трудового договора с педагогическим работником исключен пункт о неизбрании по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу.
Нормативное правовое закрепление термина «контракт» при регулировании трудовых отношений в образовательной сфере получило воплощение и в Федеральном законе «Об образовании в РФ». В соответствии с ч. 6 ст. 47 названного Закона конкретные трудовые (должностные) обязанности научно-педагогических работников определяются трудовыми договорами (служебными контрактами). В соответствии с ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с данным Кодексом. Если же обратиться к правовому регулированию труда научно-педагогических работников (Закон об образовании использует в качестве синонимов понятия «трудовой договор» и «служебный контракт»), то остается непонятным, как на основании служебного контракта могут возникнуть трудовые отношения с данной категорией работников. Ведь согласно положениям гл. 52 ТК РФ с научно-педагогическими работниками могут быть заключены исключительно трудовые договоры и возможность заключения служебных контрактов не предусмотрена (ст. ст. 332, 333, 336).
Не следует также забывать о действии норм трудового законодательства по условию юридической силы. Например, федеральные нормативные правовые акты, включая федеральные законы, содержащие нормы трудового права, должны соответствовать Трудовому кодексу РФ (не говоря уже о постановлениях Правительства РФ, которые по своей природе не являются ненормативными правовыми актами) (ч. ч. 3 — 10 ст. 5 ТК РФ). В случае их несоответствия должны применяться нормы ТК РФ. В части 5 ст. 5 ТК РФ установлено, что если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Кодекс. Речь идет о высшей юридической силе ТК РФ по сравнению с иными источниками трудового права, содержащими нормы данной отрасли.
Следовательно, кардинальные изменения, касающиеся формы реализации права на труд в виде служебного контракта с научно-педагогическими работниками, требуют внесения дополнительных изменений в действующее законодательство: дополнения Закона об образовании положениями о трудовых правах научно-педагогических работников либо изменения положений ТК РФ[3]. Полагаем, ревизия положений Закона об образовании и ТК РФ будет предпринята в ближайшем будущем.
С 1 января 2015 г. изменения были внесены и в ТК РФ: новую редакцию, в частности, получила гл. 52 и введена новая — 52.1 «Особенности регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей»[4]. Важным обстоятельством является то, что законодатель с 1 января 2015 г. изменил процедуры аттестации[5] и конкурса на замещение должностей научно-педагогического работника (далее — НПР)[6]. В частности, до указанной даты прохождение конкурса было обязательно вне зависимости от того, был ли с НПР заключен срочный трудовой договор или на неопределенный срок. Согласно ч. 3 ст. 332 ТК РФ (в ред. от 1 декабря 2014 г.) конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводился один раз в пять лет. При этом данная категория работников не была освобождена, как, впрочем, и те, кто заключал срочные трудовые договоры, от процедуры аттестации. Она могла проводиться в соответствии с ч. 10 ст. 332 ТК РФ (до начала 2015 г.) и до истечения срока избрания по конкурсу или в течение срока срочного трудового договора.
В настоящее время прохождение конкурса обязательно лишь для тех работников, которые заключили срочный трудовой договор, а проведение аттестации с целью подтверждения соответствия работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности — для НПР, заключивших трудовой договор на неопределенный срок. Данное правило полностью отвечает логике вещей. Это обусловлено тем, что фактически (до внесения указанных выше изменений в ТК РФ) работник вуза, относящийся к категории НПР, мог вообще не проходить аттестацию, если не имелось сомнений в его соответствии занимаемой должности, поскольку он в обязательном порядке проходил конкурс на замещение соответствующей должности НПР и вне зависимости от того, какой вид трудового договора с ним заключен: срочный или на неопределенный срок. И в то же самое время если у работодателя имелась необходимость провести аттестацию, то НПР, работающий по срочному трудовому договору, должен был пройти аттестацию, несмотря на то что посредством прохождения им конкурса он, по сути дела, подтвердил свое соответствие занимаемой должности[7].
Теперь совершенно логично, что процедуры конкурса и аттестации НПР разграничиваются в зависимости от вида заключенного с ними трудового договора. Работники, заключившие срочный трудовой договор, периодически подтверждают свою квалификацию посредством прохождения конкурса. А заключившие трудовой договор на неопределенный срок, свою квалификацию подтверждают в ходе аттестации.
Вместе с тем принятые до изменения ст. 332 ТК РФ Положение о проведении аттестации и Положение о конкурсе до сих пор устанавливают обязательную процедуру прохождения аттестации для НПР, заключивших срочные трудовые договоры[8], и прохождения конкурса на замещение соответствующей должности — для НПР, заключивших трудовые договоры на неопределенный срок[9]. Очевидно, что в силу положений ст. 5 ТК РФ указанные правила, установленные Минобрнауки РФ, не могут применяться, но вполне допустимо, что на местах работодатели будут руководствоваться ими до тех пор, пока не будут внесены изменения в данные нормативные правовые акты. Это, как следствие, будет приводить к нарушению трудовых прав научно-педагогических работников вузов.
Согласно положениям ст. 332 (ч. 1) и 336.1 (ч. 1) ТК РФ трудовые отношения с научно-педагогическими работниками возникают, прежде всего, на основании трудового договора. Однако, несмотря на это, в ФЗ об образовании в качестве соглашения, на основании которого возникают трудовые отношения с педагогическими работниками, помимо трудового договора, обозначен и термин «служебный контракт» (п. 6 ст. 47). Логически это объяснимо, так как образовательная деятельность в сфере высшего образования осуществляется также в вузах, где профессорско-преподавательский состав представляют лица, находящиеся на государственной службе. Например, должности работников учебных военных центров и факультетов военного обучения (военных кафедр) могут замещаться военнослужащими, проходящими службу по контракту, направленными в образовательное учреждение без приостановления ими военной службы[10].
Отличительным признаком трудового договора является конкретизация в нем условий, которые отражают результативность труда конкретного работника. К ним, прежде всего, относятся должностные обязанности работника. Очевидно, что конкретизация должностных обязанностей только увеличит объем трудового договора. Их целесообразнее регулировать должностной инструкцией работника, а не трудовым договором. Ведь должностные инструкции работников являются необходимыми составляющими документации по организационно-нормативному регулированию деятельности организации[11]. Вместе с тем это допустимо на основании п. 5 ст. 57 ТК РФ, однако не меняет сути трудового договора с данной категорией работников и не «превращает» его в «эффективный контракт».
Более того, на основании ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (то есть до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, а значит, и с его должностной инструкцией. Необходимость наличия должностных инструкций подтверждается и положениями п. 6 ст. 47 Закона об образовании.
Кроме того, конкретизация условий оплаты труда — обязательное условие любого трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Согласно данной норме в числе обязательных условий в нем должны быть четко указаны размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника и доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Следует также учитывать, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Таким образом, в трудовом договоре не могут появиться условия оплаты труда, не предусмотренные установленной у данного работодателя системой оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Указанные условия оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (например положением об оплате труда) (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Судебной
практикой подтверждается, что включение в имеющийся трудовой договор условий
оплаты труда, предусмотренных коллективным договором и локальным нормативным
актом, не меняет его содержание или содержание дополнительного соглашения к
трудовому договору, заключенного с работником ранее[12].
В качестве вывода следует отметить, что бурное реформирование трудового
законодательства в образовательной сфере, во-первых, требует пристального
внимания со стороны законодателя с учетом того, чтобы нормативные правовые
акты, регулирующие трудовые отношения с работниками вузов, не нарушали стройную
систему источников, содержащих нормы трудового права, и не позволяли ущемлять
социально-трудовые права НПР. Во-вторых, интерес должен поддерживаться и
представителями научной общественности, которая может дать надлежащую оценку
процессу изменений действующего законодательства в указанной сфере, тем самым
не только обогатить науку трудового права, но и повысить ее роль в
совершенствовании правотворческой, правоприменительной и других видов юридической
деятельности.
[1] О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре: приказ Минобрнауки России от 22.12.2014 N 1601 // Российская газета. — 2015. — N 49.
[2] Об образовании в Российской Федерации: федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ (с изм. от 01 мая 2019 г.) // Собрание законодательства РФ. — 2012. — №53. — Ст.7598.
[3] Еремина С.Н. «Эффективный контракт» в трудовом праве / С.Н. Еремина // Журнал российского права. — 2018. — N 4. — С.37.
[4] О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и Федеральный закон «О науке и государственной научно-технической политике» в части совершенствования механизмов регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей: федеральный закон от 22.12.2014 N 443-ФЗ // Собрание законодательства РФ. — 2014. — N 52 (часть I). — Ст. 7554.
[5] В настоящее время действует Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утв. Приказом Минобрнауки России от 28 июля 2014 г. N 795 // Российская газета. 2014. 29 авг. Далее по тексту — Положение о проведении аттестации.
[6] Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников, утв. Приказом Минобрнауки России от 4 декабря 2014 г. N 1536 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru. Далее по тексту — Положение о конкурсе.
[7] Вывод о том, что процедура аттестации не была обязательной в случае заключения с НПР срочного трудового договора, подтверждается и судебной практикой. См., например: Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 8 апреля 2014 г. по делу N 33-451 [электронный ресурс]. — Доступ: https://vs.tat.sudrf.ru.
[8] П. 2 Положения об аттестации.
[9] П. 3 Положения о конкурсе.
[10] Приказ Министра обороны РФ N 666, Минобрнауки РФ N 249 от 10 июля 2009 г. // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. — 2009. — N 44.
[11] См.: ОК 011-93. Общероссийский классификатор управленческой документации, утв. Постановлением Госстандарта России от 30 декабря 1993 г. N 299 (в ред. от 25 июня 2014 г.). — М.: ИПК Издательство стандартов, 1995.
[12] См., например: Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 11.11.2014 по делу N 33-5019/2014 [электронный ресурс]. — Доступ: https://vs.tat.sudrf.ru.
