Особенности кадровой работы в образовательном учреждении

🙂

Скачать текст в WORD

Кадровая политика и кадровая работа в учреждениях среднего профессионального и дошкольного образования имеют свою специфику. Так, любая организация в современном мире, имея свой кадровый состав, вырабатывает кадровую политику, которая является основным направлением работы с персоналом. Кадровая политика в образовательных организациях среди множества предприятий и организаций в социально–экономическом развитии страны занимает особое место. Рассмотрим особенности формирования и реализации кадровой политики в этих организациях.

Основная цель кадровых служб – это принять на работу компетентных работников и дать возможность им профессионально развиваться, а также создать благоприятные условия труда для развития и совершенствования. Конечный результат деятельности образовательного учреждения зависит от уровня качества труда, от отношения руководства к своим работникам как к ценному ресурсу.

Основная задача, равно как и проблема управления – это работа с кадрами. Нам необходимо ответить на вопрос, а кто относятся к кадрам организации. К кадрам бюджетной организации относится та часть работников, которые выполняют какие–либо функции в управлении, данном бюджетном учреждении.

Кадры – это те работники, которые заняты трудом и обеспечивают эффективность деятельности всего персонала бюджетной организации. Все представленные кадры имеют свои знания, навыки, умения, используемые в процессе выполнения поставленных задач. В настоящее время роль кадров в управлении организации резко возрастает, наряду с этим расширяются и возможности кадров управления. Обладая знаниями в области современных технологий и новых методов, у кадров появляется возможность решать новые проблемы по–новому. Таким образом, чтобы управлять кадрами в бюджетной организации необходимо принимать и утверждать кадровую политику[1].

При руководстве и управлении кадрами необходимо создать систему. Система работы с кадрами выделяет субъект и объект управления. Субъект управления это кадровая служба, выполняющая кадровые функции, а объект управления кадрами – это компоненты системы работ с кадрами: подбор кадров, прием, отбор, найм на работу.

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Кадровая политика организации представляет собой определенную «стратегию работы с персоналом, которая объединяет различные элементы и формы кадровой работы, имеет целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального коллектива».

Стоит отметить, что понятие «кадровая политика» не является тождественным понятию «управление персоналом». Данный термин имеет гораздо более широкий смысл, а кадровая политика является лишь одной из составляющих данного процесса.

В содержание кадровой политики включены следующие моменты:

—        обеспечение организации высококвалифицированными работниками;

—        повышение уровня образования и квалификации сотрудников, проведение аттестации и т.п.;

—        совершенствование системы стимулирования труда, социальные выплаты и т.д[2].

На основании этого делаем вывод о том, что основная цель, которую преследует кадровая политика, заключается в обеспечении «оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда».

В современных условиях кадровая политика дошкольного образования должна строиться на данных принципах, подразумевающих органическое единство целей администрации и персонала, что находит отражение в концепции социального партнерства[3].

Основные задачи системы управления кадрами в дошкольном образовательном учреждении – обеспечение четко налаженной учебно–воспитательной работы детского сада, оптимальные тенденции развития организации управления. На основании Закона об образовании, в рамках реализации Федеральных государственных образовательных стандартов и важными задачами, стоящими перед социально–педагогической и психологической практикой настоящего времени, становится смена парадигмы подготовки педагогических кадров и развитие у них не только профессиональных навыков, но и мотивации к профессиональному саморазвитию.

К основным причинам неудовлетворенности педагогических работников можно отнести низкий уровень заработной платы, высокий уровень ответственности за жизнь детей, обилие нагрузки по оформлению текущей документации в бумажном и электронном виде, а также тот факт, что отсутствует реальная карьерная лестница для педагогов СПО и воспитателей ДОУ Возможность претендовать на должность директора или заведующего дошкольного учреждения существует, однако, для этого требуется большой стаж работы и постоянная переподготовка и повышение квалификации в сфере управления. В настоящее время работа в бюджетной образовательной организации является гарантом пусть не большого, но главное – стабильного дохода, а также всех предусмотренных государством социальных льгот и материальной помощи. Очень развита поддержка молодых специалистов, которым выплачиваются единовременные денежные выплаты. Количество кандидатов по открытым вакансиям постепенно увеличивается.

Специфику кадровой работы в государственных учреждениях образовательной сферы необходимо поддерживать и развивать, поскольку она является важным конкурентным преимуществом самого учебного заведения в условиях жестких требований ФГОСов к кадровому составу государственных учебных заведений.

Поэтому многие руководители работают над внедрением новшеств в свою кадровую политику, которая стала бы эффективна в их учреждении.

Главный принцип управления ДОУ кадрами – не пассивное ожидание желающих устроиться на работу, а активное привлечение сотрудников.

Совершенствование деятельности кадровой политики во многом определяет обеспечение успешной работы образовательной организации.

Во–первых, определить, что собой представляет каждый преподаватель, качество его преподавания, его возможные способности, его позиция к педагогической деятельности. Во–вторых, установить область его заинтересованностей, познания, уровень культуры. В–третьих, особый интерес уделить молодым специалистам, поспособствовать им стать преподавателями. В–четвертых, особо отметить группу ведущих преподавателей, отличающихся талантом, индивидуальностью, познать характеристики их профессионализма, сделать их наставниками молодого поколения.

Подводя итог рассмотренным особенностям кадровой политики образовательного учреждения, можно сформулировать некоторые требования к кадровой политике образовательного учреждения в современных экономических условиях:

1.      Кадровая политика образовательного учреждения обязательно должна быть взаимосвязана со стратегией развития образовательного учреждения. В результате этого реализация данной стратегии будет обеспечена кадрами в полном объеме.

2.      Кадровая политика образовательного учреждения должно быть гибкой. Гибкость должна выражаться в наличие стабильности с одной стороны, и динамичности с другой.

3.      Достаточно важный момент — кадровая политика образовательного учреждения должна быть экономически обоснованной. Это значит, что все действия по подбору высококвалифицированного коллектива должны соответствовать реальным финансовым возможностям предприятия.

4.      Кадровая политика образовательного учреждения, конечно же, должна иметь индивидуальный подход к работникам образовательного учреждения.

В современных экономических условиях кадровая политика учреждения будет наиболее эффективной, если она выстроена в едином русле с государственной кадровой политикой. Государственная кадровая политика представляет собой «формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях». Государственная кадровая политика является достаточно важным инструментом в системе государственного управления, так как именно она определяет результативность государственного влияния на экономические процессы, происходящие в стране. Таким образом, именно эти направления в работе с кадрами традиционно развиты в образовательных организациях. Документооборот ведется тщательно, а работникам обеспечиваются все положенные социальные гарантии. Результатом эффективного управления персоналом будут: высокое качество труда, низкая текучесть и заболеваемость, рост удовлетворенности трудом, авторитет среди коллег и родителей. Одним из эффективных путей корректирования подготовки преподавателей СПО и ДОУ должна стать система дополнительного профессионального образования, в частности, институты повышения квалификации, центры профессионального образования и т.п.


[1] Балынская Н.Р., Кузнецова Н.В., Синицына О.Н. Показатели оценки кадрового потенциала предприятия // Вопросы управления. № 2. 2015. – С. 188-189.

[2] Переломова Г.И. Управленческая деятельность руководителя ДОУ по подбору персонала и формированию единой команды // http://festival.lseptember.ru/articles/622798/ (Дата обращения: 14.02.2019)

[3] Мальцева Т.И. Система управления персоналом образовательного учреждения // Пермь: Меркурий, 2012. – С. 43-44.

Скачать текст в WORD

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *