Основы влияния этики менеджмента на процессы развития предприятия

В ХI-ХII вв. в период формирования средневековых цехов, с появлением ремесленного разделения труда, появились первые профессионально-этические предписания для стабилизации и развития городской профессиональной культуры. И само собою впервые образовалась необходимость в цеховых кодексах ряда нравственных условий по отношению к профессии, особенностям работы, участникам по работе. Но некоторые профессионально-этические предписания, появились на заре появления первых цивилизаций. Например, «Клятва Гиппократа» в медицине, этические предписания жреческих сословий, решавших судебные проблемы. Это конечно связано с огромной ролью этих профессий для древнего общества, и поэтому, их значение было велико.

Профессиональная этика появилась в условиях различных видов деятельности, выступив в роли нормированного условия в поведении ремесленников. На основе тех вариантов индивидуальных улучшений, которые сознание специалистов группы признавало более необходимым в этой работе. Профессиональная этика создает требования профессионального общения, создающихся как обещаний, клятв, уставов, кодексов.

Перевели на дистанционное обучение? Поможем с выполнением заданий. Бесплатно узнай сколько это будет стоить. Гарантия на работы продлена до 100 дней.

Профессиональная этика, созданная как общественное морально-нравственное учение, появилась в условиях профессиональных видов деятельности, позже уже существовала как обобщенная практика отношений участников каждой профессии, выступив в роли нормативного устава в поведении специалистов. Это могло содержаться как написанных уставах, как и в устных профессиональных клятвах.

На все эти проблемы, многие века обращали свое внимание Аристотель, И. Бентам, Ш. Монтескье, О. Конт, Э. Дюркгейм и Ф. Энгельс. Рассматривались взаимосвязи разделения общественного труда с моральными принципами общества. Ведь общество видит в нравственных качествах работника один из главных признаков его профессиональной необходимости. Этические нормы необходимо распределить в трудовой деятельности человека с учетом особенностей его профессии.

Этические нормы огромное значение имеют в личностной характеристике работника, но на различных периодах истории их признаки и необходимость существенно различались. В каждом обществе они определялись различным неравенством профессий, противоположностью физического и умственного труда, отсутствием или наличием привилегированных и не привилегированных профессий.

Слово «этика» означает нрав, характер, обычай. Его более 2300 лет назад ввел древнегреческий мудрец Аристотель, дав название «науке о добродетели» – этика.[1]

Под этикой в широком смысле понимается система всепригодных и специфичных моральных условий, и норм поведения, кото­рые реализуются в процессе публичной жизни. Этика (философия эти­ки, моральная философия) представляет собой научную дисциплину, которая изучает социальную мораль.

Мораль — это социальный институт, который состоит из системы эта­лонов, которые были признаны и разделены членами культурной общ­ности. Мораль реализуется в моделях оценочных суждений о добре и зле.[2]

Учёные, которые занимаются вопросами морали, пробуют классифицировать моральные убеждения и их социальные проявления таким образом, чтоб эта система включала обоснованный набор пра­вил и концепций. В итоге, можно прийти к выводу: мораль — это то, что должен делать человек, чтоб соответствовать публичным правилам поведения, тогда как этика занимается исследованием философских резонов «за» либо «против» норм морали, которые существуют в со­циальной среде.

Этический аспект деятельности современной организации характеризуется нормами и прави­лами, определяющими реализацию должностной и мотивационной модели поведения, а также при­оритетами и ценностями, присущими культуре де­лового общения. Этика деятельности организации неразрывно связана со всеми её подсистемами, в частности управленческой, нормативно-право­вой, подсистемой формальных и неформальных коммуникаций, социально-психологической. Нрав­ственные нормы нередко обретают характер обще­обязательных требований, предъявляемых к пове­дению человека.

Организационное поведение регулируется со­вокупностью этических норм, которые в зависимо­сти от содержания можно разделить на нормы-за­преты, нормы-рамки, нормы-образцы.

Перевели на дистанционное обучение? Поможем с выполнением заданий. Бесплатно узнай сколько это будет стоить. Гарантия на работы продлена до 100 дней.

Моральные (нравственные) запреты предпола­гают определённые ограничения мотивов поведе­ния человека, предполагают принятие личностью ответственности в ситуации выбора, в процессе принятия решений и т.д. Внутреннее осознание за­претов побуждает человека честно и добросовест­но выполнять профессиональный долг, осознавать сущность нравственной свободы и нравственной ответственности Нравственные запреты в сфере профессиональной деятельности могут опреде­ляться требованиями не только культурного пла­на, но и правового характера.

Нормы-рамки приобретают характер предписа­ний, наставлений, которые определяют специфику должностного поведения в какой-либо сфере про­фессиональной деятельности. Эта категория норм направлена на регулирование организационного поведения.

Нормы-образцы закрепляют в коллективном и индивидуальном сознании позитивные модели по­ведения, целесообразные с точки зрения органи­зации и обеспечивающие эффективность ее дея­тельности, формируют стандарты и требовании, актуализация которых обосновывается внутренней культурой человека и включает в себя механизмы саморегуляции его поведения

Следование этическим нормам обусловлено значимостью общественного мнения как формы социального контроля, совесть выступает в каче­стве механизма внутреннего регулятора (самокон­троля и самооценки) личного поведения. В совре­менных условиях во всех сферах общественной жизни актуализируется роль нравственности, нрав­ственной надёжности и нравственной ответствен­ности личности, особенно в сфере профессиональ­ной деятельности

Различают этику общечеловеческую и профессиональную этику.[3]

Профессиональная этика создаёт нормы, эталоны, требования, соответствующие для определённых видов деятельности. В итоге, проф этика — это кодекс поведения, который предписывает тип отно­шений, которые представляются наилучшими с точки зрения выпол­нения работниками своих служебных обязанностей в той или иной профессиональной сфере.

В текущее время этике деловых отношений уделяется большое внимание в процессе отбора персонала и его приеме на работу, также в процессе реализации работниками собственных обязательств. Выпол­нение этики деловых отношений — один из основных критериев мас­терства как индивидуального работника, так и организации в общем.

Правила деловой этики сходны с правилами поведения чело­века в ежедневной жизни. А также, все правила деловой этики по­строены отталкиваясь от основополагающих этических принципов:

Понимания чувства собственного достоинства и личного ста­туса другого человека;

осознание интересов и мотивов поведения окружающих;

социальная ответственность и др.

Деловая этика точно так же, как обычная этика, занимается обучением сотрудников компании, иначе, объясняет, что правильно, а что не правильно в бизнес среде.

Необходимо следовать правилам, делать правильные вещи, но это не так просто, как объяснено во многих книгах о деловой этике.

Как и в обществе, стандарты и ценности образуются спонтан­но, когда люди собираются вместе и начинают определённым образом себя вести, так же, в деловой жизни и вот, когда мораль вступает в силу, предприятия принимают решение о составлении специального кодекса, который и является документом, содержащим принципы де­ловой этики компании.

Компании в целом работают на основе этики, которая охваты­вает разные интересы. Стандарты и ценности внутри компании можно охарактеризовать как взаимное уважение[4].

Менеджмент этики – это система, состоящая из двух неотъемлемых частей.[5]

1. Базовое соответ­ствие. Некоторые этические принципы сами по себе яв­ляются четко очерченными, например, «не нарушай за­кон» или «не пересекай гра­ницу этичного поведения». Программы обеспечения со­ответствия могут играть эф­фективную роль, показывая, где находятся границы, но они никогда не смогут слу­жить единственной основой этичного поведения. С каж­дой четко очерченной этиче­ской проблемой, как правило, связано много других, не столь видимых, но которые нуждаются в контроле и управлении. [6]

2. «Серая зона». Превали­рующее число этических проблем в организации воз­никает в так называемой «се­рой зоне», для которой чет­кие политики или стандарты либо не подходят, либо их не существует. Здесь этические вопросы могут быть смесью плохого и хорошего, а при­нимаемые решения – запу­танными из-за недостатка информации. Поведение со­трудников может опреде­ляться конфликтующими между собой требованиями, вознаграждениями, побуж­дениями и сложной систе­мой компромиссов, действу­ющих в конкурентной среде. В такой организации рожда­ется и взращивается боль­шая часть невысокой мора­ли, поэтому менеджмент этики должен быть превен­тивным механизмом. [7]

Этикой соответствия и эти­кой «серой зоны» необходимо управлять совместно как си­стемой – это важнейший принцип. Улучшения этики «серой зоны» должны под­держиваться новыми норма­ми и стандартами со стороны механизма обеспечения ба­зового соответствия.

Проблемы в зоне соответ­ствия служат ценными сиг­налами о наличии проблем в «серой зоне», а их решение становится логическим основанием для создания новых норм и стандартов.

Этические принципы «се­рой зоны» в итоге определяют моральную зрелость ор­ганизации, они в ответе за большую часть действующих там низких моральных усто­ев, а также за издержки, свя­занные с плохим качеством.

Этика «серой зоны» может стать причиной неудачных усилий при внедрении изме­нений, а также ошибочных шагов при управлении каче­ством. Она может повредить разработке продукции и маркетингу, снизить уровни культуры производства, ли­дерства и управления, нега­тивно отразиться на всех функциональных направле­ниях деятельности и уча­ствующих в работе лиц. [8]

Если проблемы «серой зоны» не выявить и не раз­решить, они будут разрас­таться и влиять на результа­ты работы на каждом уров­не, станут причиной будущих проблем обеспечения соот­ветствия, способных причи­нить серьезный вред.

Плохой этике обычно предшествуют три фактора: формирование позиции и отношений, оказание давле­ния и сокращение возмож­ностей, которые могут про­явиться в организации на уровне процесса или систе­мы (Приложение 1) [9].

Логические ошибки, кото­рые часто служат основой этических ошибок, возника­ют в результате случайно­сти, невежества или халат­ности, умственной лени или недостаточного внимания к ситуации. Двусмысленный язык, манипулятивная рито­рика и неконструктивный диалог также являются при­чиной плохой этики в орга­низации.

Многие ежедневные и ру­тинные действия никогда не подвергаются анализу, как они влияют на качество. Способность обнаружить потенциальную проблему и инициировать ее обсужде­ние (и чем раньше, тем луч­ше) – ключевой момент для предотвращения попадания в «серую зону» плохой эти­ки.

К сожалению, многие ор­ганизации скорее препят­ствуют, чем поощряют раннее обнаружение проблем, что вынуждает их решать проблемы позже, когда они уже разрастутся и потребу­ют гораздо больше средств для своего решения.

Многие специалисты по этике говорят, что всегда, составляя свод правил, разумнее всего основываться на моральном принципе, и другие считают, что нужно составлять, в зависимости от ситуации, в зависимости от того, чем занимается компания, и каков по темпера­менту и характеру руководитель. Иногда логичная вещь — не обяза­тельно правильная. Многие философы считают этику наукой о пове­дении, объясняя тем, что этика включает в себя основные правила иг­ры, по которым мы живем. Другие специалисты по этике предполага­ют то, что на сегодняшний день является нормами деловой этики, то позже будет зафиксировано на законодательном уровне. В действительности, нет никаких четких правильных или не­правильных норм морали, это просто расплывчатое восприятие того, что должно быть сделано или уже сделано.

Перевели на дистанционное обучение? Поможем с выполнением заданий. Бесплатно узнай сколько это будет стоить. Гарантия на работы продлена до 100 дней.

Деловая этика адаптирует основополагающие нравственные ценности непосредственно к профессиональным интересам бизнеса. Проблема соблюдения этических норм для российского менеджмента стоит особенно остро. Игнорирование этики отрицательно сказывается на имидже предприятий, их инвестиционной привлекательности, величине их корпоративной стоимости; обостряет внутрифирменные противоречия. Необязательность, безответственность перед различными участниками деловых отношений (невыплаты или задержки заработной платы, дивидендов, налогов, несвоевременность платежей контрагентам, в том числе сокрытие прибыли и т. п.) ведут к инвестиционным и социальным рискам и в последствии к проблемам развития организации.


[1] Семенов А.К. Этика менеджмента [Электронный ресурс]: учебное пособие для бакалавров/ Семенов А.К., Маслова Е.Л.— Электрон. текстовые данные.— М.: Дашков и К, 2016.— 272 c.

[2] Козловская Т.Н. Профессиональная этика [Электронный ресурс]: учебно-методическое пособие/ Козловская Т.Н., Епанчинцева Г.А., Зубова Л.В.— Электрон. текстовые данные.— Оренбург: Оренбургский государственный университет, ЭБС АСВ, 2015.— 218 c.

[3] Антипов А.А. Этика делового общения [Электронный ресурс]/ Антипов А.А.— Электрон. текстовые данные.— СПб.: Университет ИТМО, 2014.— 44 c.— 

[4] Цуранова С.П. Психология и этика деловых отношений. Практикум [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Цуранова С.П., Павлова И.М., Вашкевич А.С.— Электрон. текстовые данные.— Минск: Республиканский институт профессионального образования (РИПО), 2015.— 192 c.

[5] Дина Л. Ботторф. Этика в организации: от обеспечения соответствия к результативности. // Стандарты и качество, 2007, №1, с. 102-108.

[6] Дина Л. Ботторф. Этика в организации: от обеспечения соответствия к результативности. // Стандарты и качество, 2007, №1, с. 102-108.

[7] Дина Л. Ботторф. Этика в организации: от обеспечения соответствия к результативности. // Стандарты и качество, 2007, №1, с. 102-108.

[8] Дина Л. Ботторф. Этика в организации: от обеспечения соответствия к результативности. // Стандарты и качество, 2007, №1, с. 102-108.

[9] Дина Л. Ботторф. Этика в организации: от обеспечения соответствия к результативности. // Стандарты и качество, 2007, №1, с. 102-108.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *