Государственную службу в РФ надо регулировать как юридической, но и этической нормой, чтобы конфликт чиновников с обществом не переходил в правоохранительную плоскость. Здесь Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ» предусмотрел создание непосредственно в государственном органе комиссии по разрешению конфликта интересов, а в созданном при Президенте РФ Совете по борьбе с коррупцией Комиссии по разрешению конфликта интереса для высшего чиновника — от уровня замминистра и выше.

Для того, чтобы реформировать государственную службу требуется повышать темпы реформирования и ответственность государственной структуры за выполнение плана реформы. Целесообразным является активизация работы комиссии по разработке и внесению в Государственную Думу проекта федерального закона, предусмотренного федеральной программой: о государственной военной службе, государственной правоохранительной службе. Требуется обращать внимание на принятие нормативного правового акта по кадровому резерву государственной службы, ряду иных документов, которые предусматриваются Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ» .

Для реализации вышеназванного закона уже 21 указ Президента РФ и 7 постановлений Правительства РФ работают. Указы Президента РФ закрепляют такого рода важные моменты государственной службы, как примерная форма служебных контрактов. Постановлениями Правительства РФ решается ряд вопросов медицинского страхования федерального гражданского служащего, получения федеральными гражданскими служащими субсидии на приобретение жилья, порядка и условий размещения заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Так как реформирование государственной службы есть управление ею, требуется, главным образом, создавать реально действующую систему по управлению государственной службой РФ, создав полномочный федеральный государственный орган, связанный с управлением государственной службой, который будет подведомственен Президенту РФ. Вышеназванный межведомственный политико-административный орган должен иметь координационное, распорядительное и контрольное полномочия.

Таким образом, понимание, нормативное установление и преодоление проблем на государственной гражданской службе — приоритетное условие дальнейшего прогрессивного развития государственной службы РФ на данном этапе времени.

Главный путь в повышении качественной составляющей государственного управления и системы государственной службы – развивать интеллектуальную составляющую руководящего и оперативно-исполнительного состава органа государственной власти.

На данном этапе ряд чиновников не способен сделать достоверную аналитическую оценку, спрогнозировать тенденцию и обосновывать оптимальное решение. По некоторым вопросам внутренней жизни РФ они имеют весьма поверхностное суждение, ошибочный подход, широко тиражируемый с помощью СМИ.

Таким образом, главная задача при формировании государственной службы — заложение в государственном аппарате, а затем развитие и укрепление интеллектуального ядра, отвечающего известной парадигме XXI в. и готовое к встрече с новым вызовом.

Создание интеллектуального потенциала на государственной гражданской службе — важнейшая предпосылка к росту уровня управления государством. Основным путем по решению данной задачи является повышение качественной составляющей профессионального образования государственного гражданского служащего любой категории и группы должностей. От государственного аппарата требуют новейшее, современное понимание сущности государственного управления, изменение предназначения, деятельности и поведения государственного аппарата. Необходимо уйти от бюрократической опеки и командного стиля, организовать работу на основании существующей системы рыночных отношений.

Важными представляются два направления, по которым требуется повысить профессионализм и действенность кадров на государственной службе:

1) специализация в такой сфере, как функционирование управляемого объекта;

2) специализация в области функционирования и организации субъекта государственного управления или знание всего того, что на данном этапе связано с государственным управлением и управлением кадрами.

В современных условиях для того, чтобы управлять обществом потребуется не эмпирический, а рациональный способ мышления государственного служащего, который основывается не на традиции, а на знании.

Современный рационализм в государственной службе означает::

использование комплексного подхода при анализе и оценке управленческой ситуации, при исследовании и выборе варианта управленческого решения, в поиске и применении формы, метода и ресурса их практического исполнения;

постоянное и упорное стремление к оптимизации каждого элемента и взаимосвязи субъект и объекта государственного управления. Требуется осознать, что РФ вступила в эпоху дефицита каждого ресурса и лишь оптимальное использование способно поддерживать благосостояние и надежный социально-экономический и духовный рост;

смещение акцента с материального — природного— ресурса на ресурс, заложенный в человеческом потенциале: в способности и таланте человека, в его образовании, умении качественно и продуктивно трудиться, в развитии и полном использовании его творческой способности;

повышении требовательности и ответственности кадров государственного органа за результат, последствие и эффективность его управленческого решения и действия.

Анализ разных источников позволил сделать вывод о том, что основная проблема при формировании профессионализма руководителя в системе государственной службы в РФ — это его традиционная незащищенность от произвола политических руководителей, как следствие — угодничество, подхалимаж, стремление получать максимальную корыстную личную выгоду в ущерб общественным целям.

Вторая ключевая проблема -отсутствует механизм по общественному поощрению и контролю деятельности органа власти и конкретного руководителя, который влечет неопределенность общественно значимой цели и негативно влияет на формирование положительного образа государственной службы.

Отметим также, что на каждом этапе в развитии государственной службы сущность профессионализма руководства неизменна, как и основной ряд подходов к его формированию.

На данном этапе времени, никакая образовательная программа не отражает реальную потребность руководителя в знаниях и навыке, необходимых для решения проблемы в общественной жизни. Действительность страны потребует от руководителя одновременно и взвешенного, основательно продуманного управленческого решения, и неординарной творческой идеи, нестандартного действия, без которых нельзя решить сложнейшую проблему в современности. Игровые техники, тренинг, которые характеризуются наличием жесткого правила и раскрепощением, активизацией творческого начала, позволят руководителю получать или развивать навык практического совмещения личного и группового интересов.

Выявление и формирование активной социальной позиции руководителей наиболее эффективно при социальном взаимодействии. Здесь приобретает особую актуальность адаптация технологий развития корпоративной культуры, апробированной в коммерческой организации, процессу формирования профессионализма руководителя на государственной службе. Создание условия для плодотворного обмена опытом руководства — это действенный механизм по формированию и корректировке позиций и интереса, принятия или непринятия ими цели, ценности и нормы на государственной службе.

Один и возможных путей усовершенствования формирования профессионализма руководителя — создать новые и совершенствовать старые технологии по отбору лидера на ранней стадии социализации.

Инициирование структурами образования, которые обеспечивают развитие руководящего состава государственной службы, различного рода социально значимого проекта при привлечении социально активной части молодежи может поспособствовать созданию благоприятного ряда условий для выдвижения наиболее талантливого и образованного человека, способного на реальное лидерство, с целью его привлечения на государственную службу.

Особое значение при формировании профессионализма руководителей приобретает качество обратной связи и механизма общественного контроля. Одним из возможных путей решения такой проблемы — создать гласные общественные экспертные органы, советы по самым значимым проблемам реализации государственной кадровой политики, которые состоят из индивидов, которые не только обладают необходимой квалификацией, но и пользуются общественным доверием. Сопричастность социально активной части граждан принимаемому органами государственной власти решению – это залогом их эффективной реализации, с одной стороны, и механизм согласования интересов и позиций, с другой. Также вышеназванные меры поспособствуют усилению уровня престижности на государственной службе.

Стимулирование научно-исследовательской деятельности руководителей является важнейшим средством по формирования профессионализма, которое связывают с нравственным возвышением руководителей, раскрытием их творческих способностей и гражданского созидательного качества.

Сегодня большое количество организаций стремится создавать условия для роста эффективности работы руководителей. Для этого, разрабатываются ключевые показатели эффективности, внедряются системы стимулирования, ориентированные на результат. При этом, важно понимать, что результат  — это «запаздывающая» характеристика эффективности  руководителя. Так как факт достижения необходимых результатов сегодня вовсе не является гарантией того, что  завтра руководитель сможет достичь еще более высокого уровня результатов. Чтобы иметь высокую степень вероятности достижения высоких результатов в будущем необходимо иметь «опережающий» показатель будущей успешности.

По отношению к успеху или результативности, «опережающими» показателями являются компетенции- характеристика поведения, приводящего к достижению необходимых результатов. То есть, если необходимо получить прогнозируемые результаты, нам необходимо знать, какие компетенции являются важными для достижения результатов и на этой основе строить программы оценки, обучения и развития  руководителей.

 Конечно, в каждой организации потребности в развитии компетенций руководителей  специфичны. В то же время наиболее успешные руководители очень похожи. В современном мире ежедневно руководителю приходится сталкиваться с множеством различных задач, успешное выполнение которых зависит от навыков, которыми обладает управленец. На основе опыта и практики в области управления Генри друг на друга по компетенциям, которыми они обладают, независимо от масштаба и отраслевой принадлежности компании. В этой связи, можно взять за основу ролевую модель успешного руководителя. Роль объединяет в себя родственные виды деятельности руководителя, реализация которых обеспечивает решение ключевых организационных задач.

В рамках данного исследования была предложена модель, которая описывает различные роли, которые придется примерять любому руководителю для того, чтобы успешно управлять предприятием Минцберг, известный ученый и писатель в области управления, выработал модель эффективного руководителя, иллюстрирующей основные роли, выполнение которых входит в обязанности управленца. (таблица модели- Приложение №1)

Несмотря на то что модель ориентирована в большей степени на бизнес сферу, ее можно интегрировать в систему государственного муниципального управления, так как она является одной из наиболее комплексных и универсальных моделей эффективного руководителя, которая позволяет конкретизировать обязанности управленцев на несколько групп, а также определить, какие именно навыки необходимо развивать руководителям государственных структур для выполнения определенной роли и для достижения определенной цели.

В одной из своих первых книг «The Nature of Managerial Work», напечатанной в 1973 году, Генри Минцбер посвятил целую главу изучению ролей руководителя.

Каждая роль имеет свои особенности, роли отличаются не только функциями, но и моделью поведения, и даже мышлением. Роли подразделяются на 3 категории: межличностная, информационная и категория принятия решений. 

К первой категории относятся следующие роли:

Номинальный глава (является лицом государственной структуры, представляет своих подчиненных, в обязанности входит: участие в разработке и реализации управленческих решений, в том числе правовых актов, направленных на исполнение полномочий; участие в процессах бюджетного планирования и оценки эффективности бюджетных расходов; участие в организации управления персоналом в органах государственной власти Российской Федерации, органах государственной власти субъектов Российской Федерации; органах местного самоуправления, государственных и муниципальных предприятиях и учреждениях, политических партиях, общественно-политических и некоммерческих организациях;)

Лидер ( является непосредственным руководителем, обеспечивает руководство над подчиненными, выполняет следующие функции: участие в организации управления персоналом в органах государственной власти Российской Федерации, органах государственной власти субъектов Российской Федерации; органах местного самоуправления, государственных и муниципальных предприятиях и учреждениях, политических партиях, общественно-политических и некоммерческих организациях; организационное обеспечение деятельности лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации на должностях в государственных и муниципальных организациях и учреждениях, организационно-административное обеспечение деятельности государственных и муниципальных предприятий, научно-исследовательских и образовательных организаций в сфере государственного и муниципального управления, политических партий, общественно-политических и некоммерческих организаций;)

Соединяющий элемент (производит налаживание связей с другими организациями от своего имени, имеет следующие обязанности: организация взаимодействия с внешними организациями и учреждениями, гражданами, участия в организации взаимодействия между соответствующими органами и организациями с институтами гражданского общества, средствами массовой коммуникации, гражданами; поддержки формирования и продвижения имиджа государственной и муниципальной службы, страны и территории на основе современных коммуникативных технологий;).

К категории информационных ролей относятся:

Наблюдатель (собирает информацию для организации, в этой роли руководителю необходимо быть постоянно; к обязанностям наблюдателя относятся: документационное обеспечение деятельности лиц, замещающих; сбор и классификационно-методическая обработка информации об имеющихся политических, социально-экономических, организационно-управленческих процессах и тенденциях;  участие в информатизации деятельности соответствующих органов и организаций;)

Популяризатор (эффективно доносит информацию до своих подчиненных; функция популяризатора: участие в организации внутренних коммуникаций)

Оратор ( представляет организацию на публичных выступлениях, передает в искусной форме информацию подчиненным; функция оратора: участие в организации взаимодействия между соответствующими органами и организациями с институтами гражданского общества, средствами массовой коммуникации, гражданами;)

К третьей категории принятия решений относятся следующие роли:

Деятель (управляет государственной структурой, заключает договоры, решает проблемы, генерирует идеи и воплощает их в жизнь; основными задачами руководителя как деятеля являются: организация исполнения полномочий органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации; участие в разработке и реализации управленческих решений, в том числе правовых актов, направленных на исполнение полномочий; участие в разработке социально ориентированных мер регулирующего воздействия на общественные отношения и процессы социально-экономического развития;

Укротитель конфликтов (является посредником между конфликтующими сторонами, основной задачей укротителя конфликтов является участие в разрешении конфликтов в соответствующих органах и организациях;),

Управленец ресурсами (креативно и эффективно управляет ресурсами; к задачам управленца ресурсами относятся следующие: защита служебной и конфиденциальной информации, обеспечение открытого доступа граждан к информации в соответствии с положениями законодательства. ведение делопроизводства и документооборота в органах и организациях;)

Переговорщик (ведет переговоры и ведет деловые беседы с потенциальными партнерами).

Практическая ценность данной модели состоит в том, что она может быть использована в качестве инструмента для диагностики компетенций руководителя, благодаря чему в результате становятся понятны как сильные, так и слабые стороны, которые должны быть компенсированы в процессе развития.

Реформирование государственной службы требует широкого использования социального моделирования, учитывающего преемственность исторического опыта, реалии современной государственной службы и тенденции ее развития. Необходимо дать определение социального моделирования в целом и далее остановится на его особенностях. Принято считать, что социальное моделирование — это процесс мысленного и/или описательного представления о соответствующих свойствах системы, которую планируется создать или трансформировать. Моделирование управления социальной сферой позволяет взглянуть со стороны на объект управления, перейти от аналитического к синтетическому познанию системы управления, свойств существующей системы, так как не влияет на ее повседневное функционирование, а значит, не уменьшит ее эффективность. Моделирование управления социальной сферой позволяет также взглянуть со стороны на объект управления, не упустить важных элементов, перейти от аналитического к синтетическому познанию системы управления. В связи с этим модель является не только «заместителем оригинала» (фрагментом действительности), но и практически представляет собой созданную структуру, имевшую место в прошлом, а также мысленно прогнозируемую на перспективу. Данный подход требует, во-первых, теоретического осмысления государственной службы (построение ее теоретической модели), во-вторых, разработки модели как инструмента социального управления, прежде всего управления государственной службой. Построение таких моделей призвано дать новую информацию о ее свойствах, знание которых необходимо для повышения эффективности государственной службы. Ее моделирование, т.е. отражение процесса (содержания и организации) служения государству с помощью модели, становится необходимым условием приведения государственной службы в соответствие с современными требованиями.

Для государственной службы актуально моделирование как процесс разработки функциональной (деятельностной), информационной и морфологической подсистем, прохождения определенных стадий (поиск, проверка, включение модели государственной службы в более широкие представления, например, о государстве, социальном управлении, социальном институте и т.д.), решения задач (воспроизводство в модели определенных характеристик государственной службы, исследование ее модели, перенос полученного знания о модели в реальную государственную службу).

Целью моделирования государственной службы является выявление ее миссии, функций, структуры, механизмов, границ, параметров. При этом возможно составление трех видов идеальных моделей: данного состояния системы; ее возможного состояния; желаемого состояния системы. В ходе этой работы учитываются осложняющие условия – многофакторность государственной службы, недетерминированный характер развития государства и общества, невозможность количественной оценки многих характеристик государственной службы и описания их в рамках одной модели. В связи с этим особое значение имеет построение концептуальных идеальных моделей и проверка их путем эксперимента. Тем не менее, стоит отметить, что построение идеальной модели все-таки не представляется в полной мере выполнимым, так как существует много факторов, которые необходимо принимать во внимание.