Основные компетенции и способы их выявления при приеме на работу

До конца ХХ века процесс набора и отбора персонала в организациях, как за рубежом, так и в России, был сильно упрощен. Работодатели лично проводили собеседования с кандидатами на должности и распределяли их, опираясь на свою интуицию и профессиональные навыки.

Прежде, чем приступить к рассмотрению современных подходов к процессу набора и отбора персонала, хотелось бы отметить, что наука об управлении персоналом (к которой, в свою очередь, и относятся рассматриваемые нами процессы) и как вид деятельности зародился в США.

«Человеческий фактор — это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий экономическую, социальную и демографическую структуру. Взаимодействие элементов этой структуры обеспечивает развитие общества в целом» [4, с. 156].

В СССР активно начали появляться отделы кадров, которые затронули практически все предприятия, однако, их функции во многом отличались от работы отделов кадров в странах с рыночной экономикой. На специфику работы этих подразделений влияли три основных фактора общественной жизни:

— идеология

— политизация экономики

— централизованное руководство народным хозяйством

Главными критериями набора персонала были не профессиональные качества кандидатов, а поддержание существовавшего строя и идеологии. Люди выступали в качестве ресурсов, которые потребляло отечественное производство, иными словами, человек – это «рабочая сила» предприятия.

Причины, которые послужили увеличению роли человека в организации:

  • рост технической вооруженности работников;
  • специализация и кооперация труда;
  • приватизация государственной собственности;
  • рыночная структуризация.

Управление персоналом, внимание к его набору и передвижению, как прикладное и научное направление стало формироваться в России в начале 90-х гг., что было обусловлено распадом командно-административной системы управления, переходом к рыночной экономике и предпринимательству, перераспределением собственности, а также осознанием того, что в центре развития общества, экономики находится человек [12, с. 165].

Работа руководителей неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Руководители всех должностных уровней несут ответственность за качество набора людей в руководимые ими организации и за эффективную их адаптацию на новом месте работы.

Крупные организации имеют в своем штате специалистов по персоналу, в обязанности которых входит осуществление процедур поиска и отбора кадров. Поиск и отбор кадров с полным правом могут рассматриваться как функция кадровых служб, однако, все руководители должны хорошо знать основные процедуры, осуществляемые при этом, и обладать необходимыми навыками.

В небольших организациях набор кадров осуществляется, в основном, первым руководителем или руководителем подразделений. Поэтому все они должны осознавать значение набора и отбора кадров, оценивать эффективность существующих процедур и совершенствовать методы отбора и собственные навыки в этой области.

В настоящее время, технологии набора и отбора сильно изменились, по сравнению с советским периодом, этим процессам уделяется особое внимание. Появилось множество современных и эффективных методов и технологий.

Исходя из типа кадровой политики организации, работодатели могут использовать ряд методов для набора сотрудников в свою организацию.

«Методы привлечения – это средства, с помощью которых потенциальные работники могут быть привлечены в организацию» [3, с. 96].

Среди современных методов набора персонала, можно выделить основные, наиболее эффективные и часто используемые (Приложение 1).

Стоит отметить, что при поиске и наборе персонала могут использоваться различные способы и источники. Существуют два основных вида источников – внутренний и внешний  [11, с. 115].

Одним из главных методов очного отбора является собеседование. Это самый распространённый метод, которым никогда не пренебрегают при отборе сотрудников.

Собеседование – это беседа между представителем организации и кандидатом на должность, в ходе которой происходит обмен информацией. Как правило, собеседование не отнимает много времени, в среднем, приблизительно полчаса [13, с. 265].

Следующий метод отбора персонала, который хотелось бы рассмотреть – это тестирование. Этот метод позволяет выявить скрытые личностные и профессиональные качества человека, с помощью различных тестов.

Общие психологические тесты, большинство которых используется для отбора персонала:

— тесты, направленные на выявление психологических особенностей

— тесты на выявление уровня интеллекта

— тесты на общепрофессиональные качества

— тесты на внимательность

— тесты на выявление скрытых качеств человека

— тесты на логическое мышление

— тесты на выявление уровня конфликтности

— тесты, направленные на диагностику психофизического состояния человека.


 

Метод деловой игры – искусственно созданная рабочая ситуация для кандидата, который показывает особенности мышления, контактность, умение работать в коллективе и наличие лидерских качеств человека.

Ещё один интересный метод, который хотелось бы выделить – это использование полиграфа. Применение этой технологии плотно распространено в Европе и США, а также приобретает популярность в России. Полиграф — это такой прибор, который регистрирует и отмечает на бумаге динамику изменений в дыхании человека, кровяном давлении и пульсе. Основной смысл состоит в том, что аппарат подключают к человеку, а далее задаются провокационные вопросы, чередующиеся с нейтральными, чтобы вывести его «на чистую воду» [19, с. 61].

Медицинский осмотр. Тоже можно отнести к методам отбора. Многие предприятия считают этот метод необходимым по таким причинам:

в целях выявления физических способностей кандидата к выполнению предлагаемой работы

в целях предотвращения найма переносчиков заразных болезней

необходимо узнать физическое состояние кандидата в целях предотвращения подачи им жалоб по поводу компенсаций.

Проверка рекомендаций. Как правило, не относится к самостоятельным методам, но является важным этапом в процессе отбора персонала.

Среди нетрадиционных методов можно выделить:

Brainteaser-интервью. Заключается в выявлении уровня нестандартности мышления. В ходе разговора соискателю могут задать не относящийся к беседе вопрос, на который он должен ответить как можно более креативно и оригинально.

Физиогномика – вспомогательный метод, в ходе которого анализируются мимика и черты лица кандидата с последующими выводами о его личности. Довольно сложный метод, который должен проводиться опытными специалистами.

Шоковое интервью. Искусственно создается провокационная ситуация для кандидата, например, сломанный стул или «случайно» пролитый кофе, которая может показать, как человек ведёт себя в стрессовых ситуациях. Интересный метод, относится к числу самых сложных для испытуемых.

Графология – метод изучения характера человека по его почерку, получил широкое распространение во Франции. Привлекательность метода состоит в его дешевизне, а одним из главных недостатков является риск неадекватной оценки кандидата.

Мы рассмотрели основные методы отбора персонала и, подведя итоги, нужно сказать, что для каждой конкретной ситуации можно подобрать подходящие методы, которые будут отвечать интересам и целям компании. Именно в грамотном использовании методов отбора заключается профессионализм HR- работников.

Последующим этапом после набора и отбора персонала выступает приём на работу (найм), который заключается в оформлении трудовых отношений между работником и работодателем. Оформление на работу должно происходить в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Предварительное знакомство с кандидатами работодатель осуществляет чаще всего заочно – изучая присланные ими заявительные документы. Обстоятельный анализ каждого из них позволяет создать первичное впечатление о претенденте и определить необходимость контактного общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место [13, с. 80].

В пакет заявительных включаются следующие документы: заявительное письмо, автобиография, резюме, образовательные и трудовые свидетельства, анкеты, рекомендательные письма, фотографии, заключения медицинской и графологической экспертиз.

Первым документом, свидетельствующим о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия, получив в нем искомое место работы, является письменное заявление о приеме. Несмотря на разные точки зрения относительно информационной весомости заявления специалисты отмечают, что зачастую в нем «больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата». Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить стремление получить работу именно в этой фирме, изложить интересы по отношению к предполагаемой должности.

В большинстве случаев при анализе заявления на предприятии обращается внимание на четыре основных момента: 1) внешний вид, или оформление; 2) содержание; 3) точность; 4) стиль.

Содержание заявления должно информировать о нанимаемом лице с позиций специфики должности и быть рассчитано на информационные ожидания предприятия, названные в объявлении или в условиях замещения вакантной должности.

Относительно развернутую информацию о заявителе работодатель может получить из следующих его ответов в заявлении: 1) основания заявителя при найме; 2) предыдущие места его работы; 3) истечение срока неразглашения кандидатом коммерческой тайны бывшего работодателя; 4) наличие у претендента особых способностей и компетенций; 5) выполнение нанимаемым подобных заданий раньше; 6) величина дохода нанимаемого на прежнем месте работы; 7) ожидания кандидата относительно дохода на новом месте работы. Под проверкой точности информации подразумевается выяснение способности, готовности и согласия кандидата соответствовать обозначенным в профиле пригодности требованиям [6, с. 96].

Автобиография, или описание жизни в хронологическом порядке, является документом, наиболее пригодным для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата.

Резюме является российским аналогом Curriculum Vitae (CV) (от лат. – описание жизни) привычной для западных работодателей и кандидатов на найм стандартной формой представления профессиональных и личностных данных. Как «гибрид» из заявительного письма и биографии, резюме преследует цель максимально полно и в то же время сжато представить работодателю образ претендента на вакантную должность.

Роль резюме для кандидата может быть как положительной, так и отрицательной. Позитивность, во-первых, в том, что претендент на должность может сформировать свой портрет-резюме, характеризующий его как превосходного кандидата для той позиции, на которую он рассчитывает. Во-вторых, составленное в соответствии с необходимыми принципами и не похожее ни на одно из присланных, резюме может заинтересовать потенциального работодателя, что повысит шанс кандидата быть нанятым. В-третьих, грамотно составленное резюме даже в условиях жесткой конкуренции обращает на себя внимание эксперта, а это обеспечивает его автору шанс быть приглашенным на собеседование.

Различают три основных вида резюме: хронологическое, функциональное и функционально-хронологическое (смешанное).

Один из самых значимых документов для найма – свидетельство (удостоверение);  его нередко наделяют статусом «эталона» и соизмеряют с ним качественные показатели других заявительных бумаг в деле кандидата.

Службы персонала ожидают от кандидата представления двух видов документов: 1) образовательных свидетельств; 2) трудовых свидетельств.

Свидетельства об образовании включают в себя все виды документов (аттестаты, сертификаты, дипломы и т. п.), удостоверяющие окончание того или другого учебного заведения и степень успеваемости в фазе обучения.

Производственные (или трудовые) свидетельства представляют особый документ, используемый в европейской практике и являющийся одним из важных атрибутов кадрового менеджмента.

Анкетирование, являясь важным инструментом при отборе персонала на рабочие места и выполняя единую функцию – получение ответов на поставленные предприятием вопросы, – со временем претерпевало изменения, которые коснулись цели опроса, содержания анкетных бланков, технологии проведения процедуры и обработки полученной информации [14, с. 165].

Автобиографическое (биографическое) анкетирование относится к высоковалидным (диапазон валидности от 0,37 до 0,70), нетрадиционным и новым методам отбора.

Кроме заполнения анкет кандидатом или специалистами кадровой службы используется подход, согласно которому заинтересованным в найме предлагается заполнить анкету и с помощью приложенного «ключа» оценить собственные результаты. Решение о найме не должно зависеть только от результатов биографического анкетирования.

Нередко к пакету заявительных документов прилагаются рекомендательные письма, трудовые характеристики или различные отзывы о кандидате. При одинаковой цели – выражение мнения о кандидате – каждый из названных документов имеет различное содержание. Отзыв квалифицируется как мнение о кандидате и его оценка, характеристика – как письмо с отзывом о служебной, общественной и другой деятельности, рекомендация – благоприятный отзыв о кандидаре.

При найме на ряд предприятий кандидат должен вместе с другими заявительными документами предъявить написанную от руки биографию или во время собеседования изложить на бумаге соображения по какой-либо теме для последующего проведения графологической экспертизы.

Графология, как один из наиболее древних методов познания человека исходит из того, что любому человеку присущ при письме личный, только ему принадлежащий почерк, в котором закодированы многие распознаваемые специалистом качества личности, в том числе характеризующие степень пригодности к определенному месту работы.

Медицинская экспертиза. Важность медицинской экспертизы при найме обусловлена несколькими причинами. Причина первая – логическая увязка успешности работника и состояния его здоровья. Причина вторая в том, что, помимо прочего, целью врачебного обследования является выяснение, соответствует ли кандидат физически и психически требованиям предстоящей деятельности.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *