Методы повышения этического уровня организаций

Этический уровень организации характеризуется степенью реализации в поведении  руководителей и сотрудников и принятии ими управленческих решений моральных принципов и норм.[1]

Для повышения этического уровня очень важен личный пример руководителя. Руководитель является моральным лидером компании, задавая общий климат и определяя степень этичности поступков. Личный пример высоко нравственного поведения руководителя практически всегда побуждает сотрудников следовать новым этическим нормам.

Для успешной продуктивной деятельности руководству необходимо значительное внимание уделять этическим проблемам, возникающим у сотрудников на рабочем месте.

На заметку! Не сокращайте 2020 год в документах. Ответ юриста тут.

Руководство, лидерство стало объектом исследования в начале 20-го столетия в период возникновения третьей школы «Школы человеческих отношений» (1930г.). Цель исследований этой школы – выявить свойства и личные характеристики эффективных руководителей. Руководитель должен обладать лидерскими качествами такими как: инициативность, гибкость, организованность, умение принимать нестандартные решения, целеустремленность и др. [2].

Социальная ответственность менеджмента трактуется неоднозначно[3]. С точки зрения утилитарных концепций рыночной капитализации и богатства акционеров, организация должна обеспечивать эффективное использование ресурсов, создавая необходимые обществу товары и услуги. Ее главной целью и критерием эффективности управленческих решений остается максимизация прибыли или увеличение богатства акционеров. Таким образом, социальная ответственность менеджеров лежит в сфере пересечения корпоративных интересов, интересов всех групп, составляющих организацию или с ней взаимодействующих, и интересов общества в целом. Социальная ответственность менеджера простирается за пределы внутренней среды организации, основываясь на корпоративных принципах и ценностях, выстроенных в соответствие с социально одобряемыми поведенческими образцами.

Специфика управления сотрудниками заключается в воздействии на их поведении, максимальном использовании их профессиональных и личных качеств.

Руководитель может воздействовать на материальное благополучие и духовно-психологическое состояние подчиненных, положение конкретного человека в обществе, защита основных социальных ценностей и др. Действия менеджмента проявляются в определенной социо-культурной среде, где действуют социальные нормы, ограничивающие его поведение, формы и методы управленческого влияния.

Таким образом, в процессе работы менеджера проявляются как его профессиональные качества, так и нравственные, являющиеся выражением ценностей руководителя. В свою очередь, социальная эффективность такой деятельности оказывается обусловленной не только степенью профессиональной подготовки, но и моральным потенциалом руководителя. При внедрении норм социальной ответственности в организации большую роль играют лидерские качества руководителя. Способность менеджера вдохновить своих сотрудников, показать им пример, научить, зарядить энтузиазмом во многом обеспечивает выполнение норм социальной ответственности сотрудниками[4].

Профессор А.Н. Лялин считает важными следующие нравственные качества современного менеджера[5]:

а)      гражданская ответственность;

б)      профессиональная ответственность;

в)      патриотизм.

С этим трудно не согласиться. Однако подчеркнем непреходящую роль моральной регуляции в обеспечении организационной жизни в целом, где нравственность оказывается, с одной стороны, одним из инструментов профессиональной социализации индивида в организации (в частности, через усвоение корпоративных ценностей), а с другой — специфически социальным фактором гуманизации межличностных отношений в производственном процессе.

Нельзя сказать, что жесткий стиль управления больше не применяется менеджерами, в настоящее время он приобретает цивилизованные формы.

Невозможно регламентировать все действия сотрудников, поэтому моральная регуляция выступает в виде контроля исполнения поручений, стремления к достижению значимых целей организации.

Не менее важно для понимания сущности нравственного обеспечения организационных процессов отметить, что моральные принципы, культивируемые в данной организации, принимаются всеми ее сотрудниками (как минимум – внешне). В случае неприятия кем-либо данных норм могут последовать негативные события.

На заметку! Не сокращайте 2020 год в документах. Ответ юриста тут.

Если рассмотреть корпоративную нравственность, то можно выделить в ней два аспекта:

а) с одной стороны, моральное равенство всех сотрудников вне зависимости от их социального статуса и должности в организационной структуре;

б) с другой стороны, признание иерархического неравенства, благодаря чему организация оптимально функционирует, происходит выполнение поручений начальников.

В отношении же профессиональной деятельности менеджера моральная регуляция проявляет себя особым образом и для описания этой специфической роли морали в труде руководителя особо важно выделить феномен профессиональной этики, тот факт, что труд топ-менеджера регулируется особым профессионально-нравственным кодексом. Заметим, что если корпоративная мораль предъявляет свои требования ко всем членам организации, то профессиональная этика адресована представителям вполне определенной профессиональной группы.

Во многих отраслях экономики к представителям данной профессии предъявляют повышенные моральные требования, о чем свидетельствуют многочисленные кодексы различных ассоциаций (банковских, промышленных, торговых), регулирующие отношения внутри группы и внешние взаимодействия ее членов.

Нарушение нравственных принципов не повлечет за собой юридическую ответственность, но негативно может сказаться на репутации компании, отношении с партнерами и привести в крайнем случае к банкротству компании.

Нормы морали менеджеров формируются стихийно, так же как и общественные нормы, однако их спецификой является отражение особенных профессиональных аспектов деятельности.

В нормах морального кодекса менеджеров содержится и в большой мере проявляется профессиональная прагматичность, объясняющаяся тесным переплетением профессиональных и моральных требований, что в некоторых ситуациях создает трудности в их отделении друг от друга. Нормы профессиональной этики нередко приобретают явно выраженную профессиональную прагматичность и воспринимаются как воспроизведение обычной деловой процедуры.

Это может быть объяснено как то, что стандарты профессиональной этики не призывают менеджера действовать как идеальный во всех нравственных планах человек, быть эталоном человеческой добродетели, несмотря на то, что видные исследователи современных управленческих процессов вполне серьезно и не без основания отводят им большую роль в укреплении моральных основ общества. Профессиональные нормы более конкретны и регламентируют поведение менеджера с партнерами, призывают к соблюдению порядочности, исполнению разделяемых в коллективе данной организации норм, согласование индивидуальных действий в процессе достижения организационных целей.

Важно заметить, что нравственные принципы менеджеров будут отличаться в зависимости от региона функционирования компании. Известно, что культурно-нравственные ценности Запада и Востока будут значительно отличаться, таким образом влияя в целом на менеджмент организации.

Свою деятельность руководитель реализует через властное влияние на подчиненных. Необходимо помнить, что существует баланс власти: руководитель (50х50) оказывает влияние на подчиненных, точно также как подчиненные на него.

Существуют различные формы влияния: эмоциональное («заражение», подражание) и рассудочное (внушение, убеждение, приказы). Также свою деятельность руководитель реализует через стиль руководства. Под стилем руководства понимается манера поведения руководителя с подчинёнными. Выделяют основные стили руководства авторитарный, демократический и либеральный стили. Помимо основных стилей существуют современные стили руководства принуждающий, заботливый, экспертный и стиль коучинга.

В основе стиля руководства лежат критерии: способ применения решения, способ доведения до исполнения, распределение ответственности, отношение к инициативе подчиненных, принципы подбора кадров, отношение к знаниям, отношение к общению, отношение к подчиненным, отношение к дисциплине, отношение к стимулированию.

Деятельность менеджера состоит из профессиональных требований: концептуальность; оперативность; аналитичность; способность к административным решениям; коммуникационность; коммуникабельность; обладание определенным уровнем технических знаний.

Деятельность руководителя должна обеспечивать реализацию поставленных целей и задач, создавать оптимальную структуру управления и формировать высококвалифицированную рабочую группу.

Таким образом, в деятельности руководителя выделяют два направления: он управляет производством и управляет персоналом.

Личностно-деловые качества руководителя можно подразделить на интеллектуальные способности, черты характера личности и приобретенные умения. Представляем их в таблице 4.

Таблица 4 — Личностно-деловые качества успешного руководителя

Интеллектуальные способности Черты характера личности Приобретенные умения
Ум и логика Рассудительность Проницательность Оригинальность Концептуальность Образованность Знание дела Речевая развитость Любопытство и познавательность Интуитивность Инициативность Гибкость Бдительность Созидательность и творчество Честность Личная целостность Смелость Самоуверенность Уравновешенность Независимость Самостоятельность Амбициозность Потребность в движении Настойчивость и упорство Энергичность Властность Работоспособность Агрессивность Умение заручаться поддержкой Умение кооперироваться Умение завоевывать популярность и престиж Такт и дипломатичность Умение брать на себя ответственность Умение организовывать Умение убеждать Умение менять себя Умение быть надежным Умение шутить и понимать юмор Умение разбираться в людях

Успешная деятельность руководителя не может полностью обеспечить результативную деятельность предприятия без хорошо отлаженной внутренней среды предприятия.

Изучение внутренней среды предприятия дает руководству возможность оценить внутренние ресурсы и возможности предприятия. Выявляя сильные и слабые стороны предприятия, руководство имеет возможность расширять и укреплять конкурентные преимущества и, соответственно, предупредить возникновение возможных проблем.

На заметку! Не сокращайте 2020 год в документах. Ответ юриста тут.

Этические нормы и ценности деятельности ор­ганизации закрепляются в этических кодексах (ко­дексах корпоративной этики). Как правило, дан­ный документ выполняет следующие функции[6]:

во-первых, формирует атмосферу доверия, социальной ответственности и стабильности орга­низации, обеспечивает условия эффективного вза­имодействия с внешней средой в лице основных потребителей социальных благ, продукции, това­ров и услуг, предлагаемых организацией (постав­щиками, клиентами, подрядчиками и др.). способ­ствует формированию благоприятного имиджа ор­ганизации:

во-вторых, регламентирует требования, предъ­являемые к поведению сотрудников организации в соответствии с миссией, целями, задачами, спе­цификой должностных моделей поведения. Этиче­ский кодекс фиксирует основные нормы и правила деловых коммуникаций, выстраивает нравствен­ные приоритеты в системе деловых отношений, рекомендует наиболее желательные модели поведе­ния, определяет основное содержание этики орга­низационного поведения и делового этикета и др.:

в-третьих, обеспечивает регулирование инди­видуального и коллективного поведения сотруд­ников, поддерживает значимость следования нор­мам и ценностям, принятым в организации:

в-четвёртых, обеспечивает адаптацию сотруд­ников к общепринятым правилам и моделям пове­дения в процессе выполнения служебных обязан­ностей, взаимодействия с руководителями и кол­легами, представителями других структурных под­разделений;

в-пятых, обеспечивает функцию мотивации работников к более производительному и качест­венному труду, поддерживая значимость психологических и эмоционально-волевых установок кол­лектива на достижение профессиональных целей, необходимость следования нормам и правилам по­ведения, содействующим удовлетворению индиви­дуальных и коллективных потребностей;

в-шестых, обеспечивает интеграцию, сплочён­ность коллектива, отождествляя индивидуальные и организационные интересы и ценности, совер­шенствует систему организационного поведения и организационной культуры.

В зависимости от структуры выделяют несколь­ко видов этических кодексов:

тщательно проработанный локальный норма­тивно-правовой документ, содержащий нормы, тре­бования, правила, ценностные ориентиры, а также санкции, предусмотренные за нарушение кодекса:

краткий документ, содержащий абстрактные формулировки, положения о философии, целях и ценностях организации:

документ, всесторонне раскрывающий соци­альные обязательства и ответственность органи­зации перед акционерами, партнёрами, сотрудни­ками и др.

С точки зрения содержания в кодексе, как пра­вило, фиксируется 2 части идеологическая, от­ражающая миссию, цели, ценности организации, и нормативная, предусматривающая определён­ные правила и стандарты профессионального по­ведения.

Разработка и реализация этического кодекса предполагает определённую последовательность.

На начальном этапе разработки ключевых по­ложений этического кодекса организации пред­полагаются следующие действия со стороны её уполномоченных лиц:

осуществляется комплексное исследование со­циально-экономических и социокультурных про­цессов в организации;

выявляется специфика социально-психологи­ческих аспектов профессиональной сферы;

анализируется внутренняя и внешняя среда организации, непосредственным образом предпо­лагающая соблюдение этических норм и правил:

определяются возможные нарушения этики деловых отношений и риски, связанные с такими нарушениями.

Второй этап предусматривает:

разработку концептуальных положений, фор­мирующих основы этики деловых отношений в ор­ганизации.

разработку желательной для организации мо­дели поведения сотрудника, обеспечивающей регулирование социально-психологических процес­сов, предлагающей алгоритмы разрешения кон­фликтах ситуаций:

выявление специфики профессиональной эти­ки и коммуникационных взаимодействий в орга­низации:

разработку проекта этического кодекса орга­низации

Следующий этап предполагает обсуждение, корректировку и принятие локального норматив­ного правового акта, предназначенного для регу­лирования деловых отношении, с учётом нрав­ственных аспектов профессиональной деятельно­сти. На данном этапе обеспечивается

знакомство всех сотрудников организации с проектом кодекса профессиональной этики;

актуализируется его роль в процессе выпол­нения служебных обязанностей.

принимаются во внимание советы, рекомен­дации, комментарии всех социально-профессио­нальных групп организации;

вносятся изменения и дополнения в текст до­кумента:

руководство организации утверждает кодекс этики

Заключительный этап предусматривает вне­дрение и механизмы реализации норм, требовании и правит служебного поведения, в частности:

предусматриваются механизмы осведомления сотрудников о нормах профессиональной этики ор­ганизации и закрепления в коллективном созна­нии стандартов этичного поведения:

осуществляется обучение сотрудников орга­низации нормам профессиональной этики:

обеспечивается мониторинг исполнения эти­ческих норм и возможных нарушений:

— формируется система этического контроля, разрабатывается система санкций, направленных на недопущение нарушений норм профессиональ­ной этики.

Важно отметить, что для эффективного функ­ционирования системы этики организации, закре­пления в коллективном сознании этических норм и ценностей необходимо привлечь максимально возможное количество сотрудников к обсуждению норм профессиональной этики и социальному кон­тролю. Следует избегать формальных подходов, ис­кусственных обязательств и декларативности мер по развитию системы этики деловых отношений, подчёркивая значимость внутренней мотивации соблюдения регламентов служебного поведения.

Таким образом, в основе формирования профессиональной этики будут заложены внешние социо-культурные требования и отражены в ней наиболее значимые для данной профессиональной общности людей и отрасли функционирования компании нормы морали. Моральная проблематика современного менеджмента непосредственно вытекает из его природы. Профессиональная деятельность по управлению людьми регулируется различными нормами, но моральные нормы, прежде всего, определяет базовые ценности, а именно то, ради чего совершается та или иная деятельность, задает этой деятельности смысл. В прямой зависимости от ценностных представлений, от того, как должны взаимодействовать люди в производственных отношениях, формируются и тип и философия менеджмента. В менеджменте этими ценностями определяется качество всей производственной сферы, начиная от качества миссии организации и заканчивая качеством конечного продукта.

На заметку! Не сокращайте 2020 год в документах. Ответ юриста тут.

Таким образом, организации достаточно сложно соблюдать все этические нормы, существующие в деловом мире, при этом необходимо стремиться к соблюдению норм этики. Особое внимание необходимо уделять развитию нравственных качеств сотрудников, которые взаимодействуют с клиентами организации, а также с остальными контрагентами. Репутация организации складывается в течение многих лет, но потерять ее можно очень быстро и тогда о дальнейшем развитии очень сложно говорить.


[1] Кобзева В. Деловой этикет – экономическая категории. // Корпоративная культура, 2006, №4, с.16 -19

[2] Психология и этика менеджмента и бизнеса: Учебное пособие / Семенов А.К., Маслова Е.Л. — М.:Дашков и К, 2016. — 276 с

[3] Силин А.Н., Фомичев И.Ю. Менеджмент и этика / А.Н.Силин, И.Ю.Фомичев // Высшее образование сегодня. 2010. №9. С. 33-35.

[4] Бакеева Й.Р., Бакеев Б.В. Проблемы лидерства в образовании // В сборнике: Проблемное обучение в современном мире VI Международные Махмутовские чтения: сборник статей. Под редакцией: Е.Е. Мерзон, В. Л. Виноградова, Р. Ф. Ахтариевой, В. А. Мартыновой. 2016. С. 17-21.

[5] Лялин, А.М. Менеджеры, которые нам необходимы / А.М. Лялин // Высшее образование сегодня. 2010. № 5. С. 68 — 75.

[6] Трофимова В.Л., Лыскова П.Е. Роль этического кодекса в процессе формирования организационной культуры // Система ценностей современного общества: сб материатов XXXII Международной науч.-практ. конф. / под общ. ред. С.С. Чернова. — Новосибирск: Изд-во ЦРНС. 2013. — С.23-25.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *