Гарантии при приёме на работу

Международно-правовые гарантии, утвержденные конвенциями МОТ, нашли соответствующее закрепление в нормах ТК РФ. Статьи ТК РФ устанавливают гарантии при приеме на работу, изменении условий труда, в том числе при переводе и смене собственника организации. Как реализуются эти гарантии — показывает практика судебных споров.

Скачать текст в WORD

Статья 64 ТК РФ устанавливает следующие гарантии при заключении трудового договора:

1) запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора;

2) обязанность работодателя по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме.

Запрет на необоснованный отказ в приеме на работу и ответственность за нарушение этого запрета установлены, в частности, положениями следующих нормативных правовых актов: ч. 1 ст. 64 ТК РФ; ст. 5.27 и 5.42 Кодекса РФ об административных правонарушениях[1] (далее — КоАП РФ); ст. 145 Уголовного кодекса РФ[2] (далее — УК РФ).  Ч. 1 ст. 64 ТК РФ является общей, устанавливающей правило о запрете на необоснованный отказ в трудоустройстве. Ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ установлена общая ответственность за нарушение трудового законодательства, распространяющаяся в том числе на нарушение правила о запрете на необоснованный отказ в трудоустройстве. Ответственность по указанной норме предусмотрена следующая: для должностных лиц — предупреждение или штраф от 1 тыс. до 5 тыс. руб.; для предпринимателей, не являющихся юрлицами, — от 1 тыс. до 5 тыс. руб.; для юрлиц — от 30 тыс. до 50 тыс. руб.  Ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ вводит повышенную ответственность для должностных лиц, необоснованно отказавших в приеме инвалиду в пределах квоты. Она составляет от 5 тыс. до 10 тыс. руб. Уголовная ответственность за необоснованный отказ в трудоустройстве установлена, если отказ имел место в отношении беременной женщины или женщины с ребенком до 3 лет и был обусловлен беременностью или наличием ребенка (ст. 145 УК РФ).

Помимо запрета на необоснованный отказ в трудоустройстве, ст. 64 ТК РФ устанавливает такие гарантии:

— запрет на преимущество или ограничение прав по причинам, не связанным с деловыми качествами, например исходя из наличия прописки или в зависимости от национальности (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). Исключения из данного правила могут быть установлены законодательством, например ст. 63 ТК РФ применительно к возрасту кандидата на получение работы;

— запрет на отказ в трудоустройстве женщине по причине ее беременности или наличия детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);

— запрет на отказ в трудоустройстве лицу, письменно приглашенному от другого работодателя в порядке перевода. Данное правило действует в течение месяца со дня прекращения его работы у предыдущего работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);

— установление 7-дневного периода, исчисляемого в рабочих днях, для письменной аргументации работодателем отказа в трудоустройстве, если кандидат на вакантную должность запросит такие пояснения (ч. 5 ст. 64 ТК РФ);

— возможность судебного оспаривания отказа в трудоустройстве (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). 

Необоснованные отказы работодателей в заключении трудовых договоров невозможно предусмотреть в Трудовом кодексе РФ, иных федеральных законах. Поэтому следовало бы признать необоснованным отказ работодателя в случаях, если он произведен без указания фактических обстоятельств либо по обстоятельствам, которые нельзя отнести к деловым качествам работника.

Для определения правомерности и обоснованности отказа в приеме на работу важное практическое значение имеет положение о том, что не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В связи с этим практический интерес представляет дело по иску М.Ф.Д. к государственному учреждению — Управлению Пенсионного фонда РФ в Амурском районе Хабаровского края о признании приказа об увольнении незаконным и недействительным, восстановлении на работе в прежней должности, заключении трудового договора на неопределенный срок и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Амурский городской суд Хабаровского края, придя к выводу о том, что подлежащее применению при рассмотрении данного дела положение ст. 59 ТК РФ, регламентирующее заключение трудового договора с пенсионерами по возрасту, не соответствует Конституции РФ, приостановил производство по делу и направил в Конституционный Суд РФ запрос о проверке его конституционности. Заявитель считает, что указанное законоположение, предоставляющее работодателю возможность заключения срочного трудового договора с гражданином лишь по причине достижения им пенсионного возраста (безотносительно к характеру, условиям трудовой деятельности, каким-либо иным имеющим значение для выполнения конкретной трудовой функции обстоятельствам), неправомерно ограничивает трудовые права данной категории лиц, носит дискриминационный характер и нарушает принцип равенства, а потому не соответствует ст. ст. 2, 7, 15 (ч. ч. 1 и 4), 19, 37 и 55 Конституции РФ. Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007 г. N 378-О-П нормативное положение абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ не может расцениваться как нарушающее равенство граждан при осуществлении ими права на труд, и, следовательно, отсутствуют основания для принятия запроса Амурского городского суда Хабаровского края к рассмотрению[3].

Такой вывод представляется не совсем обоснованным и правильным. По данному вопросу разделяю правовую позицию (Особое мнение) судьи Конституционного Суда РФ О.С. Хохряковой. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Скачать текст в WORD

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным[4].

Относительно ч. 4 ст. 64 ТК РФ заслуживает определенного внимания следующая точка зрения, согласно ей представляется неоправданным исчисление срока действия гарантии, предусмотренной ст. 64 ТК РФ, со дня увольнения с прежней работы. При такой ситуации приглашенный на работу в порядке перевода может быть уволен, например, через полгода после приглашения, а пригласивший работодатель все это время не вправе принять на работу ни прежнего, ни иного, кроме приглашенного, работников. Поэтому необходимо ч. 4 ст. 64 ТК РФ изложить в следующей редакции: «Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя и уволенным с прежнего места работы по этому основанию в течение месяца с даты приглашения»[5].

Приведем другой пример из судебной практики. Так, Н. обратился в суд с иском к ОАО «Вагонреммаш» с требованием об установлении факта его дискриминации со стороны ответчика как члена Российского профессионального союза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ), признании незаконным и необоснованным отказа в заключении трудового договора, а также обязать работодателя заключить с Н. трудовой договор. В судебном заседании установлено, что на момент подачи истцом заявления о приеме на работу в ОАО «Вагонреммаш» по специальности «электрогазосварщик» вакансии по указанной специальности отсутствовали, работодатель публично не заявлял о наличии у него вакантных мест по данной специальности, не вел с Н. переговоры о трудоустройстве. Данный факт подтверждается сообщением Центра занятости населения Железнодорожного района г. Воронежа, согласно которому за период с 1 июля 2008 г. по 15 августа 2008 г. вакансия электрогазосварщика Воронежским ВРЗ ОАО «Вагонреммаш» не предоставлялась. Истец не привел конкретных фактов отказа в приеме на работу ответчиком в связи с вхождением в профсоюз, наличия факта дискриминации его как члена РПЛБЖ. При таких обстоятельствах суд решил, что требования об установлении факта дискриминации Н. как члена РПЛБЖ со стороны ответчика, признании незаконным и необоснованным отказа в заключении трудового договора и требование обязать работодателя заключить с Н. трудовой договор являются необоснованными и подлежат отказу в удовлетворении[6].

Рассматривая ситуации, связанные с реализацией гарантий, предусмотренных при заключении трудового договора и изменении его условий, также хотелось бы отметить следующие. Трудовой кодекс, обязывая работодателя по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме, вместе с тем не установил сроки, которых работодатель должен придерживаться. В связи с этим возникают спорные ситуации. Так, Г. с целью трудоустройства направила на имя директора МУП «Курскэлектротранс» заявление о приеме на работу, в котором также просила в случае отказа сообщить причину в письменной форме. Письменный ответ на заявление направлен Г. только через 27 дней. Г., применяя по аналогии нормы ст. 62 ТК РФ, регламентирующей срок выдачи работодателем по письменному заявлению работника копий документов, связанных с работой (не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления), посчитала, что ответчиком данный срок нарушен, и обратилась в суд. Суд отказал в иске, обосновав это тем, что, поскольку ТК РФ сроки, в которые работодатель обязан сообщить претенденту на должность причины отказа в приеме на работу, а также сроки рассмотрения заявлений о приеме на работу, не предусмотрены, данный срок должен быть разумным и по общим правилам не может превышать 30 дней, исчисляемых с даты обращения, а при поступлении заявления посредством почтовой (или иной) связи — с момента регистрации заявления[7].

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). При реализации данной гарантии важно, чтобы лицо, отказавшее в заключении трудового договора, изначально имело право его заключать. Так, Апелляционным определением Верховного суда Республики Татарстан от 31.05.2012 по делу N 33-1728/12[8] в удовлетворении исковых требований о возложении обязанности на общество заключить трудовой договор, возмещении материального и морального вреда отказано, поскольку письменный отказ в приеме на работу истцу был произведен лицом, не наделенным полномочиями работодателя по приему на работу и отказу в приеме на работу.

Сам по себе отказ в заключении трудового договора не может являться нарушением трудовых гарантий, предусмотренных ст. 64 ТК РФ. Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер. Поэтому Апелляционным определением Московского городского суда от 28.11.2013 N 11-38602/13 в удовлетворении требований о признании необоснованным отказа в заключении трудового договора, возложении обязанности по заключению трудового договора, взыскании недополученного заработка, компенсации морального вреда отказано, поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Аналогичное решение было принято Московским городским судом, которым отказано в удовлетворении иска о признании необоснованным отказа в заключении трудового договора, об обязании заключить трудовой договор и взыскании компенсации морального вреда, поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью ответчика как работодателя, а отказ не носил дискриминационного характера[9].

Отдельно стоит сказать о гарантии, предусмотренной ст. ст. 64, 65 ТК РФ, запрещающей отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. При заключении трудового договора работодатель не имеет права требовать от лица, поступающего на работу, документы, подтверждающие наличие или отсутствие беременности. Следовательно, работодатель не имеет права отказать в принятии на работу с соответствующим должностным окладом женщине по причине ее беременности, в том числе за один день перед наступлением отпуска по беременности и родам[10].

В статье также рассмотрены теоретические положения такой гарантии, как перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ). Хотелось бы привести немного практических аспектов этого вопроса. Например, справка об установлении инвалидности и индивидуальная программа реабилитации инвалида, выданная по результатам проведения медико-социальной экспертизы, являются медицинским заключением, позволяющим работодателю отстранить работника от работы в порядке, установленном ст. 73 ТК РФ. При этом является правомерным отстранение работника от работы на основании указанных документов. Также правомерно и последующее его увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если оно обусловлено тем, что работодатель по объективным причинам не имеет возможности создать специальные условия труда для работника на его рабочем месте, исходя из обязательных рекомендаций программы реабилитации, и если от вакансий, отвечающих условиям труда для данного работника, последний отказывается[11]. При этом необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в установленном порядке, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного акта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора[12].

Если говорить о трудовых отношениях при смене собственника, то следует обратить внимание, что в соответствии со ст. 75 ТК РФ новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом изменение подведомственности (подчиненности) организации, реорганизация предприятия не являются основанием для увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (при ликвидации организации), и оно является незаконным[13]. Кроме того, изменение трудовой функции работников при такой смене является неправомерным. Так, Верховный Суд РФ в Определении от 03.09.2009 N 74-В09-4[14] указал, что положения ст. 75 ТК РФ носят гарантийный характер и направлены на обеспечение работнику возможности продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, т.е. на сохранение трудовых отношений. Только при нежелании работников продолжать работу у нового собственника трудовые договоры с ними прекращаются в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Далее рассмотрим случаи, когда суды признавали отказ в трудоустройстве обоснованным. В частности, такая позиция была выражена судебными органами при разрешении следующих дел:

— апелляционное определение Мосгорсуда от 14.12.2017 № 33-46155/2017[15]. Суд установил, что законодательство о регулировании отношений, связанных с расформированием отдельных госорганов, может содержать нормы, не предполагающие безусловное принятие на работу сотрудников органов, прекращающих свое функционирование. В этой связи отказ в трудоустройстве с учетом положений законодательства о реформировании госорганов является обоснованным;

— апелляционное определение Мосгорсуда от 26.03.2018 № 33-12070/2018[16]. Суд отметил, что если увольнение лица из организации обусловлено тем, что им подписано предложение о приеме на работу в другое структурное подразделение, однако до оформления увольнения он узнал об отзыве предложения о трудоустройстве и не воспользовался своим правом отзыва заявления об увольнении, то отказ такому лицу в последующем трудоустройстве является обоснованным;

— апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 16.01.2018 № 33-609/2018 по делу № 2-3543/2017[17]. Суд указал на то, что отсутствие доказательств наличия свободных вакансий на дату обращения о приеме на работу, равно как и отсутствие доказательств отказа по причинам дискриминационного характера (учитывая, что прием на работу — право, а не обязанность компании) свидетельствуют об обоснованности отказа в приеме на работу. 

Судебная практика относительно необоснованного отказа в приеме на работу указывает, в частности, на следующее:

— просто откликнуться на вакансию на сайте недостаточно для последующего обращения в суд с требованием о признании отказа незаконным, требуется также, чтобы соискатель направил потенциальному работодателю заявление о приеме на работу и заключении с ним трудового договора (апелляционное определение Верховного Суда Республики Татарстан от 16.04.2018 по делу № 33-11357/2018[18]);

— определение об отказе в возбуждении дела об административном правонарушении в отношении организации из-за необоснованного отказа в трудоустройстве может быть отменено судом с направлением материалов в госинспекцию труда на новое рассмотрение, если, в частности, госинспектором не дана оценка доводам и документам заявителя, например, относительно требования компании представить дополнительные документы (решение Ульяновского облсуда от 15.10.2015 по делу № 7-503/2015[19]);

— постановление о привлечении к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в отношении руководителя юрлица может быть отменено, если не установлено, в чем конкретно были выражены действия руководителя по необоснованному отказу в приеме на работу, отказ произведен сотрудником отдела кадров, который самостоятельно может нести ответственность как должностное лицо, и не было установлено, что руководитель давал указания данному сотруднику относительно отказа в приеме на работу конкретному кандидату (решение Свердловского облсуда от 14.05.2015 по делу № 72-507/2015[20]).

Как было отмечено, согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в трудоустройстве лицу, письменно приглашенному по переводу, в течение месяца после его увольнения из предыдущей компании. Применение этой нормы выявило такие нюансы:

1) учитывая, что обязанность принять гражданина на работу по переводу в месячный срок начинает действовать с момента увольнения лица с предыдущей работы, до даты его увольнения нельзя отказать в отзыве заявления об увольнении лицу, на должность которого претендует переводимый работник (определение ВС РФ от 05.02.2009 № 48-В08-14[21]);

2) суды трактуют ч. 4 ст. 64 ТК РФ как одно из исключений из права компании самостоятельно и под свою ответственность принимать сотрудников (апелляционное определение ВС РС (Якутия) от 09.07.2014 по делу № 33-2243-14[22]);

3) направление претензии работодателю по истечении установленного законом месячного срока при отсутствии иных действий гражданина, направленных на начало трудовых отношений, не свидетельствует о нарушении компанией ч. 4 ст. 64 ТК РФ об обязательном трудоустройстве по переводу (апелляционное определение Мурманского облсуда от 29.04.2014 № 33-1228[23]);

4) при нахождении компании, в которой изначально работал гражданин, и компании, куда он переводится, в разных регионах направление телеграммы с просьбой принять на работу является надлежащим доказательством обращения к работодателю о трудоустройстве по ч. 4 ст. 64 ТК РФ (информационный бюллетень… суда НАО за 4-й квартал 2010 года, утв. президиумом суда НАО 07.02.2011[24]). 

Также при рассмотрении дел об обоснованности отказа в приеме на работу судами отмечается следующее:

— перечень оснований отказа, которые носят дискриминационный характер, приведен в ТК РФ в неисчерпывающем виде. Решение о том, было ли основание дискриминационным, принимается судом с учетом обстоятельств дела. При этом работодатель может предъявлять к кандидату необходимые требования относительно деловых качеств, таких как наличие образования, знание языков, обладание определенными навыками (п. 10 постановления Пленума ВС РФ «О применении судами РФ ТК РФ» от 17.03.2004 № 2);

— недоказанность истицей факта оповещения уполномоченных на принятие решений о трудоустройстве лиц компании о своей беременности может стать одним из оснований для отказа в удовлетворении ее требований о признании незаконным отказа в трудоустройстве. Указанное, в частности, касается случаев проведения собеседований по скайпу (апелляционное определение Новосибирского облсуда от 25.05.2017 по делу № 33-4880/2017[25]);

— суды указывают на значимость правильной квалификации документа, который оценивается гражданином в качестве отказа работодателя в приеме на работу. В частности, не является таким отказом сообщение о том, что ранее квотируемая для инвалидов должность не является больше квотируемой и лицу предлагается пройти собеседование о приеме на работу на общих основаниях (апелляционное определение Свердловского облсуда от 02.03.2018 по делу № 33-3639/2018)[26]

Скачать текст в WORD

Итак, законодательством запрещен немотивированный отказ от заключения трудового договора с соискателем. Последний в любом случае имеет право обратиться к работодателю с письменным запросом о пояснении причин такого отказа. Ответить на запрос работодатель обязан по закону (см. абз. 5 ст. 64 ТК РФ).

Также запрещена всякого рода дискриминация по любому из признаков. Работодатель правомочен предъявить к соискателю требования, необходимые для заключения трудового договора в связи с прямым указанием на это федерального законодательства или в связи с такой необходимостью в силу специфики той или иной трудовой деятельности. Например, это может быть знание иностранных языков, умение управлять теми или иными техническими средствами и т.д.


[1] Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях: федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (с изм. от 01 апреля 2019 г.) // Собрание законодательства РФ. — 2002. — №1 (ч. 1). — Ст. 1; Российская газета. — 2019. — № 72.

[2] Уголовный кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ (с изм. от 01 апреля 2019 г.) // Собрание законодательства РФ. — 1996. — №25. — Ст. 2954; Российская газета. — 2019. — № 72.

[3] Определение Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007 г. N 378-О-П [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.

[4] Головина С. Ю. Трудовое право: учебник / С.Ю. Головина, Ю.А. Кучина. — М.: Юрайт, 2017. — С.366.

[5] Зверев С.В. Основания изменения и прекращения трудовых правоотношений: Автореферат дис. … канд. юрид. наук / С.В. Зверев. — М., 2007. — С. 26.

[6] Морозов П.Е. Современные тенденции развития зарубежного трудового права в условиях глобализации: Автореферат дис. … докт. юрид. наук / П.Е. Морозов. — М., 2012. — С. 29.

[7] Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.05.2013 по делу N 33-1062-2013 г. [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.

[8] Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 31.05.2012 по делу N 33-1728/12 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.

[9] Апелляционное определение Московского городского суда от 28.06.2013 по делу N 11-20205 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.

[10] Постановление ФАС Северо-Западного округа от 29.04.2015 по делу N А26-4764/2014 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.

[11] Определение Верховного Суда РФ от 25.11.2011 N 19-В11-19 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.

[12] Определение Верховного суда Республики Татарстан от 28.03.2013 N 33-1353/2013 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.

[13] Определение Верховного Суда РФ от 11.07.2008 N 10-В08-2, Определение Верховного Суда РФ от 30.05.2008 N 78-В08-5 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.

[14] Определение Верховного Суда РФ от 03.09.2009 N 74-В09-4 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.

[15] Апелляционное определение Мосгорсуда от 14.12.2017 № 33-46155/2017 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.

[16] Апелляционное определение Мосгорсуда от 26.03.2018 № 33-12070/2018 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.

[17] Апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 16.01.2018 № 33-609/2018 по делу № 2-3543/2017 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.

[18] Апелляционное определение Верховного Суда Республики Татарстан от 16.04.2018 по делу № 33-11357/2018 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.

[19] Решение Ульяновского облсуда от 15.10.2015 по делу № 7-503/2015 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.

[20] Решение Свердловского облсуда от 14.05.2015 по делу № 72-507/2015 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.

[21] Определение Верховного Суда РФ от 05.02.2009 № 48-В08-14 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.

[22] Апелляционное определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 09.07.2014 по делу № 33-2243-14 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.

[23] Апелляционное определение Мурманского облсуда от 29.04.2014 № 33-1228 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.

[24] Информационный бюллетень кассационной и надзорной практики по уголовным и гражданским делам, делам об административных правонарушениях Суда Ненецкого автономного округа за четвертый квартал 2010 года (утв. президиумом Суда Ненецкого автономного округа 07.02.2011) [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.

[25] Апелляционное определение Новосибирского облсуда от 25.05.2017 по делу № 33-4880/2017 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.

[26] Апелляционное определение Свердловского облсуда от 02.03.2018 по делу № 33-3639/2018 [электронный ресурс]. — Доступ: https://www.consultant.ru.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *