Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда. Но надо сказать, что существующая на большинстве предприятий система оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, что приводит к недостаточной производительности.
Система оплаты труда – это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами) [21, с.205].
Трудовое законодательство под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы.
Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными, а именно:
− повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени;
− сдельная, когда производится учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.
Стимулирующая направленность основных форм оплаты труда различна. Так, повременная оплата стимулирует повышение квалификации работника и более полное использование им фонда рабочего времени, а сдельная оплата нацелена на повышение производительности труда.
Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется технологическими особенностями производственного процесса, сложностью производимой продукции, состоянием нормирования труда. В целом, более распространенной является повременная форма оплаты труда, поскольку ее проще и дешевле администрировать.
Условиями эффективного применения повременной оплаты является:
— строгий учет и контроль фактически отработанного каждым работником времени,
— обоснованная и своевременная тарификация работников,
— разработка и применение обоснованных норм труда,
— оптимальная организация труда на рабочих местах.
Сдельная оплата труда эффективна при следующих условиях:
— наличие обоснованных количественных показателей выработки,
— наличие у работника реальной возможности увеличения выработки продукции,
— потребность работодателя в увеличении выработки продукции,
— отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на качество продукции и безопасность труда.
Помимо представленных повременной и сдельной форм оплаты труда Трудовой кодекс РФ установил формы оплаты труда по критерию способа выплат. Таким формами являются денежная и неденежная (натуральная) формы оплаты труда. При этом, доля заработной платы в неденежной форме не может превышать 20% от начисленной заработной платы. Существуют также и дополнительные системы оплаты труда – премиальные, которые применяются в сочетании с какой-либо основной формой, отсюда и названия:
− повременно-премиальная;
− сдельно-премиальная.
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности:
− простая повременная;
− повременно-премиальная.
Простая повременная – заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Повременно-премиальная – в заработную плату сотрудника сверх тарифа (оклада) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труда по установленным показателям.
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей;
− прямая сдельная;
− сдельно-премиальная;
− сдельно-прогрессивная;
− косвенная сдельная;
− аккордная.
Прямая сдельная система – заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги). Сдельно-премиальная система – работнику сверх заработка начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. Сдельно-прогрессивная система – труд рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной нормы – по повышенным расценкам. Косвенная сдельная система – размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих (рабочие, занятые в технологическом процессе по непосредственному воздействию на предметы труда). Аккордная система – размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве.
Что касается рекомендаций по совершенствованию систем оплаты труда, то важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от вклада работника. Необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен.
Отставание темпов роста заработной платы от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.
В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты. Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников.
Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты. Необходимо усиливать социальную защищенность трудящихся. В заработной плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. Социальная защищенность состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда.
Также важным элементов совершенствования оплаты труда – является нормирование труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях.
Еще один способ совершенствования оплаты труда – это премирование. Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.
Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников [18, с.114]:
— на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
— на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);
— на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.
Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.
Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).
Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.
Проведенный нами теоретический анализ систем оплаты труда позволяют нам утверждать [17, с.68]:
— основной недостаток действующих на предприятиях систем оплаты состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Конечный экономический результат работы (полученная прибыль) создается коллективным трудом, а применяемые системы оплаты индивидуальны. Поскольку индивидуализировать результат работы нельзя, то единственным выходом из создавшейся ситуации является переход к коллективным методам оплаты труда;
— в условиях коллективных форм организации труда ведущая роль в оценке удовлетворенности системой оплаты труда принадлежит такому фактору как учет значимости каждой должности и ее грейд в общей структуре должностной стратификации;
— в связи с тем, что значительная часть персонала имеет возможность получать вознаграждение за труд непосредственно от клиента, которому оказана услуга, а персонал не знает ни принципов формирования фонда оплаты труда, ни его зависимости от результата собственной работы, то получение частью персонала дополнительного дохода рассматривается персоналом как несправедливость.
В связи с этим необходимы разработки методик, которые бы предлагали распределение клиентских бонусов с учетом разделяемых в конкретном коллективе представлений о справедливости.
Cистема оплаты будет эффективна, если в ней учитывается как индивидуальный, так и коллективный результат деятельности сотрудников. То есть система вознаграждения должна включать в себя три составляющие (три вида результатов): индивидуальные; командные; организации.
При управлении организацией вознаграждения, руководитель должен соблюдать принципы, которые способствует достижению целей предприятия и создает у работников ощущение справедливости в оплате труда и удовлетворенности вознаграждением:
— создавать такую практику вознаграждения, которая выглядела бы позитивной и естественно;
— соотносить вознаграждение с целями бизнеса, чтобы обеспечить взаимовыгодное партнерство:
— расширить границы видения у людей;
— интегрировать вознаграждения;
— вознаграждать за конкретные текущие результаты за счет переменной части оплаты.
Любая система заработной платы в российских предприятиях должна учитывать существующие в хозяйстве интересов и опираться на них точнее, она призвана содействовать реализации и согласованию этих интересов.
В состав фонда заработной платы включаются:
— начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;
— стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда;
— выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».
На рисунке 1.3.1 представлена структура фонда заработной платы, включенного в себестоимость продукции.
Рис. 1.3.1. Структура фонда заработной платы, включенного в себестоимость продукции [13, с.57]
Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление включаются: средства фонда оплаты труда.
Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:
1) Оплата за отработанное время
— Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.
— Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).
-Заработная плата за достижение количественных и качественных показателей.
— Премирование за перевыполнение нормы выработки.
— Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты
— Премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты.
— Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.).
— Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы
— Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:
— Выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.
— Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах
— Доплаты за работу в ночное время.
— Оплата работы в выходные и праздничные дни.
— Оплата сверхурочной работы
— Оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.
— Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.
— Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
— Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.
— Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.
— Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ми письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.
— Оплата специальных перерывов в работе
— Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.
— Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.
— Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям
— Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству
— Оплата труда работников не списочного состава.
— Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.
— Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.)
2) Оплата за неотработанное время:
— Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).
— Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.
— Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.
— Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.
— Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.
— Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.
— Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.
— Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови.
— Оплата простоев не по вине работника.
— Оплата за время вынужденного прогула.
3) Единовременные поощрительные выплаты:
— Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.
— Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы)
— Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников
— Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.).
— Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
— Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.
— Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
4) Выплаты на питание, жилье, топливо:
— Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).
— Оплата (полная или частичная) стоимости питания в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).
— Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно.
— Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).
— Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.
В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:
— основная заработная плата;
— дополнительная заработная плата;
— премии, вознаграждения по итогам работы за год.
Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть может быть сдельная оплата труда, повременная или контрактная.
Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.
Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:
— оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;
— компенсация за неиспользованный отпуск;
— выплаты выходного пособия при увольнении;
— выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;
— оплата времени выполнения государственных обязанностей;
— прочие выплаты согласно действующему законодательству.
Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.
Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.
При натуральной форме оплаты труда суммы включаются исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на момент начисления.
К единовременным поощрительным выплатам относятся единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год и выслугу лет, компенсации за неиспользованный отпуск и другие выплаты.
В состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставляемые работникам (лечение, отдых, проезд и т. п.). К выплатам социального характера относятся выплаты, произведенные главным образом за счет средств предприятия и направленные на обеспечение социальной защиты работников. Не включаются в заработную плату, но являются одним из элементов, формирующих доход наемного работника, доходы по акциям, страховые взносы в государственные и негосударственные фонды, стоимость бесплатно предоставляемой форменной одежды и др.
Фонд заработной платы определяется за месяц, квартал и год. Годовой фонд заработной платы равен сумме месячных фондов. На основании данных об этом фонде определяется уровень средней заработной платы.
Состав и структура фонда заработной платы изучаются как по персоналу в целом, так и по отдельным его категориям.
Для определения влияния факторов на изменение фонда оплаты труда применяется индексный метод. Для более точного определения влияния факторов на изменение фонда заработной платы целесообразно проводить расчеты по каждой категории персонала (для руководителей, специалистов, служащих и рабочих), а также по профессиям с учетом уровня квалификации.
При анализе данных об оплате труда в ряде отраслей производственной сферы применительно к рабочим рассчитывают часовой, дневной и полный (месячный или годовой) фонды заработной платы.
Часовой фонд заработной платы включает заработную плату, начисленную за фактически отработанные часы по нормативным расценкам работы, и соответствует фактически отработанному времени в человеко-часах. Никакие выплаты в него не входят. Оплата за сверхурочно отработанное время включается без доплат за сверхурочное время.
Дневной фонд заработной платы – это заработная плата, начисленная за фактически отработанные человеко-дни. В него полностью включается часовой фонд, а также оплата часов не отработанных, но подлежащих оплате согласно действующему законодательству.
Полный (месячный, годовой) фонд – заработная плата, начисленная за отработанный период (месяц, квартал, год). Включает дневной фонд заработной платы и прочие выплаты за неотработанное время (не вошедшее в дневной фонд заработной платы), единовременные и поощрительные выплаты, выплаты на питание, жилье, топливо. Таким образом, оплата труда в основном состоит из трех частей. Размер первой части зависит от квалификации работника, стажа работы, его профессионального опыта. Вторая часть оплаты – вознаграждение за индивидуальные успехи; третья – вознаграждение по результатам деятельности всего предприятия.
