Исследователи в области управления персоналом в основу классификаций кадровых стратегий закладываются различные варианты их зависимости от целого ряда факторов.
Наиболее известные варианты классификации кадровых стратегий представлены на рисунке 2.
Рисунок 2 – Различные направления подходов к выбору кадровой стратегии
Рассмотренные варианты классификации кадровых стратегий можно назвать традиционными, поскольку большинство из них придерживаются как российские, так и зарубежные авторы. Однако существуют менее традиционные версии классификации, которые также кажутся довольно интересными и полезными при изучении характеристик кадровой стратегии конкретных организаций. Но в целом все эти типы стратегий закладывают хорошую основу для выбора стратегических альтернатив.
На практике, как правило, несколько вариантов кадровых стратегий сочетаются с определенным доминированием. Кроме того, в процессе деятельности организации, достижения ее общей цели, замены типа корпоративной стратегии, изменения жизненного цикла организации, также меняется вариант стратегии персонала.
В связи с тем, что роль персонала в эффективном функционировании и развитии организации становится все более важной, менеджеры все чаще стали задумываться о разработке кадровой стратегии.
Общая цель разработки кадровой стратегии организации заключается в обеспечении качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовывать стратегические цели и задачи организации на каждом этапе ее деятельности.
Вероятность разработки эффективных кадровых стратегий повышается, если все ее члены понимают общие методы, которые организация намерена использовать в управлении персоналом. Такие методы могут позже послужить моделью, в рамках которой будут реализованы конкретные стратегии.
Основные модели представлены в таблице 2.
Таблица 2 — Основные модели разработки кадровой стратегии
| Автор и название стратегической модели | Особенности модели |
| Уолтон, Модель управления формированием высокой степени приверженности | Система управления нацелена на формирование приверженности, с тем, чтобы вместо поведения, регулируемого санкциями и внешним давлением на работника, добиться в общей массе саморегулируемого поведения и установления доверительных отношений в организации. |
| Модель управления формированием высокой степени эффективности | Управление, нацеленное на достижение высокой степени эффективности, призвано повлиять на эффективность работы фирмы путем использования людей в таких направлениях, как производительность, качество, уровень обслуживания потребителей, рост, прибыль и, наконец, создание повышенной ценности для акционеров. |
| Модель максимальной вовлеченности | Предполагает формирование отношения к работникам как к партнерам по бизнесу с учетом их интересов и наделение работников правом голоса в решении касающихся их вопросов. |
Следует отметить, что на практике зачастую встречается комбинация тех или иных моделей, с преимущественным количеством элементов конкретной модели.
Помимо базовых моделей формирования кадровых стратегий, существуют также основные подходы (методы) к их разработке. Делери и Доти выделили три основных подхода к разработке кадровых стратегий, которые получили названия «универсалистский», «ситуационный» и «конфигурационный». Ричардсон и Томпсон переименовали первые два из них в подход «наилучшей практики» и подход «наилучшего соответствия» и сохранили за третьим подходом название «конфигурационный», подразумевая под этим «связывание» (см. рис. 3).
Рисунок 3 – Подходы к разработке кадровой стратегии
Универсальный подход или метод «наилучшей практики» основан на утверждении, что существует «система наилучшей практики» для управления персоналом и что ее внедрение приведет к повышению эффективности организации в целом.
Конечно, этот метод сильно критикуется рядом ученых и специалистов, которые поддерживают ситуационный подход. Трудно представить, что существуют универсальные правила разработки кадровой стратегии, которые применимы абсолютно для любой организации и с равным успехом. Практика показывает, что многое зависит от конкретной ситуации и специфики организации.
Вот почему ситуативный подход или метод «наилучшего соответствия» может быть более полезным, который предусматривает, что организация анализирует практику (успешную и неудачную) работы с персоналом в других организациях и принимает решения об актуальности ключевых моментов и извлеченных уроках. Степень применимости результатов для удовлетворения конкретных стратегических требований. Отправной точкой в этом случае является анализ потребностей организации в рамках ее организационной культуры, структуры, технологии и процессов. Основная цель состоит в том, чтобы собрать и объединить различные примеры «наилучшей практики», чтобы разработать способ удовлетворения выявленных организационных потребностей.
Последний, подход конфигурации или «связывание», подразумевает, что успех кадровой стратегии основан на сочетании внешнего (вертикального) и внутреннего (горизонтального) соответствия. Внедрение «связок» практических действий в области персонала в деятельность организации напрямую связано с повышением ее уровня эффективности при условии одновременного достижения высокого уровня соответствия этих «связок» общей стратегии. организации (снижение текучести кадров, рост производительности труда, увеличение рентабельности финансовых активов, увеличение стоимости предприятия). Основная проблема этого метода — определить наилучший способ «связать» различные практические действия в единое целое.
В процессе формирования кадровой стратегии могут быть использованы различные методы. Важную роль играют методы сбора информации, аналитические и статистические методы, позволяющие определить и оценить сложившуюся ситуацию и выявить существующие проблемы, а также креативные и экспертные, которые помогают сформулировать цели, варианты кадровой стратегии и выбрать оптимальный. Кроме того, разработка и реализация стратегии является очень сложным процессом. Стратегия может и должна быть усовершенствована, поскольку она реализуется в ответ на новые требования к постоянно меняющимся условиям окружающей среды.
