Анализ принципов деловой оценки персонала в компании ПАО «Ростелеком»

Несмотря на то, что деловая оценка играет ключевую роль в становлении организации как эффективного участника рынка труда, на практике доказано, что все-таки такому механизму как оценка персонала уделяется недостаточно внимания. Фактически, вся работа, связанная с персоналом возложена на отдел кадров, который в свою очередь является структурной единицей, возлагаемой заместителем директора по административным вопросам.

Отдел кадров берет на себя обязанность решения лишь части задач и осуществляет это по принципу «от малого к большому». Для низшего уровня сотрудников отдела поставлены следующие задачи: общение с работниками, анализирование их жалоб.

Тренинг-менеджер проводит занятия с персоналом и по их окончанию дает свою оценку относительно каждого работника в части освоения материала или напротив, также общей заинтересованности каждого из сотрудников в повышении их профессиональных навыков.

Заместитель директора по персоналу в части деловой оценки решает задачи, связанные с определением критериев проводимой оценки. Такого рода данные служат затем неким внутриорганизационным нормативным актом для управленцев низшего звена.

Директор по управлению персоналом осуществляет разработку стратегии дальнейшего развития политики организации в отношении ее сотрудников, одобряет или нет, разработанные решения руководителями низшего звена.

Таким образом, можно отметить, что в ПАО «Ростелеком» поставлена задача в части осуществления деловой оценки персонала, что проявляется в постановке и решении определенных задач. Также стоит отметить, что применимые процедуры оценки не всегда четко соответствуют принятым критериям качества. Иными словами, это не всегда дает возможность оценить того или иного сотрудника с точки зрения анализа качества и наличия у него профессиональных навыков и умений.

В компании применяются следующие методы и технологии деловой оценки персонала:

Личностно-деловая оценка работников – это одна их форм социального контроля, который прежде всего направлен на выявления личностных и социальных, психологических факторов повышения индивидуальной отдачи сотрудников. В результате данной оценки работникам становится понятнее цели компании, предъявляемые к ним требования и нормы деятельности их труда, сильные и слабые стороны имеющихся у них профессиональных навыков и качеств.

Прежде всего необходимо заострить внимание на том, что оценка деловых качеств различных категорий сотрудников отлична.

Проанализировав приведенные данные можно отметить, что большая часть используемых в организации показателей, лежащих в основе деловых качеств сотрудников, определяются как правило, на основании первичной документации, которые обусловлены нормативно-правовыми актами. Так же в организации используется карта компетенций, которая представляет собой личностные характеристики, определенные типы поведения и социальные роли сотрудников, например:

  1. Ориентация на интересы заказчика;
  2. Умение работать в команде;
  3. Наличие оригинального мышления и т.д.

Таким образом, карта компетенций позволяет преодолеть недостатки квалификационной карты и во многом облегчает работу сотрудников отдела управления персоналом. Подготовка карты компетенций требует специальных знаний, которые осуществляются при помощи специалиста или заранее обученного сотрудника отдела управления персоналом. Важнейшей чертой карты компетенции является то, что она позволяет объяснить каждый штрих идеального портрета сотрудника. При деловой оценке карта компетенции используется также, как и квалификационная карта: компетенции кандидата на должность сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

Данные в основном фиксируются для отчетности бухгалтерской службы, которая использует их при определении заработной платы сотрудника. На основании имеющихся данных можно провести оценку некоторых параметров деловой активности и участия персонала в жизни организации.

Однако, приведенная выше информация относится к филиалам ПАО «Ростелеком».

В головных офисах и штаб-квартирах деловая оценка играет ключевую роль в конкурентоспособности и эффективности компании.

На основании вышеизложенного мной будет предпринята попытка разработать следующие документы:

Стандарт предприятия, по комплексной оценке, деловых качеств персонала.

Методические рекомендации по использованию оценки деловых качеств персонала на предприятии.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *