Работу с персоналом в МАДОУ «Детский сад № 85» осуществляют заведующая учреждения.
Заведующая детским садом разрабатывает, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует ее функциональному назначению. Она ведет следующие кадровые документы: личные дела работников организации, включая анкету, автобиографию, копии документов об образовании, личные карточки, трудовые книжки, пенсионные дела.
На основе типовых документов с учетом особенностей МАДОУ «Детский сад № 85» заведующая разрабатывает документы для внутреннего использования.
Важными организационно распределительными документами являются правила внутреннего трудового распорядка.
Важно отметить, что «должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция состоит из трех разделов: функции, права, ответственность работника. В должностной инструкции помимо основной работы, которую выполняет работник, обычно указывается дополнительная, входящая в круг его обязанностей, а также работа по совмещению профессий».
Также необходимо отметить, что «важным организационным документом является коллективный договор. С целью регулирования трудовых отношений и согласования социально-экономических интересов работников учреждения с работодателем заключен коллективный договор. Настоящий коллективный договор соглашение заключен на основании закона Российской Федерации, является правовым актом. В договоре согласованы обязанности сторон, обеспечение занятости и регулирование увольнений, экономическая деятельность, оплата труда и нормирование, охрана, рабочие время и время отдыха, профессиональная подготовка и переподготовка, социальное развитие коллектива, удовлетворение интересов и нужд трудящихся».
В литературе отмечается, что «аттестация, включая деятельность администрации по управлению развитием и продвижением конкретного работника: деловые, личностные и профессиональные качества специалиста оцениваются на основании аттестационного листа, который заполняется в двух экземплярах – работником и функциональным руководителем. Кроме этого, функциональный руководитель аттестуемого специалиста заполняет лист инженерной компетентности: такая форма опроса позволяет получить данные о каждом работнике с точки зрения всех заинтересованных сторон – самого работника, непосредственного руководителя и аттестационной комиссии, в состав которой входят представители дирекции, главные специалисты, представители общественных организаций, действующих на предприятии».
Аттестационная комиссия одну из оценок деятельности к степени соответствия занимаемой :
- соответствует занимаемой ;
- заслуживает повышения должности;
- соответствует должности при улучшения работы выполнения рекомендаций с повторной ;
- не соответствует должности.
Аттестационная дает рекомендации продвижении аттестуемых работе или поощрениях за в работе, переводе на работу, наиболее использовании их , повышении квалификации, или освобождение занимаемой должности.
образом, каждый учреждения имеет возможности в продвижения по и признания профессиональных достижений.
Другой стороной работы с персоналом является повышение профессионализма, трудовой активности работников организации, повышение роли в кадровом составе наиболее эффективного звена и удаление из организации малоэффективных работников.
Таблица 5
Данные об аттестации специалистов МАДОУ «Детский сад № 85» за 2014 – 2016 годы
Аттестация специалистов | 2014 г. | 2015 г. | 2016 г. |
Аттестовано всего (чел) | 15 | 20 | 18 |
Специалистов от общего числа в % | 60% | 81% | 65% |
Соответствуют занимаемой должности | 15 | 20 | 18 |
Заслуживают повышения категории | 2 | 4 | 2 |
Соответствуют занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии | 15 | 15 | 16 |
Не соответствует занимаемой должности | _ | 1 | – |
Динамика изменения кадрового состава МАДОУ «Детский сад № 85» в следующем: на предприятии складываются тенденции к омоложению кадрового состава, созданию квалифицированных кадров.
Большое внимание уделяется повышению квалификации, общего образовательного уровня работников. При приеме на работу предпочтение отдается специалистам в возрасте до 35 лет имеющим высшее или средне-специальное образование.
Повышение качества дошкольного образования находится в прямой зависимости от профессионального уровня педагогических кадров. Однако отсутствие существенных мер по социальной защите кадрового персонала системы дошкольного образования привело к оттоку наиболее квалифицированных педагогов из государственных ДОУ в другие сферы деятельности. Одновременно в ДОУ приходят кадры, не имеющие педагогического образования. Это ведет к снижению общего профессионального уровня педагогов. В связи с этим гибко меняется система переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров.
Постоянная потребность организации в повышении производительности труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.
Важно также отметить, что «переподготовка, как сфера расширения сферы услуг в нашей организации не предусматривает расширения штата персонала, следовательно, руководству нужно более эффективно использовать трудовые ресурсы своей организации. С этой целью в организации прошли переподготовку многие специалисты. Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять. Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют от организации дальнейшего планирования по переподготовке своих сотрудников. В связи с новыми технологиями используемые в оздоровлении детей, организация нуждалась в квалифицированных медицинских работниках. Поэтому в 2004 году переподготовку прошли два медицинских работника в областном Новосибирском центре повышения квалификации работников здравоохранения по адресу ул. Немировича-Данченко, 126 с последующим повышением разряда».
Повышение квалификации. Руководство МАДОУ «Детский сад № 85» требует от своих сотрудников постоянного совершенствования теоретических и практических знаний, повышение профессионального мастерства, освоения новых методик образования и т.д. Повышение и подтверждение квалификации преподавательского состава проводится один раз в 5 лет. За последний год такие курсы прошли 14 педагогов. Также есть педагоги, которые еще не закончили свое образование и продолжают повышать свою квалификацию. Курсы организованны, в учебных группах на специально созданной учебной базе при НИПКиПРО, курсы при других ДОУ.
Финансовые и экономические трудности не позволяют организации принимать на работу новых работников и увеличивать штат. Поэтому руководство организации старается создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит производительность труда, качество предоставляемых услуг, экономия материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы МАДОУ «Детский сад № 85».
При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. (ТК Статья 187).
Самообразование специалистов. Основная форма самообразованияв исследуемой организации – это изучение литературы: научной, научно-популярной, учебной, художественной и др. Источниками самообразования служат также прослушивание лекций, докладов, консультаций специалистов, посещение музеев, выставок; различные виды практической деятельности – опыты, эксперименты. Обогащает процесс самообразования и развитие средств массовой информации. Самообразование – составная часть системы непрерывного образования – выступает как связующее звено между базовым образованием и периодическим повышением квалификации
Безусловно «организованное самообразование» продолжает до сих пор оставаться наиболее трудно реализуемой задачей. Стереотипы образовательной практики ориентируют педагогов на написание индивидуальных планов самообразования, проработку специальной литературы, но это, к сожалению, остается лишь формальным выполнением инструкций. В лучшем случае, педагог выступит однажды на педсовете или семинаре.
Следует отметить, что многие педагоги вообще не отчитываются по теме самообразования, поэтому приходится надеяться лишь на их добросовестность и профессиональное сознание.
Решая проблему организации самообразования, нужно искать такие формы, методы и критерии взаимодействия с персоналом, которые ставили бы каждого специалиста перед необходимостью повышения своих теоретических и практических знаний, умений, навыков.
Эта проблема самообразования затрагивает и исследуемую организацию. Выходом из проблемы может быть создание на базе ДОУ специальных педагогических мастерских. Подводя итоги анализ системы управления в МАДОУ «Детский сад № 85» и основных моментов развития персонала, как элемента системы управления персоналом, важно выделить то, что развитие персонала дошкольного образовательного учреждения является важным фактором в деятельности всей организации и именно в МАДОУ «Детский сад № 85» й аспект является слабым местом и ограничивает управление учреждением в максимальной эффективности. Поэтому направления совершенствования управления МАДОУ «Детский сад № 85» будут разработаны именно в сфере развития персонала.