Цели, задачи и механизм обучения персонала

Обучение персонала – это систематический двусторонний процесс, в котором задействованы такие стороны как, организация и сотрудник. Для успешного взаимодействия необходимо сотрудничество, взаимопонимание и доверие обеих сторон. Необходимо подчеркнуть, что обучение важно не только для сотрудника, но и для организации, так как повешение качества персонала – это одно из важнейших условий успешного функционирования любой организации.[1] Как у любого процесса, у обучения персонала есть цели. Рассмотрим цели обучения персонала для организации и для сотрудников (таблица 3).

Таблица 3. Цели обучения персонала

Для организации Для сотрудника
Повысить качество сотрудников для увеличения производительности труда. Реализовать свой потенциал в профессиональной деятельности.
Сократить издержки от ошибок в процессе производства. Расширить круг своих компетенций.
Повысить знания и навыки сотрудников, которые будут отвечать перспективным требованиям к их работе. Увеличение знаний и навыков с целью повышения конкурентоспособности на рынке труда.
Повысить уровень мотивации сотрудников. Добиться признания руководства.
Повысить лояльность сотрудников к организации. Чётко увидеть возможности для дальнейшего продвижения в организации.
Сформировать установки и ценности, которые соответствуют стратегии и целям организации. Повысить уровень знаний и навыков, которые они смогут использовать в работе в данной организации.

(Таблица составлена автором)

По данным таблицы 3, сравнивая цели обучения персонала для организации и для сотрудника можно сказать, что в целом они имеют одну главную общую цель – увеличение знаний и навыков сотрудника. Только использовать эту цель они хотят по-разному, организации это нужно для повышения качества труда, следовательно, увеличению прибыли, а сотруднику для личных целей – карьерный рост, повышение заработной платы и т.д[2].

В качестве оптимального варианта документа традиционно предлагается «Положение об обучении и развитии персонала». В нем регламентируются все процессы и процедуры, проводимые в рамках этой системы, определяется ответственность за все мероприятия, фиксируется алгоритм выбора видов, форм и методов обучения, закрепляется процедура оценки эффективности и обязательно предусматривается механизм установления обязательств сторон. Документы, регламентирующие систему обучения в компании, могут быть разными. Потому не стоит сразу разрабатывать большое и подробное «Положение», т. к. в него при отладке системы постоянно придется вносить изменения и дополнения. Достаточно ограничиться основными моментами и принципам обучения в компании. Подготовленный документ утверждается у высшего руководства[3].

С данными этапами можно полностью согласиться, но отметить один момент – вышеперечисленные этапы больше относятся к крупным со сложной организационной структурой компаниям. В зависимости от размеров организации нужно корректировать этапы обучения. Например, молодая организация, только что учрежденная в форме индивидуального предпринимательства, либо общества с ограниченной ответственностью с численностью персонала в 15 человек, может обойтись без составления заявок на обучение.[4]

Для того чтобы обучение было максимально эффективным, оно должно отвечать определенным требованиям, которые представлены в таблице 4.

Таблица 4. Действия организации для эффективного обучения персонала

Требования для эффективного обучения Действия организации
Обучающийся должен быть мотивирован к обучению Узнать желания сотрудника, касающиеся профессиональной деятельности, разъяснить преимущества при обучении, при необходимости составить карьерограмму для сотрудника
Культура организации должна стимулировать и поддерживать обучение Организовать непрерывное обучение персонала. Различные тренинги, курсы, лекции для развития сотрудников, в результате прохождения которых сотрудник может получить, например, сертификат, либо бонус к заработной плате, либо продвижение по карьерной лестнице
Обучающимся принесут пользу: руководство, поощрение, поддержка и обратная связь Назначить ответственного за каждый метод обучения, оповестить об этом сотрудника, обязательно давать обратную связь сотруднику о его результатах, работать в индивидуальном порядке, если это необходимо
Ценность обучения будет выше, если применять уроки теории обучения Обучать сотрудника действительно необходимым знаниям и навыкам, которые они тут же смогут применить на практике, а не «обучение ради обучения»
Обучение будет наиболее эффективным, если оно удовлетворяет потребностям обучающегося Провести беседы с сотрудниками, устроить опрос сотрудникам об их собственном видении их дальнейшей профессиональной деятельности, и в зависимости от этого строить индивидуальную программу обучения

(Таблица составлена автором)

В зависимости от спецификации должности, от желаемого результата и от существующих ресурсов организация выбирает форму обучения персонала, которые представлены на рисунке 1.

Формы обучения персонала в зависимости от специфики должности
С отрывом от производства – это получение дополнительной квалификации, переподготовка, повышение квалификации
С частичным отрывом от производства, т.е. модульное обучение: сочетание онлайн и офлайн обучения  
Без отрыва от производства – обучение на рабочем месте
E-learning – дистанционное обучение с использованием современных информационно-коммуникационных технологий

Рис. 1. Формы обучения персонала в зависимости от специфики должности

Прежде чем перейти непосредственно к описанию методов обучения, необходимо продемонстрировать важность этой формы обучения для организации. Сейчас набирает популярность подход «70:20:10», основоположником которого является Морган Маккол и его коллеги, работающие в центре креативного лидерства. Суть подхода заключается в том, что основное обучение происходит, когда сотрудник решает каждодневные рабочие задачи (опыт, приобретенный на рабочем месте) составляет 70% обучения, в ходе наставничества (обучение на рабочем месте с более опытным сотрудником) слушатель получает ещё 20% знаний и умений, и только 10% слушатель получает в ходе формального обучения (курсы, семинары).[5] На практике такой подход использую такие компании как Mars, SAP, Nike, Dell, Coca-Cola и другие. Более наглядно это соотношение показано на рисунке 2.

Рис. 2. Подход «70:20:10»

Обучение на рабочем месте играет важную роль в этом процессе, так как именно благодаря успешному обучению в присутствии наставника – преподавателя, сотрудник в дальнейшем сможет использовать эти знания в проектах, решать более сложные задачи и расширить свои возможности в работе, то есть искать новые решения и получать опыт[6].

Эффективно разработанная система обучения персонала на рабочем месте поможет реализовать сотруднику его потенциал в профессиональной деятельности, развить необходимые компетенции, повысить уровень знаний и навыков, которые он сможет использовать в работе в данной организации, а также подготовить фундамент для развития сотрудника в процессе решения реальных ежедневных задач.

Итак, на основе вышеизложенного, можно сделать определенные выводы. Обучение персонала – важнейшее средство для достижения целей организации. Оно включает в себя восемь этапов, которые необходимо детально проработать для того, чтобы этот процесс был действительно эффективным. К обучению взрослых людей нужно найти свой подход и уметь правильно замотивировать сотрудника на обучения, продемонстрировать его возможности в случае успешного обучения. Организация должна помнить, что у каждого сотрудника есть свои цели, которые необходимо учитывать при обучении.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что к настоящему моменту сложилось множество методов обучения персонала, которые используют компании. Каждый из них имеет свою цель и средства. Если организация правильно выстроит систему обучения персонала, то удовлетворенность обеих сторон этого процесса повысится, и обучение для каждой стороны принесёт свои плоды. Теперь рассмотрим более подробно обучение персонала на рабочем месте.


[1] Жукова О. О. Обучение как один из основных элементов развития персонала организации / О.О. Жукова, Ю. Н. Никулина // Интерактивная наука. – 2017. – № 2 (12). – С. 189.

[2] Володина О.В. Оценка качества персонала предприятия в условиях модернизации Российской экономики. / Вестник РГГУ. – 2016. – № 10 (80). – С. 50-59.

[3] Цели обучения персонала: как связать их со стратегией компании // журнал «Директор по персоналу» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:  URL: https://www.hr-director.ru/article/63780-qqq-15-m6-tseli-obucheniya-personala?ustp=W   (Дата обращения: 14.11.2018). 

[4] Armstrong, M. Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice / M. Armstrong. 11th ed. Kogan Page Limited, London. 2009. 880 p.

[5] Голубков С.В. Трансформационная программа как инструмент внедрения модели обучения «70:20:10» в современных организациях // Управление развитием персонала. – 2016. – №2. – С.56.

[6] Зайцева О.В. Непрерывное образование: основные понятия и определения// Вестник Томского государственного педагогического университета. – 2015. – № 7(85). – С. 106-109.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *