Система профессионального обучения на рабочем месте

🙂

Скачать текст в WORD

В систему профессионального обучения на рабочем месте входят:

— производственный инструктаж;

— освоение смежных специальностей;

— стажировка в должности;

— усложняющиеся задания;

— делегирование полномочий;

— горизонтальная и вертикальная ротация[1].

К традиционным методам обучения непосредственно на рабочем месте можно отнести:

1. Инструктаж и наставничество. Самые популярные методы подготовки персонала. Их плюсы — возможность учиться на рабочем месте с максимальной нацеленностью на результат и применять полученные знания на практике. Важен и постоянный контакт со специалистом, компетентным в изучаемой области. Опыт наставника передается ученику в максимально приближенном к практике виде. Взаимосвязь с другими членами коллектива улучшает способность работать в группе. Среди очевидных недостатков все тот же личностный фактор, большие затраты времени и отвлечение наставника от собственной работы. Да и в целом ориентация на перспективу порой бывает весьма слабой, поскольку квалификация самого инструктора может оказаться недостаточной[2].

2. Стажировка — весьма распространенная и удобная форма обучения. Стажировка может проходить и с отрывом от производства, и непосредственно в компании. И это дает массу преимуществ при планировании работы и подборе персонала. Стажировка в большинстве своем чем-то схожа с наставничеством и тоже ориентирована на конечный результат, но предоставляет обучающемуся больше инициативы и возможностей для самообразования. Часто при этом методе внутрифирменного обучения персонала нивелируется и человеческий фактор, поскольку ученику или соискателю приходится взаимодействовать с разными службами и специалистами.

3. Все больше набирает обороты форма обучения — самообразование. Считается, что это один из самых эффективных способов получения знаний. Самостоятельная подготовка ориентируется на запросы самого обучающегося и позволяет использовать огромный массив знаний, который предоставляют сетевые технологии. Базы данных в интернете и появление мультимедийных средств обучения дают этой методике новую жизнь. Самообразование эффективно сочетается с групповыми тренингами, хорошо дополняет лекционные занятия и служит средством анализа для кадровых служб. Ученик выбирает время обучения исходя из собственных предпочтений, что повышает его мотивацию и может быть легко использовано кадровыми службами. При этом данная форма не требует больших финансовых затрат и позволяет выделить инициативных сотрудников[3].

Большинство компаний определяют обучение на рабочем месте, как повышение уровня компетенций сотрудника без отрыва от его профессиональной деятельности через непрерывную практику и взаимодействие с более опытным наставником.

Методы, которые могут применять руководители, обучая сотрудников на рабочем месте, разнообразны:

Можно выделить основные методы обучения на рабочем месте:

1.      Включение обучаемого в процесс деятельности другого человека (баддинг, budding). Так называемое «копирование» — прикрепление сотрудника к более опытному специалисту, для последующего копирования действия профессионала;

2.      Наблюдение за процессом работы (шэдуинг, shadowing);

3.      Целенаправленная передача опыта (наставничество, mentoring) — обучение персонала из числа подчиненных непосредственным руководителем;

4.      Делегирование — поручение сотруднику выполнения четко поставленных задач с определенными полномочиями для принятия решений по оговоренному кругу вопросов. При этом обучение подчиненного сотрудника происходит руководителем в ходе выполнения работы;

5.      Метод усложняющихся заданий — специальная программа рабочих действий, причем задачи выстраиваются по степени их важности, обеспечивая расширение объема задания и повышения сложности. Здесь предполагается наличие заключительного этапа — это самостоятельное выполнение поставленных задач;

6.      Стажировки, ротации (секондмент, secondment). Ротация — сотрудник переводится на новую работу или должность для получения дополнительных профессиональных навыков и компетенций. Срок может составлять от нескольких дней до нескольких месяцев. Этот метод широко применяется организациями, требующими от работников квалификации, позволяющий владеть навыками для нескольких профессий.

7.      Раскрытие потенциала личности обучаемого (коучинг, coaching);

8.      Сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику (тьюторство, tutoring);

9.      Использование комплексных технологий обучения (тренерство)[4].

Наставничество предусматривает четыре этапа работы наставника[5]:

1.      Подготовка к встрече с подопечным (обучаемым). Этот этап включает в себя изучение материалов о подопечном, планирование установочной встречи.

2.      Установочная встреча. В ходе встречи необходимо установить эмоциональный контакт, осудить организационные вопросы, обсудить индивидуальный план развития, закрепить договоренности о дальнейших действиях.

3.      Периодические встречи включают в себя обсуждение результатов, сложных ситуаций и возможностей. На этом этапе необходимо применять ряд инструментов передачи опыта в зависимости от ситуации и задач:  инструменты коучинга;

—        обратная связь;

—        тень руководителя;

—        изучение ситуации из бизнес — практики;

—        рассказ истории;

—        обучение действием;

—        личный пример;

—        партнерское общение.

Снова закончить встречу договоренностями о дальнейших действиях.

4.      В конце испытательного срока, срока обучения подопечного на рабочем месте, наставник проводит итоговую встречу, на которой подводятся итоги развития, дается обратная связь от наставника.

Менторинг – встречи, в ходе которых более опытный ментор делится своим опытом решения бизнес-задач, описывая ситуации из прошлого, свой подход к решению и логику (обучение на его кейсах, как он поступал в таких ситуациях).

Коучинг же, наоборот, основан не на предъявлении чужих моделей, способов действий или кейсов и их копировании, а на организации самостоятельного поиска решения проблемы. Коуч только помогает, используя определенные технологии, обучаемому находить именно свое решение. Он лишь задает «правильные» вопросы, направляя поиск и мышление обучаемого в нужном направлении.

Коучинг – один из эффективных методов обучения на рабочем месте. По данным зарубежных исследователей полученная прибыль намного превышает инвестиции в развитие коучинговой культуры. Но несмотря на такую инвестиционную привлекательность коучинга, существуют серьезные трудности для внедрения этого метода обучения на рабочем месте. Например, в России мы видим недостаточный уровень доверия и открытости между обучаемым и обучающим. А почти 40% компаний не использовали или не планировали использовать этот метод подготовки из-за специфики корпоративной культуры. Многие менеджеры не принимают и не понимают, сути коучингового процесса. Одни считают, что коучинг занимает слишком много времени, и отвлекает от других приоритетов. Другим катастрофически не хватает времени на коучинг. Поэтому эксперты в области коучинга считают, что высшему руководству компаний стоит срочно поработать над изменением такого отношения к коучингу со стороны линейных менеджеров. Ведь коучинг – один из самых эффективных методов работы с сотрудниками, особенно в условиях кризиса[6].

В России коучинг уже достаточно хорошо описан, как технология обучения на рабочем месте: этапы коучинговой беседы, эффективные вопросы, этапы коучингового процесса. Это позволяет нам говорить о реальной возможности внедрения коучинга. Наш опыт обучения коучингу руководителей различных компаний говорит, что менеджеры с готовностью воспринимают основные идеи коучинга и используют их в дальнейшем на рабочем месте. Таким образом, обучение на рабочем месте — это мощный инструмент в руках руководителя, если знать его возможности, а также научиться использовать в ежедневной работе.


[1] Молодькова, Э.Б. Обучение персонала / Э.Б. Молодькова, О.А. Попазова, В.С. Тестова. — СПб.: Санкт-Петербургский государственный экономический университет, 2018. – С. 119.

[2] Яковлева Л.Р., Однорал Н.А., Телицына Е.М. Развитие наставничества как технологии обучения персонала в организации // Реализация профессиональных педагогических технологий при подготовке специалистов экономического профиля Материалы международной научно-методической конференции, посвящается 40-летию университета. 2018. С. 212-220.

[3] Широкова, Д.С. Традиционные и современные методы профессионального обучения персонала /Д.С. Широкова // Студенческий электронный журнал СтРИЖ. — 2018. — № 2 (19). — С. 90-93.

[4] Назаренко, А.В. Проблемы обучения и развития персонала / А.В. Назаренко // Социально-экономические аспекты управления персоналом сборник статей. Ростов-на-Дону, 2018. С. 46-50.

[5] Яковлева Л.Р., Однорал Н.А., Телицына Е.М. Развитие наставничества как технологии обучения персонала в организации // Реализация профессиональных педагогических технологий при подготовке специалистов экономического профиля Материалы международной научно-методической конференции, посвящается 40-летию университета. 2018. С. 212-220.

[6] Митрофанова, О.Н. Коучинг как инструмент обучения и развития персонала организации / О.Н. Митрофанова, В.В. Матвеева // Образование. Наука. Карьера. Сборник научных статей 2-й Международной научно-методической конференции. 2019. С. 215-218.

Скачать текст в WORD

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *