Рекомендации по совершенствованию государственного регулирования кадрового обеспечения на транспорте

Анализ мнения работодателей показал, что у них есть представление, понимание путей дальнейшего развития персонала. В сфере дополнительных компетенций «Аэрофлот» предполагает нацеленность на маркетинг, в том числе знание иностранных языков. «РЖД» считает перспективными логистические навыки. В части новых технологических компетенций ОАО «РЖД» делает акцент на высокоскоростной транспорт, «Аэрофлот» — на информатизацию. В других компаниях речь идет, скорее, о технологической модернизации, связь с новыми компетенциями персонала отчетливо не просматривается.

Перевели на дистанционное обучение? Поможем с выполнением заданий. Бесплатно узнай сколько это будет стоить. Гарантия на работы продлена до 100 дней.

Нам стоит задуматься не только о массовом обеспечении кадрами рабочих мест, но и о подготовке единичных высококвалифицированных специалистов — экспертов и исследователей в областях технологического прорыва. Беспилотники, интеллектуальные транспортные системы, новейшие материалы, технологии «умных вещей». Эти специалисты должны стать тем интеллектуальным двигателем, который будет двигать нас вперед.

Представляется, что данные вопросы должны стать предметом анализа, найти отражение в стратегических документах компаний.

Отдельный вопрос — о роли вузов в инновационном развитии, о согласованности программ инновационного развития компаний со сферой подготовки кадров.

Связь науки и образования очевидна. Важно, чтобы и преподаватели, и студенты участвовали в научной работе, причем не по затасканным шаблонам, а в ходе решения практически значимых задач. По сведениям Минобрнауки России, сейчас более половины научных исследований в стране выполняется в вузах. Подготовка кадров может быть эффективной, только если она будет сочетаться с вовлечением преподавателей и обучающихся в решение практических задач отрасли.

Процесс любой предпринимательской деятельности, особенно изготовления продукции, товаров, выполнения работ и оказания услуг, связан с затратами не только овеществленного (в средствах и предметах труда), но и живого труда. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Повышением его производительности прежде всего, обусловлен рост эффективности производства, а следовательно, его рентабельности и прибыльности.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Основной задачей учета труда и его оплаты в организациях железнодорожного транспорта является правильное определение затрат труда и заработной платы на производство продукции (выполнение работ и оказание услуг).

Учет труда и его оплаты призван содействовать оптимизации использования рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости продукции (работ, услуг) и повышению качества выполняемой работы.

На железнодорожном транспорте одним из основных направлений научной организации труда считается улучшение условий работы. Однако, включение в сферу организации труда всего комплекса проблем, связанных с совершенствованием его условий, представляется весьма проблематичным, так как техническое обеспечение явно выходит за рамки организационных решений. С этой стороны к нему могут предъявляться только строго определенные требования, как и к другим технико-технологическим системам.

Настоящая функциональная стратегия ОАО «РЖД» разработана в порядке детализации и расширения положений Стратегической программы развития ОАО «РЖД» до 2017 года в области управления персоналом и повышения качества человеческих ресурсов, а также их корпоративной социальной поддержки.

Целью реализации Стратегии является обеспечение потребности холдинга «Российские железные дороги» в квалифицированном персонале и эффективное развитие кадрового потенциала на среднесрочную перспективу.

Развитие кадрового потенциала Компании как вертикально интегрированного холдинга предполагает непрерывно управляемый процесс работы с людьми, в котором неизменно присутствуют допроизводственный, производственный и послепроизводственный этапы. Именно такому подходу в полной мере отвечают современные концепции управления человеческими ресурсами многих ведущих российских и иностранных компаний.

Человеческие ресурсы ОАО «РЖД» с точки зрения формирования кадрового потенциала Компании и как объект корпоративного управления включают:

‒ всю совокупность работников, состоящих в трудовых отношениях с Компанией на постоянной или временной основе;

‒ лиц, выполняющих работу для ОАО «РЖД» на основе индивидуальных гражданско-правовых договоров;

‒ отдельные категории бывших работников железнодорожного транспорта, сохраняющих со структурами ОАО «РЖД» те или иные корпоративные связи (пенсионеры, ветераны);

‒ участников рынка труда и студентов образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, находящихся в сфере интересов ОАО «РЖД».

Эффективное формирование и развитие холдинга «Российские железные дороги» невозможно без качественного совершенствования стратегии в области управления персоналом.

Согласно прогнозам, негативные демографические тенденции в сочетании с дальнейшим развитием экономики страны в среднесрочной перспективе приведут к дефициту персонала с требуемым уровнем квалификации в большинстве отраслей национальной экономики. Для формирующегося холдинга «РЖД», объединяющего в качестве работодателя около 2,2% общего числа занятых в экономике страны, эта проблема приобретает все большую актуальность уже сегодня – конъюнктура внутреннего рынка труда объективно неблагоприятна для Компании.

Стратегическое управление трудовыми ресурсами базируется на человеческом потенциале как основе предприятия, ориентирует его деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в предприятии, отвечающие требованиям окружения, и позволят предприятию добиваться конкурентных преимуществ, выживать в долгосрочной перспективе. Также стратегическое управление трудовыми – это подход к принятию решений относительно намерений и планов предприятия относительно трудовых отношений, а также при формировании политики и практики в сфере найма, обучения, развития, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений. Этот подход является одной из основных составляющих корпоративной или деловой стратегии предприятия.

Перевели на дистанционное обучение? Поможем с выполнением заданий. Бесплатно узнай сколько это будет стоить. Гарантия на работы продлена до 100 дней.

Основными чертами стратегии управления трудовыми ресурсами является: ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, что, как правило, требует длительного времени; связь со стратегией предприятия в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение вызывает изменение или корректировку стратегии предприятия и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления. В целом можно сделать вывод, что стратегическое управление трудовыми ресурсами определяет, как именно будет осуществляться управление трудовыми ресурсами предприятия в процессе достижения его долгосрочных целей. Оно носит двойной характер: с одной стороны, реализуется посредством конкретных функций управления трудовыми ресурсами, направленных на реализацию стратегии управления этими ресурсами, и с этой точки зрения является функциональной составляющей системы управления трудовыми ресурсами, с другой – является одним из функциональных направлений в рамках стратегического управления предприятием в целом. Процесс стратегического управления персоналом является очень важным, поскольку обеспечивает предприятие высококвалифицированными кадрами, создает условия для повышения производительности труда, обеспечивает использование средств мотивации и контроля, сбалансирования интересов предприятия и персонала, что в свою очередь повышает общую эффективность деятельности предприятия. Но, вместе с тем, стратегическое управление трудовыми ресурсами является достаточно сложным и динамичным процессом. При его осуществлении фирма сталкивается с рядом препятствий, которые требуют своевременного выявления и реагирования.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *