Понятие и сущность обучения персонала

В настоящее время при условии возрастания конкуренции организациям необходимо постоянно развивать свой главный ресурс – человеческий. В связи с данным фактом, важно совершенствовать знания и умения сотрудников, которые будут использованы при практическом опыте в организации с целью достижения успешных результатов профессиональной деятельности.

Существует большое количество определений обучения персонала. Основные из них представлены в таблице 1.

Таблица 1. Основные определения понятия «обучение персонала»

№ п/п Источник Определение
1 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова 4-е изд., доп. и перераб. – М.: 2016. «Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей»
2 Armstrong, M. Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice / M. Armstrong. 11th ed. Kogan Page Limited, London. 2009. 880 p. «Обучение, имеющее определенную форму, систематическое изменение поведения через формирование новых навыков, которое происходит в результате получения образования, инструктажа, развития и планомерного опыта»  
3 Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. – 4-е изд., испр. — Н. Новгород: НИМБ, 2015. «Обеспечение соответствия профессиональных знаний и умений работника современному уровню развития науки, техники и производству»
4 Магура М.И. Организация обучения персонала компании: учебное пособие 2 издание: М.,2013 «Важнейший инструмент, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры».
5 Stout L.U. Handbook manager Personnel Management / L.U. Stout– London: Thomson, 2017.   «Обучение персонала возникает тогда, когда члены организации действуют, как обучающиеся для организации агенты, реагируя на изменения внутри организации и в её окружении, обнаруживая и исправляя ошибки в теоретических схемах, используемых организацией и встраивая результаты своих исследований в индивидуальные умственные образы и распределенные представления организации»
6 Adizes I. Managing Corporate Lifecycles: How to Get to and Stay at the Top / I. Adizes. – Mumbai: EMBASSY BOOKS. – 2014. – 204 p. «Это организационный процесс, который состоит в том, чтобы помочь коллективному прогрессу через совместную, опытную и этическую стимуляцию, развитие индивидуального потенциала и получение знаний, которые соответствуют целям организации»
7 Cole G. Personnel and Human Resource Management / G. Cole. – London: Thomson, 2014. – 506 p. «Любая обучающая активность, которая ведет к непосредственному усвоению специфических знаний и навыков, необходимых для профессиональной деятельности. Обучение может быть направлено на выполнение какой-либо работы или специального задания…»

(Таблица составлена автором)

Проанализировав данные понятия, можно сделать вывод, что все они несут в себе главную мысль о том, что обучение персонала – это получение сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых для успешной профессиональной деятельности.

В данной работе мы будем опираться на определение, предложенное А.Я. Кибановым, который под обучением персонала понимает «целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и др.».[1] Данное определение несет в себе главную мысль о том, что обучение персонала – это получение сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых для успешной профессиональной деятельности.

Существует несколько основных подходов к обучению персонала:[2]

1. Проблемно-ситуационный – подход к обучению, который используется в связи с возникшей проблемой, непредвиденной ситуацией, то есть спонтанно. Например, неожиданно уволился сотрудник, единственный обладавший необходимыми навыками для работы с оборудованием, остальные кадры низкоквалифицированные, поэтому незапланированно организация была вынуждена отправить на повышение квалификации другого сотрудника. Данный метод используется в организациях, которые заблаговременно не заботятся о подготовке своих кадров.

2. Тактический – это подход, который используется в связи с существенными изменениями в бизнесе. Подход ориентирован на решение текущих проблем для дальнейшего успешного функционирования организации, достаточно гибкий, так как позволяет сотрудникам быстро подстроиться под новые условия.

3. Стратегический – подход, который включает в себя разработку программ адаптации, развития и обучения персонала, оценку персонала, в соответствии с целями организации, на длительный период. Данный подход используют организации, для которых человеческий ресурс является важнейшей составляющей функционирования[3]. Выделим положительные и отрицательные стороны каждого подхода (таблица 2).

Таблица 2. Слабые и сильные стороны подходов к обучению персонала

Подход Сильные стороны Слабые стороны
Проблемно – ситуационный Очевидны пробелы в знаниях и навыках сотрудников, поэтому четко ясна цель обучения (чему конкретно необходимо обучить сотрудника). Ориентирован только на решение конкретной проблемы, нет ориентации на будущее, нет проработанной системы обучения и развития сотрудников.
Тактический Мгновенная реакция на изменения, спланированные мероприятия по обучению персонала, сотрудники обладают способностями, позволяющими быстро адаптироваться к новым условиям. Ориентирован на краткосрочные и среднесрочные перспективы, но не на долгосрочные, сотрудники не обладают специфическими навыками для создания конкурентных преимуществ организации.
Стратегический Интегрированный подход к управлению человеческими ресурсами, человек – ядро организации, обладающий специфическими знаниями и навыками, ориентация на будущее. Требует больших финансовых вложений в человеческий капитал организации, не всегда можно посчитать отдачу от инвестиций в обучение, а также срок окупаемости.

(Таблица составлена автором)

Организациям, нацеленным на долгое существование, необходимо постоянное развитие, поэтому важно использовать стратегический подход к обучению персонала, это позволит сократить издержки на непредвиденные ситуации, возникающие как внутри организации, так и за её пределами. Проблемно-ситуационный и тактические подходы менее эффективны и дают непродолжительный результат, человеческие ресурсы организации не развиваются в соответствии с требованиями рынка.

К принципам обучения персонала относятся:[4]

1. Объективность – организация профессионального обучения вне зависимости от личных суждений, субъективизма.

2. Надежность – обучение должно быть системным, несмотря на внешние факторы (погода, настроение).

3. Достоверность – определение эффективности работника по окончании обучения.

4. Доступность – все процедуры обучения должны быть доступны всем сотрудникам.

5. Принцип соответствия общей кадровой политике организации.[5]

Образование – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно[6].

Непрерывное образование – процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования[7].

Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности[8].

Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда[9].

Таким образом, предметом обучения являются:

– знания – теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

– умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

– навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

– способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность[10].

Таким образом, изучив понятие и сущность обучения персонала, можно сделать вывод о том, что обучение персонала есть необходимая часть мероприятий по работе с сотрудниками. Оно призвано не только для того, чтобы улучшить навыки сотрудников и научить их решать больший круг задач, но также и сформировывает личностные установки и систему ценностей для сотрудника. На этот процесс со стороны организации возложено множество надежд. Хотелось бы отметить, что человеческий ресурс является ключевым фактором использования остальных факторов производства, поэтому организация должна создавать все необходимые условия труда для работника.


[1] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова 4-е изд., доп. и перераб. – М.: 2016. – С.415.

[2] Дмитриев, М.Е. Особенности обучения персонала организации // Вестник Казанского технологического университета. – 2015. – № 15. – С. 300.

[3] Нивчик А., Старцева Н.Н. Аудит системы мотивации персонала к профессиональному развитию / Современное состояние и перспективы развития научной мысли. Пенза, 2016. – С.251-254

[4] Зайцева, Ю.Н. Обучение на рабочем месте и оценка его эффективности / Зайцева Ю.Н. // Управление развитием персонала. – 2016. – № 03 (27). – С.196.

[5] Карпухин, М.Ю. Обучение персонала организации: сущность, виды / Карпухин, М.Ю. // Аграрный вестник Урала. – 2017. – № 1(155). – С.83.

[6] Сапегина С.Г. Управление персоналом: курс лекций. Екатеринбург: Уральский государственный лесотехнический университет, 2014. – 190 с.

[7] Новиков А.М. Стратегия развития образовательных программ в условиях непрерывного образования // Современные тенденции развития образовательных программ в системе непрерывного образования. Сост. В.А. Ермоленко и др. – М.: ИТИП РАО, 2017. – С.157.

[8] Зарубина Е.В. Предмет, методология, понятийный аппарат науки «Управление человеческими ресурсами» // Аграрное образование и наука. 2016. – №4. – С.32

[9] Воронин Б. А., Васильцова Л. И., Александрова Н. А. Управление персоналом. Екатеринбург, 2014. – С.61.

[10] Зарубина Е. В. Предмет, методология, понятийный аппарат науки «Управление человеческими ресурсами» / Е. В. Зарубина // Аграрное образование и наука. – 2016. – № 4. – С. 32.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *